Фото: FlyArystan
HR-директор авиакомпании FlyArystan Айгуль Ташбаева рассказала о ключевых аспектах управления персоналом в одной из самых динамичных отраслей.
- Айгуль, первый вопрос – как формируется долгосрочная HR-стратегия авиакомпании?
- Разработка HR-стратегии во FlyArystan основывается на динамике развития компании и специфике авиационного сектора. Мы стремимся создать высокоэффективную и мотивированную команду, способную адаптироваться к изменениям и расти вместе с компанией. На сегодняшний день коллектив авиакомпании насчитывает более 700 сотрудников, и мы планируем увеличить это число в ближайшие годы, учитывая рост количества рейсов и расширение маршрутной сети. Наша команда – это молодые, энергичные и амбициозные люди, средний возраст которых составляет всего 28 лет. Мы верим в потенциал каждого сотрудника и предоставляем все возможности для профессионального роста. Инвестиции в обучение и развитие – это один из наших главных приоритетов.
Более того, в компании действует система оценки деятельности. Эта система предназначена для определения эффективности работы сотрудников. Она помогает эффективно оценивать деятельность сотрудника, его профессиональные компетенции, потенциал и зоны для развития, а также выявлять наиболее перспективных специалистов для дальнейшего роста. Кроме того, система служит одним из инструментов для получения обратной связи от сотрудников.
- Авиация – достаточно динамичная и быстроразвивающаяся отрасль. Какие приоритеты ставятся на ближайшие годы в условиях постоянных изменений?
- На ближайшие годы нашей главной задачей станет цифровизация HR и всех операционных процессов. Внедрение автоматизированных систем уже позволило сократить нам время закрытия вакансий и улучшить скорость обратной связи с кандидатами. Мы активно используем HR-аналитику для прогнозирования кадровых потребностей и формирования стратегических инициатив. Также одним из фокусов является усиление лидерских компетенций сотрудников.
- А какая доля женщин на руководящих должностях в компании?
- В нашей компании половину руководящих позиций занимают женщины. FlyArystan поддерживает гендерное равенство, активно реализуя программы, в том числе направленные на привлечение женщин в технические профессии. Мы видим растущий интерес к авиационным профессиям среди женщин. Буквально недавно вышел выпуск нашего подкаста Fly&Talk «Авиация простыми словами» с участием наших пилотесс Кымбат Артыкбай и Лайло Дуйсенбаевой, где они делятся особенностями авиационной карьеры для девушек.
- Вернемся к HR-процессам. Как вы оцениваете эффективность вашей работы?
- Оценка эффективности HR-процессов, стратегий во FlyArystan базируется на четких метриках, таких как время закрытия вакансий, стоимость найма и качество привлеченных кандидатов. Еще один важный показатель для нас, как для HR, а также для менеджмента - уровень вовлеченности сотрудников, который мы отслеживаем через регулярные опросы, включая Gallup Q12. Вовлеченность для нас – это не просто показатель, это индикатор того, насколько сотрудники мотивированы и удовлетворены условиями труда. Мы проводим опрос два раза в год, что позволяет оперативно реагировать на обратную связь и улучшать рабочую среду на основе этих данных.
- Что помогает при найме и удержании сотрудников?
- Мы привлекаем, оцениваем и вознаграждаем сотрудников по заслугам, создавая условия для максимальной реализации потенциала каждого из них. У нас конкурентоспособный социальный пакет, а также большое внимание уделяется развитию сотрудников: компания регулярно организует тренинги для улучшения как профессиональных, так и мягких навыков.
Для IT-специалистов и инженеров мы конкурируем с крупными международными компаниями, поэтому наш бренд работодателя играет ключевую роль. FlyArystan является частью группы компаний Air Astana, которая уже много лет входит в топ-5 работодателей по данным исследований Universum. Средняя продолжительность работы сотрудников в группе компаний составляет семь лет.
- Есть ли у вас программа адаптации?
- Конечно, есть. Адаптация новых сотрудников во FlyArystan строится на продуманной программе, которая начинается еще до первого рабочего дня. Мы используем специальные чат-боты для отправки ключевой информации и сбора обратной связи. В первый рабочий день сотрудники проходят семинар, знакомящий с корпоративной культурой и стандартами компании, что помогает быстрее влиться в коллектив. Одной из наших лучших практик является система наставничества Buddy – где опытные коллеги, помогают новому сотруднику в течение первых месяцев работы, что значительно ускоряет процесс адаптации.
- Как вы оцениваете потенциал сотрудников на начальных и средних уровнях?
- Мы используем ассесмент-центры, тесты на психологические и лидерские качества, компетенции и профессиональные знания. Например, знание английского языка – обязательное требование, так как большая часть нашей операционной документации ведется на этом языке. Мы за прозрачность в процессе отбора, что способствует созданию высокопрофессиональной команды, способной поддерживать наши стандарты безопасности и обслуживания.
- Каков процент внутреннего продвижения по карьерной лестнице в компании?
- Более 70% наших сотрудников получают повышение внутри компании. Внутреннее продвижение является важной частью корпоративной культуры FlyArystan. К примеру, сотрудники, которые начали свою деятельность вместе с началом деятельности авиакомпании в 2019 году, уже активно работают в разных отделах на руководящих позициях. Мы придерживаемся прозрачности в процессе отбора, что позволяет нам формировать профессиональную команду, способную обеспечить высокий уровень безопасности и обслуживания.
- Ранее вы упомянули о достаточно молодом среднем возрасте коллектива. Есть ли особенности методов для повышения удовлетворенности сотрудников поколения Z?
- Мы осознаем, что новые поколения сотрудников предъявляют более высокие требования к условиям работы, поэтому активно внедряем гибкие и современные практики, направленные на повышение удовлетворенности. Это касается не только гибридного формата работы, но и улучшения рабочих мест, технического оснащения и возможностей для саморазвития. Также мы регулярно проводим опросы сотрудников, чтобы лучше понять их потребности и оперативно реагировать на возникающие запросы. Не только гибридный формат работы, создание комфортных рабочих мест, обеспечение современного технического оснащения и возможность для саморазвития, но и регулярное проведение опросов среди сотрудников, чтобы лучше понимать их потребности и своевременно реагировать на возникающие запросы. Развитие ESG-инициатив также помогает нам привлекать и удерживать таланты, для которых ценности компании становятся важным фактором при выборе работодателя. Дополнительный социальный пакет, включающий скидки на авиаперелеты, вдохновляет молодежь работать, путешествовать и расширять свой кругозор.
- Считаете ли вы, что гибридные или удаленные форматы работы могут стать возможными в авиации?
- Гибридные и удаленные форматы работы действительно становятся все более распространенными во многих отраслях, и авиация не исключение. Я считаю, что подобный формат работы возможен в авиации, особенно для административных сотрудников. Вот несколько аргументов в пользу этого утверждения: современные технологии, такие как видеоконференции, облачные хранилища и системы управления проектами, позволяют эффективно работать удаленно.
Это значительно упрощает сотрудничество и обмен информацией между сотрудниками, находящимися в разных местах. Однако в авиации есть ряд специфических профессий, например, инженер по обслуживанию воздушного судна или представитель авиакомпании в аэропорту, которые требуют физического присутствия и взаимодействия c пассажирами в аэропорту.
- Каким вы видите будущее работы в авиационной отрасли?
- Будущее авиационной отрасли — это внедрение инноваций. Авиация становится все более технологически продвинутой благодаря цифровизации и автоматизации процессов. Это касается внутренних HR-процессов компании, как например, чат-боты, которые мы используем для общения с коллегами и кандидатами, внутренние системы и приложения для сотрудников компании. Внешние операционные процессы также претерпевают изменения: международные системы, системы электронного документооборота и взаимодействие с клиентами переходят на новый технологический уровень. Также мы ожидаем роста внимания к вопросам устойчивости и экологии, что потребует от компаний быть более гибкими и адаптивными к новым требованиям рынка и общества.
