Классические способы управления персоналом теряют актуальность. Необходимость в усовершенствовании HR-процессов, а также растущая популярность применения технологий и науки о данных (Data Science) в бизнесе способствовали появлению аналитики в HR. Сегодня различные статистические подходы анализа данных обширно используются для обработки многочисленных HR-данных и, в свою очередь, формируют такое понятие, как HR-аналитика. Используя аналитику для управления персоналом, организации могут значительно улучшить процессы, с помощью которых они выявляют, привлекают, развивают и удерживают таланты.
HR-аналитика помогает компаниям управлять различными кадровыми и управленческими вопросами. Например, производительность сотрудников выросла на 5–6% при внедрении управления кадрами, основанном на больших данных*. Другое исследование, проведенное MIT и IBM, показало, что более высокий уровень использования HR-аналитики приводит к повышению чистого операционного дохода на 24% и объема продаж на сотрудника на 58%. Более того, возврат на каждый доллар инвестиций в аналитику составляет 13,01 доллара. Таким образом, эффективно управляя человеческими ресурсами с помощью аналитики в HR, организации могут добиться выдающихся результатов в разных аспектах бизнеса. Давайте рассмотрим ее применение на примерах мировых лидеров и практики EY.
Поиск и подбор персонала
Сотрудники Google, анализируя свои HR-процессы, выявили проблему предвзятости в принятии решений, касающихся найма и подбора сотрудников. Менеджеры часто принимали решения, основываясь на интуиции и личных предположениях, что не всегда приводило к нужным результатам. Аналитики компании разработали уникальный HR-алгоритм, который помог организации устранить данную проблему. Кроме того, алгоритм самостоятельно переоценивает профили кандидатов, которые не были рассмотрены ранее, чтобы не упустить потенциально ценных сотрудников. Применяя данный инструмент, команда по подбору персонала имеет возможность принимать оптимальные решения, а также минимизировать субъективность в кадровых вопросах.
Разработанное нововведение соотносит поведение и личные черты сотрудников к профессиональным требованиям организации, применяя результаты разработанных компанией онлайн-опросов. С помощью математических формул кандидатам присуждаются определенные баллы, и далее оценивается их соответствие требованиям позиции. Данный способ выявляет кандидатов с наибольшей вероятностью профессиональной пригодности, которые ранее не были рассмотрены рекрутерами, а также помогает компании уменьшить влияние субъективности на решения по найму персонала.
Развитие талантов
Для американской розничной сети Walmart развитие талантов и лидерских качеств сотрудников является одним из ключевых приоритетов. Компания сформировала команду экспертов, которая занимается анализом HR-данных для повышения производительности сотрудников и достижения стратегических целей. Эти сотрудники замеряют и изучают такие HR-метрики, как текучесть кадров, уровень абсентеизма, результативность сотрудников, эффективность обучения и прочее. Опираясь на полученные данные, аналитики выявляют проблемы, с которыми сталкивается сеть, а также разрабатывают предложения по наилучшим способам их решений.
Например, руководители отдела управления персоналом имеют возможность корректно определять роль каждого сотрудника и его дальнейший карьерный рост, что, в свою очередь, положительно влияет на продолжительность работы сотрудников в компании. На сегодняшний день более четверти миллиона человек работают в компании более десяти лет. Кроме того, ежегодно компании удается сохранять миллионы долларов за счет правильного планирования и развития человеческих ресурсов. Walmart отмечает, что развивая таланты на основе анализа данных, были значительно повышены производительность и эффективность различных аспектов деятельности компании.
Удержание сотрудников
Технологическая корпорация Microsoft использует HR-аналитику для составления статистических профилей сотрудников для определения работников, которые с наибольшей вероятностью покинут компанию в будущем. Опираясь на данные, получаемые в процессе составления профилей, команда Microsoft внедряет различные HR-мероприятия для снижения нежелательной текучести. Сотрудникам предлагается назначение наставников, а также проводятся обсуждения для карьерного роста и потенциального увеличения уровня вознаграждения внутри компании.
Работники отмечают, что благодаря введенным изменениям Microsoft удалось положительно повлиять на их опыт в компании, а также улучшить функционирование внутренних организационных процессов. Для достижения наилучших результатов в дальнейшем данный подход был сосредоточен на департаментах с особенно высокой текучестью. Благодаря вовремя предпринятым действиям компании удается избежать нежелательной текучести, а отток персонала сократился более чем на 50%.
Планирование численности
В рамках одного из проектов EY Kazakhstan по оптимизации численности персонала консультантами была разработана модель, которая прогнозирует оптимальное количество FTE (Full-Time Equivalent — сотрудник, работающий при полной занятости) для каждого структурного подразделения. В основе данной модели лежат ключевые драйверы численности, которые определяются с помощью статистического анализа и, в свою очередь, имеют наибольшее влияние на повседневную загруженность сотрудников. Данная модель представляет собой интерактивный инструмент, который рассчитывает необходимое количество FTE в зависимости от того, какие значения задаются по выбранным ключевым драйверам (например, количество и длительность проектов, количество конечных пользователей и запросов и т. д.). Благодаря внедрению модели численности руководители компании смогли оптимизировать численность каждого подразделения и эффективно распределить нагрузку между сотрудниками, опираясь на фактические данные.
Внедрение HR-аналитики
Учитывая то, какие возможности предоставляет HR-аналитика, ее внедрение становится ключевым этапом в развитии любого бизнеса. Аналитика в HR позволяет организациям выявлять потенциальные проблемы и предпринимать необходимые шаги, повышающие эффективность и поддерживающие успех на рабочем месте. Несмотря на все преимущества HR-аналитики, многие организации сталкиваются с рядом проблем при ее внедрении. Руководители стремятся использовать комплексные подходы и инструменты для того, чтобы добиться наилучших результатов в кратчайшие сроки. Однако на начальных этапах рекомендуется начинать с анализа и решения одной из наиболее актуальных проблем, которая стоит перед организацией. В дальнейшем допустимо накапливать базу необходимых HR-данных и использовать более сложные инструменты для решения последующих проблем.
Одной из наиболее популярных практик внедрения аналитики в HR на ранних этапах является измерение HR-метрик. HR-метрики - это показатели, позволяющие оценить либо измерить эффективность процессов управления персоналом в компании. Например, с помощью метрик можно определить время закрытия вакансии, стоимость найма одного сотрудника, показатель абсентеизма и т. д. Тем не менее, анализируя текущие показатели, руководителям не стоит ограничиваться лишь только замером HR-метрик. На дальнейших этапах рекомендуется отслеживать динамику и сравнивать существующие показатели с рыночными и лучшими практиками. Одним из локальных примеров использования сравнительного анализа (или бенчмарк-анализа) является «Обзор заработных плат и компенсаций EY», основанный на анализе большого объема данных по вознаграждению и кадровым политикам среди казахстанских компаний.
Таким
образом, чтобы добиться наилучших результатов при внедрении HR-аналитики в
организации, рекомендуется применять систематичный
подход к сбору данных, внедрению и подбору технологий, а также инструментов для
анализа HR-данных. Знание того, как эффективно использовать
большие данные, связанные с персоналом, позволит улучшить процессы и сэкономить
вашей компании время и деньги. Можно научиться самостоятельно анализировать
данные и тем самым внести вклад в развитие вашей компании.
Авторы:
Айгерим
Ержанова, старший консультант, группа консультирования по управлению персоналом
EY Kazakhstan
Алиша
Мекенова, консультант, группа консультирования по управлению персоналом EY Kazakhstan
Камиля
Саденова, консультант, группа консультирования по управлению персоналом EY Kazakhstan
*Brynjolfsson, Erik and Hitt, Lorin M. and Kim, Heekyung Hellen, Strength in Numbers: How Does Data-Driven Decisionmaking Affect Firm Performance?
