Сегодня в бизнесе именно человеческий капитал, а не финансовый, находится в дефиците. Кадровый голод наблюдается не только в Казахстане, но и во всём мире, особенно в IT-сфере. По данным опроса KPMG от 2021 года, 90% компаний Казахстана и Центральной Азии остро нуждаются в IT-кадрах. В условиях неопределённости HR постепенно становится партнером, который обеспечивает IT-компаниям успешность через развитие и реорганизацию человеческого потенциала.
Развивается ли HR в IT в Казахстане? Насколько HR должен быть интегрирован в бизнес и стратегические цели компании? Как HR может влиять на повышение эффективности компании?
На эти и другие вопросы отвечают представители Kolesa Group, EPAM и Beeline Казахстан.
Ксения Торопова, HR-директор Kolesa Group:
В последние пару лет в казахстанских компаниях появилось понятие HR в IT, точнее IT-рекрутера. Это профессионал, который занимается подбором именно IT-специалистов. IT-рекрутеры не просто нанимают сотрудников, но отлично разбираются в IT-позициях и специфике рынка информационных технологий. В дальнейшем IT-рекрутеры вырастают в HR-менеджеров в IT и занимаются построением корпоративной культуры и развитием IT-специалистов. Сейчас таких профи на рынке не так много, но я рада, что мы начали развиваться в этом направлении. Казахстанский рынок движется к пониманию, чем отличается HR в IT от HR в других направлениях.
Для меня HR — это правая рука CEO, что помогает компании стать еще лучше и успешнее. А для этого HR должен напрямую быть интегрированным в бизнес: понимать цели компании и к чему она идёт. Люди — важнейшая часть стратегии любой компании. А HR-менеджер — специалист, который создаёт команду и делает всё для того, чтобы люди развивались и приносили результат.
HR, как и любая другая отрасль, нуждается в числовых измерениях. Всего в HR около 10 ключевых показателей и метрик, на которые мы делаем акцент. Ниже некоторые из них:
1) eNPS (Employee Net Promoter Score) — оценка, показывающая то, насколько нашу компанию могут порекомендовать наши сотрудники. Мы проводим ее регулярно, раз в полгода, чтобы держать руку на пульсе.
2) NPS руководителя — оценка руководителя его командой, его руководителем и другими ребятами, с которыми он вплотную работает.
3) Уровень и скорость роста специалистов в компании. Это система грейдов, а также число вакансий, которые мы закрываем за счёт внутреннего кадрового резерва. Так, около 90% руководителей компании стали ими внутри компании.
Мы часто проводим опросы с обратной связью, включая и оценку 360, — это помогает нам отслеживать свои результаты, расти и развиваться на их основе, а также узнавать, что и где именно у нас «болит».
Чем HR в IT отличается от «традиционного» HR?1) HR в IT разбираются в своей сфере: реалиях рынка и IT-специалистах, причем не только в hard skills, но и в soft skills. 2) Меняются подходы и понимание людей. HR в IT знают, как заинтересовать нужного кандидата, у которого на вашем собеседовании уже есть около 5-6 офферов от других компаний. Знают, как заинтересовать кандидата, у которого уже есть работа и в новой он, по факту, не нуждается.
HR может влиять на повышение эффективности компании через людей, процессы и мотивацию. HR — это мостик между бизнесом и людьми, который помогает всем работать в синергии и в комфорте.
Денис Поселённый, Head of People Team in Kazakhstan and Kyrgyzstan, EPAM:
Начну с того, что в EPAM уже много лет нет понятия Human Resources. Мы называемся People Team, а сотрудник нашей команды — People Partner. Это отражает партнёрские отношения компании и сотрудников. Если говорить об основных функциях — наем, адаптация и т.д.— может показаться, что работа People Partner схожа с HR в любой другой сфере. Но процессы у нас сильно отличаются.
В EPAM матричная структура организации, сотрудника координируют два менеджера. Один направляет по вопросам, связанным с конкретным проектом, где работает сотрудник. Второй менеджер. можно сказать, доверенное лицо компании: знакомит с внутренними процессами, поддерживает в профессиональном развитии и т.д. People Partner выступает своеобразным посредником, который помогает менеджерам, обучает и консультирует их, а также находится близко к сотруднику и может выступать посредником в конфликтных ситуациях.
HR в Казахстане развивается быстро, но в технологических компаниях этот процесс ещё быстрее. Мы, например, активно используем искусственный интеллект и машинное обучение. Регулярно проводим опросы, замеряем уровень удовлетворённости сотрудников и принимаем большинство решений в компании на основании этих данных. Это помогает слышать сотрудников и понимать их нужды — так формируется доверие.
В IT сотрудники и их знания — движущая сила всей компании. Поэтому я думаю, что эффективный HR-отдел любой компании — это команда, которая разделяет ценности и осознаёт стратегию развития бизнеса, но в то же время понимает сотрудников, эффективно коммуницирует с ними, выстраивает доверительные отношения и помогает в этом менеджерам.
Тахмина Кодири, Chief people officer Beeline Казахстан:
Насколько мне известно, нет официального определения HR в IT – каждый понимает по-своему. Мы пытаемся отказаться от термина «HR». Вместо отношения к сотрудникам как к ресурсу (human resourses) мы практикуем People Management. Это означает, что мы, прежде всего, работаем с людьми.
«HR в IT» развивается вместе с самим IT, и есть он в тех компаниях, где значительная пропорция сотрудников — dev-специалисты. Мы практикуем:• Использование IT-подходов в People Management. Например, внедрение принципов продуктового подхода и работа по Scrum.
• Автоматизация и диджитализация people-процессов. Это кадровый документооборот, рекрутмент, обучение, организация цифрового рабочего места, HR-маркетинг и другие внутренние процессы.
В команде по работе с людьми должны быть те, кто разбирается в том, как устроен бизнес и что любые продукты HR должны быть продуктами для бизнеса. Яркий тому пример — кейс, когда наша команда совместно с IT разработала продукт для оцифровки кадрового документооборота, и мы даже стали продавать его другим компаниям.
Чем «традиционный» HR отличается от HR в IT? Наверное, майндсетом, скоростью и гибкостью. Это то же самое, если сравнить классический водопадный и продуктовый подходы в IT. Применив классику в комплексе с новейшими подходами и с учетом реалий бизнеса, вы получаете преимущество.
