Неліктен этикалық мәдениет комплаенстің жаңа стандартына айналып отыр?
Дәл осы «этика» шешімдердің қалай қабылданатынын, қандай тәуекелдердің рұқсат етілгенін және қызметкерлердің қаншалықты жауапкершілікпен әрекет етуге дайын екенін айқындайды
Автор: KPMG Кавказ және Орталық Азия компаниясының Forensic практикасының менеджері Галина Мудриченко
Комплаенс ұзақ уақыт бойы бизнестің сенімділігін қамтамасыз ететін жеткілікті құрал – ең алдымен бұзушылықтар мен айыппұлдардың алдын алуға арналған ережелер мен бақылау тетіктерінің жиынтығы ретінде қарастырылып келді. Алайда бүгінде бұл тәсілдің өзектілігі әлсіреп бара жатқаны байқалады. Реттеушілік талаптардың күшеюі, сенім тапшылығы және қызметкерлер, клиенттер мен инвесторлар тарапынан күтілімдердің артуы жағдайында этикалық мәдениет тұрақтылықтың, сенімнің және ұзақмерзімді құндылықтың негізгі көзіне айналуда.
Этика – стратегиялық артықшылық
Қазіргі бизнес ортасы – белгісіздік пен «сұр аймақтарға» толы кеңістік. Мұндай жағдайда талаптарды формалды түрде сақтау әрдайым дұрыс шешім қабылдауға кепіл бола алмайды. Дәл осы этикалық мәдениет нақты жауап жоқ кезде шешімдердің қалай қабылданатынын, қандай тәуекелдердің қабылданатынын және қызметкерлердің сыртқы бақылаусыз қаншалықты жауапкершілікпен әрекет ететінін айқындайды.
Біздің тәжірибеміз көрсеткендей, этикалық мәдениеті дамыған ұйымдардың бірқатар артықшылықтары бар: олар дағдарыстан кейін сенімді жылдамырақ қалпына келтіреді, реттеушілік өзгерістерге төзімдірек келеді және тиімдірек жұмыс істейді. Себебі қызметкерлер тек «не істеуге болмайтынын» емес, «қалай дұрыс әрекет ету керектігін» де түсінеді.
Неліктен мәдениетсіз комплаенс жұмыс істемейді?
Тәжірибе көрсеткендей, ең егжей-тегжейлі саясаттар мен рәсімдердің өзі дұрыс ойлау жүйесі болмаса, шектеулі нәтиже береді. Кейде тым қатаң формалды бақылаулар қауіпсіздік иллюзиясын қалыптастырып, рәсімдерді айналып өтуге жағдай жасайды.
Егер этикалық мәдениет тек құжаттарда ғана болып, басқарушылық шешімдер мен күнделікті тәжірибеде көрініс таппаса, қызметкерлер көбіне «қалай дұрыс?» дегеннен гөрі «қалай оңай әрі тиімді?» деген қағидатқа сүйенеді. Әсіресе бұл сұр аймақтарда айқын байқалады.
Біздің тәжірибемізде мұндай ұйымдарда рәсімдер формалды түрде орындалғанымен, бақылаудың мәні мен мақсаты ескерусіз қалады. Мысалы, KPI мен бонустар жүйесі іс жүзінде «кез келген жолмен нәтиже көрсетуге» ынталандырады, ал басшылар көрсеткіш орындалса, «сұр тәжірибелерге» көз жұма қарайды.
Осындай ортада қызметкерлер шығындарды бөлшектеу, нәтижені қажетті форматқа «бейімдеу», делдалдарды пайдалану немесе формалды түрде дұрыс құжаттар арқылы жағымсыз шындықты жасыру сияқты жолдарды іздей бастайды.
Тағы бір кең таралған мысал – мүдделер қақтығысы. Формалды түрде ол арнайы саясатпен реттелгенімен, іс жүзінде әкімшілік рәсімге айналады: декларациялар «есеп үшін» толтырылады, тексерулер сирек жүргізіледі, ал мердігерлерді таңдаудағы жеке байланыстар қалыпты құбылыс ретінде қабылданады.
Қызметкерлер қосарланған стандарттар мен жауапкершіліктің болмайтынын көргенде, қарапайым қорытынды жасайды: ережелер міндетті емес. Осылайша комплаенс айналып өтуге болатын «қағаз жүзіндегі қорғанысқа» айналады.
Этикалық мәдениет – ағаш секілді: компаниялар нені ескермейді?
Этикалық мәдениетті ағашпен салыстыруға болады. Көзге көрінетін бөлігі — «тәжі»: саясаттар мен рәсімдер, бақылау механизмдері, KPI, IT-жүйелер, тергеулер мен санкциялар. Бұл элементтер маңызды, бірақ өздігінен этикалық мінез-құлыққа кепіл болмайды.
Ағаштың тұрақтылығын оның «тамыр жүйесі» анықтайды: көшбасшылық, жоғарыдан берілетін үлгі, жарияланған емес, шынайы құндылықтар, басшылықтың жайсыз сұрақтарды тыңдауға дайындығы, сенім мен психологиялық қауіпсіздік, коммуникация мен оқытудың сапасы, этикалық дилеммаларды ашық талқылау қабілеті.
Көбіне дәл осы «жұмсақ» элементтер назардан тыс қалады. Ал шын мәнінде саясаттардың практикада жұмыс істеуі соларға байланысты.
Этикалық мәдениет неден тұрады және «экожүйе» неге маңызды?
Этикалық мәдениетті басқару үшін оны түсініп, өлшей білу қажет. KPMG жүргізген 150 құқық бұзушылық кейсін талдау негізінде қызметкерлердің мінез-құлқына тікелей әсер ететін сегіз негізгі өлшем анықталған. Мұнда бастысы – олардың тізімі емес, логикасы: мәдениет – жекелеген бастамалар жиынтығы емес, тұтас жүйе.
Этикалық мәдениеті мықты компанияларда, әдетте:
мінез-құлық стандарттары анық әрі дәйекті түрде түсіндіріледі;
көшбасшылық мәдениетті сөзбен емес, нақты әрекеттерімен қолдайды;
қызметкер дилемма туындағанда қайда жүгінетінін біледі және салдарынан қорықпайды;
этикаға қайшы әрекеттердің салдары болжамды әрі әділ болады;
ынталандыру жүйесі «кез келген жолмен нәтиже» емес, дұрыс шешімдерді қолдайды.
Маңыздысы – осы элементтердің біреуі әлсіресе, бүкіл жүйе зардап шегеді. KPI қысым көрсетіп, ал басшы нәтиже үшін бұзушылықтарға көз жұма қараса, ағаштың тәжі әдемі көрінгенімен, тамыры шіри бастайды.
Комплаенс жүйесіндегі этика
Қазіргі комплаенс бақылау шеңберінен әлдеқайда кең ұғымға айналды. Жетілген модельдерде ол толық циклді қамтиды: алдын алу және бақылауларды жобалау → анықтау → әрекет ету → жетілдіру.
Ал бұл жүйеде People & Culture блогы негізгі рөл атқарады. Ол құндылықтар мен қағидаттардың нақты басқарушылық тәжірибеге – шешім қабылдауға, оқытуға, персоналды бағалауға, үшінші тараптармен жұмысқа, тергеулер мен тәртіптік шараларға енгізілуіне жауап береді.
Компаниялар қандай қиындықтарға тап болады?
Этикалық мәдениетті басқару – имидждік PR емес. Бұл – нақты күтілімдерге жауап. Директорлар кеңесі мен топ-менеджменттен этикалық көшбасшылық күтіледі, қызметкерлер жұмыс берушіні құндылықтардың іс жүзінде қалай көрінетініне қарап таңдайды, ал реттеушілер барған сайын «құсбелгілерді» емес, әрекеттердің себептері мен контекстін бағалайды.
Негізгі міндет – этиканы жай ұран емес, түсінікті, өлшенетін және күнделікті шешімдерге енгізілген басқарылатын тәжірибеге айналдыру.
Қорғаныстан – құндылық қалыптастыруға дейін
Этикалық мәдениет – «жұмсақ фактор» немесе HR-бастама емес. Бұл – жетілген комплаенстің жаңа стандарты және бизнес құндылығының көзі.
Мұны бүгін түсінген компаниялар «бұзушылықтардың алдын алу» логикасынан жауапты өсім мен ұзақмерзімді сенім логикасына көшуде. Дәл осы өзгеріс кезінде комплаенс шығын орталығынан стратегиялық активке айналады.
Компаниялар неден бастауы керек: үш практикалық қадам
1. Құжаттарды емес, шынайы жағдайды диагностикалау. Шешімдердің іс жүзінде қалай қабылданатынын, қандай «сұр аймақтар» барын, қызметкерлер қандай дилеммаларға тап болатынын және неге үнсіз қалатынын немесе пікір білдіретінін бағалау қажет.
2. Жоғарыдан және орта буыннан берілетін үлгіні бекіту. Құндылықтарды нақты басқарушылық талаптарға айналдыру керек: не ынталандырылады, қандай әрекет үшін жауапкершілік қарастырылған және басшылар жағымсыз сигналдарға қалай әрекет етеді.
3. Этиканы процестер мен ынталандыру жүйесіне енгізу. Сатып алулар, үшінші тараптармен жұмыс, KPI, оқыту, speak up механизмдері және тергеу нәтижелері бойынша жетілдіру циклдері сияқты маңызды элементтерді жаңарту қажет.
Түптеп келгенде, этикалық мәдениет басқару моделінің жетілгендігін көрсетеді. Ал мәдениетке енгізілген комплаенс компанияларға сенімді түрде дамуға, күрделі шешімдер қабылдауға және ұзақмерзімді сенімді сақтауға мүмкіндік береді.
Қорыта келгенде этикалық мәдениет басқару мәдениетінің жетілгендігін білдіреді. Мәдениетпен ұштасқан комплаенс компаниялардың нық дамуына, күрделі шешімдер қабылдауға және ұзақмерзімдікперспективада сенімді сақтауға көмектеседі.
Kapital.kz іскерлік ақпарат орталығының материалдарымен жұмыс істегенде тек 30% мәтінді ғана пайдалану, міндетті түрде көзге гиперсілтеме қою арқылы рұқсат етіледі. Толық материалды пайдалану үшін редакцияның рұқсатын алу қажет.
Kapital.kz-ті оқыңыз
