Западная система управления плохо приживается в восточной среде. Отечественный опыт показывает, что модель, складывающаяся в результате нанизывания западной деловой культуры на восточную практику, не может стать формулой успеха, о которой так грезили наши политики. Для того чтобы добиться каких-то изменений в образовании, медицине, культуре, благоустройстве, чиновникам, мыслящим западными категориями, требуется бюджет и финансирование. Миллиарды, а теперь и триллионы тенге на различные программы, оборудование, расширение штата сотрудников, привлечение зарубежных специалистов и другие «важные» мероприятия. Далее коррупционные схемы, нерациональное использование, неосвоение и в целом повальная неэффективность в растрате выделяемых государством средств. И как с этим бороться? Сажать в тюрьму? Бесконечно закручивать гайки? Усиливать функции надзорных организаций? Возможно, но всегда упускается из виду важная деталь, которая могла бы перевесить все остальное, не сразу, но со временем безусловно – это культура. Речь идет о внедрении в производственно-управленческий обиход профессиональной деловой этики с лаконичным, но звучным названием кайдзен. Она давно принята на вооружение многими зарубежными государственными институтами и корпорациями, а ее корни уходят еще во времена японских самураев. Западный управленец делает ставку на стремительное улучшение в результате значительных вложений в новые технологии, оборудование, в то время как японский управленец – на человеческие усилия, мораль, коммуникации, обучение, командную работу, вовлеченность, самодисциплину, и все это при минимальных вложениях.
Отечественный менеджмент делает ставку на
западную модель управления, так называемую инновационную, наращивая расходы и
видя только в них способ что-то улучшить и изменить. Как часто мы слышим от
чиновников оправдание бездействия простой формулировкой «Нет финансирования». А
все ли было реализовано из того, на что особые вложения не требуются? Зачастую
для оптимизации и улучшений нет необходимости предусматривать большой бюджет, и
система кайдзен способна наших людей этому научить. Текущая экономическая
ситуация в стране требует изменения существующих подходов не только в вопросе
оптимизации расходов бюджетных ассигнований, но и самой сложившейся модели
работы. Столько десятилетий чиновников приучают к бюджетной дисциплине и
рачительному отношению к вверенным ресурсам, и результаты практически всегда
одни и те же. Не пора ли на этой ноте распрощаться с явно неэффективными
подходами и опробовать новые, зарекомендовавшие себя тут, на востоке.
Пора
пробовать другое, то, что нам ближе по духу, и уверяю вас, по менталитету, – небольшие
усовершенствования в результате постоянных усилий, командная работа, работа над
моралью и принципами, подлинное, а не мнимое совершенствование корпоративной
этики. Самое время начать менять шкалу ценностей руководителей и подчиненных,
сокращать разрыв между ними. Сегодня пропасть между менеджментом и нижними
звеньями усилилась. Никто не хочет выходить из теплых кабинетов и проводить
время на производстве, смотреть и вникать в процессы на месте, искать способы
улучшения не на экранах мониторов в просторных конференц-залах, а у станка в
гемба, там, где это делают японские управленцы. Это нежелание сопряжено с
определенного рода рисками, которые мы наблюдаем каждый день, куда можно
отнести на микроуровне – некорректные решение, слабый и ненадлежащий контроль
процессов, контрпродуктивную систему принятия управленческих решений, потери,
брак и на макроуровне – низкое качество отечественной продукции,
неконкурентоспособную экономику, низкий уровень компетенции в отраслях, слабый
национальный интеллект. В этих условиях простая, недорогая, отточенная
десятилетиями система корпоративного управления кайдзен могла бы коренным
образом изменить не только парадигму отечественного менеджмента, но и саму
систему общественных связей.
Звучит неправдоподобно, не потому что слишком
просто, а потому что в одну статью поместить философию и методику кайдзен не
удается. Кайдзен – это целая система, кропотливо выстроенная японской
корпоративной средой, и саккумулировавшая опыт передовых компаний, уникальные
кейсы, решения лучших представителей японской корпоративной школы. Говоря о
практических действиях, которые государство могло бы сделать навстречу тем
людям, которые, осознав необходимость изменения корпоративной культуры, активно
способствуют популяризации кайдзен в Казахстане, можно было бы начать со
следующего.
Во-первых,
пора уже принять то, что нашей образовательной системе давно требуются реформы.
В том формате, в котором она реализована сейчас, говорить о глобальной
конкурентоспособности наших специалистов не приходится. Начать большую реформу
можно с маленького, но важного шага, нужно постепенно встраивать доказавшую
свою эффективность при минимальных затратах японскую модель работы и управления
в образовательную систему как отдельную дисциплину. Надо обучать и вооружать ею
подрастающее поколение со школьной парты. Необходимо понимать, что кайдзен это
не только универсальная система управления процессами организации, но и
философия, которая пригодится каждому человеку, гражданину в повседневной
жизни. Выделив кайдзен в отдельную дисциплину, мы можем в школах и
университетах закладывать в будущих специалистов ценности восточной модели
ведения бизнеса, управления, вооружать молодых граждан эффективным
профессиональным и гражданским инструментарием.
Во-вторых, настало время внедрять кайдзен на
государственной службе, в госкорпорациях, приучать чиновников думать не о
расходах во имя «улучшений», а об улучшениях, которых можно добиться
минимальными ресурсами. Говоря о встраивании кайдзен в корпоративную культуру
государственных и негосударственных организаций, нужно понимать, что делать это
можно дорого и неэффективно, объявляя многомиллионные конкурсы на закуп услуг и
вновь вхолостую транжиря бюджеты, а можно умно и прагматично, минимизируя
затраты и стандартизируя результат. Когда фокус управленцев сместится с того,
чтобы тратить, на то, чтобы совершенствовать практику, подходы, методы, тогда и
начнут меняться культура, сознание, стиль работы. И только в такой системе
координат выделяемые ресурсы будут тратиться эффективнее, станет меньше «дыр»,
откуда течет, неэффективных специалистов и менеджеров, мы научимся видеть
потенциал для совершенствования там, где сейчас его просто не разглядеть через
призму «инновационных» взглядов, бороться с потерями и контрпродуктивностью.
Когда начнет меняться восприятие реальности управленцами, тогда и пойдет цепная
реакция, которая захлестнет не только подконтрольные им организации, но и
общество в целом.
«Деловая культура должна основываться на культурных традициях». Так говорит японская школа менеджмента. Культурные традиции нашей страны имеют своеобразную специфику, и надстраивать западную деловую практику на восточную ментальность, как показало время, было поспешным решением. Наши управленцы, сами того не осознавая, идут в фарватере западной школы менеджеров, которая никак не приживается в наших производственно-управленческих реалиях. Подобное отторжение сопряжено с массой проблем-спутников, среди которых неэффективность государственного и корпоративного управления, коррупция, разъедающая государственные и общественные основы, говоря о жизни простых людей, семей, –это появившийся в общественном сознании и чуждый наминдивидуализм, который превалирует, разрушая связи внутри общества и создаваядавление материальных ценностей на личностные и общечеловеческие. Все это методично, но верно убивает нашу культуру, самобытность и подтачивает сами устои.
