Компаниялар әлеуметтік пакетке не қосады және қызметкерлер іс жүзінде нені қалайды?
Бүгінгі күні еңбек нарығында қызметкерлердің wellbeing және lifestyle бағдарламаларына деген қызығушылығының артуы байқалады
Әлеуметтік пакет баяғыда-ақ жұмыс беруші ұсынысының ажырамас бөлігіне айналып, қызметкерлер тарапынан міндетті игілік ретінде қабылданатын болды. Дәл осы себепті бүгінде ол HR-стратегия мен компания брендін қалыптастырудың толыққанды құралы саналады. Алайда, тіпті ең ауқымды әлеуметтік пакеттің өзі үздік мамандарды тарту мен ұстап қалудың нақты тетігіне айналуы үшін оны жүйелі түрде қайта қарап, тиімділігін үнемі бағалап отыру қажет. ANCOR Central Asia компаниясы Қазақстан нарығында арнайы зерттеу жүргізді. Мақсат — қазіргі HR-практикада әлеуметтік пакеттің қандай рөл атқаратынын, жұмыс берушілердің қандай жеңілдіктер ұсынатынын және қызметкерлердің үміт-күтісі қандай екенін анықтау, деп хабарлайды Kapital.kz іскерлік ақпарат орталығының тілшісі.
Қазіргі уақытта үміткерлер жұмыс берушіні тек жалақы деңгейіне қарап қана емес, кешенді түрде бағалайды. Қызметкерге шын жүректен қамқорлық жасауға негізделген корпоративтік мәдениеттің, мінсіз беделдің және табыстан бөлек ұсынылатын қосымша артықшылықтардың маңызы артып келеді.
Жұмыс берушілер әлеуметтік пакетті қалай бағалайды?
Зерттеу нәтижесі көрсеткендей, жұмыс берушілер әлеуметтік пакеттің бірнеше қызметін бөліп көрсетеді:
• Компаниялардың 46%-ы әлеуметтік пакетті қызметкерлерді тарту құралы деп атайды;
• 45%-ы оны нарықтың міндетті стандарты ретінде қабылдайды;
• 39%-ы – кадрларды ұстап қалу тетігі деп біледі.
Бұл мәліметтер нарықтың даму сатысын көрсетеді: компаниялар жеңілдіктерге жай ғана қосымша шығын ретінде қарауды қойып, оның персонал үшін бәсекелестіктегі стратегиялық рөлін түсіне бастаған.
Компаниялардың әлеуметтік пакетіне қандай жеңілдіктер кіреді?
Ең көп таралған жеңілдік — медициналық сақтандыру. Оны компаниялардың 81%-ы ұсынады. Сондай-ақ сұранысқа ие көмек түрлерінің топтамасына мыналар кіреді:
• ұялы байланыс шығындарын өтеу — 69%;
• қиын-қыстау жағдайларда материалдық көмек көрсету — 68%;
• қызметкерді оқыту және оқу ақысын төлеу — 46%;
• өмірді сақтандыру — 45%;
• қосымша демалыс күндерін беру — 43%;
• отбасы мүшелерін медициналық сақтандыру — 42%;
• тамақтану шығынын өтеу немесе ұйымдастыру — 39%;
• жұмысқа барып-келу жол жүру шығынын өтеу — 35%;
• спортпен шұғылдану шығынын өтеу — 33%.
Компаниялар сирегірек ұсынатын жеңілдіктер:
• компания өнімдеріне жеңілдіктер жасау — 19%;
• саяхаттарды сақтандыру — 16%;
• қызметкерлердің балаларына арналған жеңілдіктер — 16%;
• опциондар немесе компания капиталындағы үлес — 3%.
Зерттеу көрсеткендей, жұмыс берушілердің көпшілігі әлі де әлеуметтік қолдаудың базалық құралдарына басымдық береді, ал ұзақ мерзімді уәждемелік (мотивациялық) бағдарламалар мен отбасына бағытталған (family-oriented) жеңілдіктер әзірге аз таралған.
Қызметкерлер қандай жеңілдіктерді жиі пайдаланады?
Қызметкерлер арасында ең көп сұранысқа ие жеңілдік — медициналық сақтандыру. Оны жұмыскерлердің 35%-ы белсенді пайдаланады. Сондай-ақ жиі қолданылатын жеңілдіктер қатарында мыналар бар:
• қиын жағдайларда материалдық көмек алу — 29%;
• спортпен шұғылдану шығынын өтеу — 26%;
• қосымша демалыс күндерін пайдалану — 23%;
• оқыту және оқу ақысын төлеттіру — 19%;
• отбасы мүшелерін медициналық сақтандыру — 17%;
• ұялы байланыс шығынын өтеу — 16%.
Ал мына жеңілдіктерге сұраныс әлдеқайда төмен:
• тамақтану шығынын өтеу немесе ұйымдастыру — 11%;
• жол жүру шығынын өтеу — 10%;
• компания өнімдеріне жеңілдіктер алу — 6%;
• қызметкерлердің балаларына арналған жеңілдіктер — 4%;
• саяхаттарды сақтандыру — 3%.
Қызығы сол, жұмыс берушілер өте маңызды деп санайтын жеңілдіктерді қызметкерлер іс жүзінде сирек пайдаланады. Бұл бизнестің ұсынылатын жеңілдіктер тиімділігіне дәлірек талдау жасауы қажеттігін көрсетеді.
Қызметкерлер әлеуметтік пакетке не қосуды сұрайды?
Зерттеудің ең басты қорытындысы — қызметкерлердің wellbeing және lifestyle бағдарламаларына деген қызығушылығының күрт артуы. Қызметкерлер жұмыс берушілерден мына жеңілдіктерді қосуды жиі өтінеді:
• спортпен шұғылдану шығынын өтеу — 39%;
• қосымша демалыс күндері — 33%;
• оқыту және оқу ақысын төлеу — 32%;
• отбасы мүшелерін медициналық сақтандыру — 26%;
• тамақтану шығынын өтеу немесе ұйымдастыру — 23%;
• қиын жағдайларда материалдық көмек көрсету — 19%.
Бұл ретте компанияларда кеңінен ұсынылатын классикалық медициналық сақтандыруды қызметкерлер өте сирек сұрайды (бар-жоғы 10%). Бұл базалық жеңілдіктердің қалыпты нарық стандартына айналғанын, ал қызметкерлердің өмір сапасы мен жеке дамуына байланысты икемді әрі жекелендірілген шешімдерді күтетінін аңғартады.
Сұранысы төмен өтініштер:
• компания өнімдеріне жеңілдіктер — 7%;
• опциондар мен капиталдағы үлес — 6%;
• ұялы байланыс шығынын өтеу — 4%;
• өмірді сақтандыру — 3%;
• саяхаттарды сақтандыру — 2%.
Жеңілдіктер тиімділігін талдау — жаңа HR-тренд
Компаниялардың жартысына жуығы (48%-ы) қызметкерлердің жеңілдіктерді пайдалану көрсеткішін жүйелі түрде талдап отырады. 29%-ы әзірге мұндай талдау жасамайды, ал респонденттердің 16%-ы жауап беруге қиналды. Бұл HR-функциясының біртіндеп аналитикалық тәсілге көшіп жатқанын айғақтайды. Жұмыс берушілер жеңілдіктердің тек бар болуын ғана емес, олардың нақты сұранысқа ие болуын, тиімділігін және қызметкерлердің жұмысқа тартылуына әсерін бағалай бастады.
Компанияларда әлеуметтік пакет қалай өзгеруде?
Көптеген жұмыс берушілер үшін әлеуметтік пакет — өзгеріссіз қалатын тұрақты құрал. Компаниялардың 55%-ы соңғы үш жылда әлеуметтік пакеттің іс жүзінде өзгермегенін хабарлады.
Сонымен бірге:
• жұмыс берушілердің 17%-ы әлеуметтік пакеттің айтарлықтай кеңейгенін атап өтті;
• 16%-ы жеңілдіктердің бір бөлігі қысқарғанын мәлімдеді;
• 6%-ы 2–3 жаңа жеңілдік түрін енгізген.
Зерттеу көрсеткендей, қызметкерлер тарапынан сұраныстың артуына қарамастан, көптеген компаниялар әлеуметтік пакетті өзгертуге әлі де сақтықпен қарайды.
Компаниялар таяу жылдары не енгізуді жоспарлап отыр?
Жұмыс берушілердің 42%-ы таяу үш жылда әлеуметтік пакетке өзгеріс енгізуді жоспарламаған. Бұл бизнестің шығындарды тұрақтандыруға деген ұмтылысын немесе қазіргі жеңілдіктер жиынтығын нарық үшін жеткілікті деп санайтынын көрсетеді. Дегенмен, білікті мамандар үшін бәсекелестіктің күшеюі мен қызметкерлер талабының өзгеруі аясында әлеуметтік пакетті өзектендіру мәселесі таяу жылдары жұмыс берушінің нарықтағы басты бәсекелестік артықшылығына айналуы мүмкін.
Жоспарланған өзгерістердің ішінен жұмыс берушілер мыналарды ерекше атап өтеді:
• қызметкерлердің әл-ауқаты бағдарламалары (wellbeing) — 35%;
• қызметкерлерді психологиялық қолдау (Employee Assistance Program) — 19%;
• қызметкерлердің отбасыларына арналған бағдарламалар — 16%;
• жеңілдіктер кафетериі (cafeteria benefits — жеңілдіктерді өздігінен таңдау жүйесі) — 10%.
Бұл мәліметтер жұмыс берушілердің назары біртіндеп кеңейіп жатқанын көрсетеді: базалық әлеуметтік қолдаудан қызметкердің эмоционалдық жағдайын, отбасын және жеңілдіктерді жеке таңдау мүмкіндігін қамтитын кешенді тәсілге көшу байқалады.
Әлеуметтік пакет неліктен стратегиялық құралға айналуда?
Қазақстанның еңбек нарығы жаһандық HR-трендтердің әсерімен өзгеруін жалғастыруда. Қызметкерлер жұмыс берушіден кешенді ұсыныстар күтеді: бәсекеге қабілетті жалақы, даму мүмкіндіктері, икемділік және өмір сапасына қамқорлық. Бұл ретте жұмыс берушілер білікті кадрлар тапшылығы жағдайында қызметкерлерді ұстап қалу қажеттілігіне тап болады. Міне, сондықтан әлеуметтік пакет жай ғана өтемақының бір бөлігі емес, EVP (жұмыс берушінің құндылық ұсынысы) мен корпоративтік мәдениеттің маңызды элементіне айналып келеді.
«Айналамыздағы әлем қарқынды өзгеруде. Біз өз командаларымызда құндылықтары мен қалаулары мүлдем басқа, әртүрлі буын өкілдері жұмыс істейтінін түсініп отырмыз. Бірақ әлеуметтік пакеттерде біз әлі де медициналық сақтандыруды алға тартуды жалғастырудамыз, ал іс жүзінде спорт пен қосымша демалыс күндері көбірек сұранысқа ие. Бизнес бұл өзгерістерді уақытында пайымдап, сұраныстың осындай, бір қарағанда жанама болып көрінетін индикаторларына да жедел әрекет етуі тиіс. Сонымен қатар бұл үрдіс жұмыс тиімділігіне тікелей әсер етеді», — дейді ANCOR Central Asia бас директоры Валерия Петрунина.
Бұл жұмыс берушілер үшін нені білдіреді?
Зерттеу нәтижелері бірнеше негізгі үрдісті айқындайды:
• әлеуметтік пакет еңбек нарығындағы басты бәсекелестік артықшылықтың біріне айналды;
• жұмыс берушілер үшін жеңілдіктердің сұранысқа ие болуын жүйелі түрде талдап отыру маңызды;
• EVP мен HR-стратегия employee experience (қызметкердің жұмыс тәжірибесі) сапасына көбірек тәуелді;
• икемді және wellbeing-бағдарлы жеңілдіктерге сұраныс артып келеді.
Таяу жылдары қызметкерлерге тек тұрақтылықты ғана емес, сонымен бірге дамуды, икемділікті және ойластырылған жеңілдіктер жүйесін ұсына алатын компаниялар таланттар үшін күресте жеңіске жетпек.
Kapital.kz іскерлік ақпарат орталығының материалдарымен жұмыс істегенде тек 30% мәтінді ғана пайдалану, міндетті түрде көзге гиперсілтеме қою арқылы рұқсат етіледі. Толық материалды пайдалану үшін редакцияның рұқсатын алу қажет.
Сізге қызықты болуы мүмкін
Kapital.kz-ті оқыңыз
