USD
449.88₸
EUR
486.64₸
RUB
4.83₸
BRENT
81.19$
+0.390
BTC
51744.00$
+162.400

Какие тенденции наблюдаются в HR-отрасли

Chief People Officer Beeline Казахстан Тахмина Кодири рассказала о новых профессиях и влиянии ИИ на рынок труда

Share
Share
Share
Tweet
Share
Фото: Руслан Пряников

Фото: Руслан Пряников

Работают ли казахстанские компании над разнообразием и инклюзивностью? Какие новые профессии появились в последнее время? Осталась ли «удаленка» актуальной после окончания пандемии? В беседе с корреспондентом центра деловой информации Kapital.kz Chief People Officer Beeline Казахстан Тахмина Кодири рассказала о важных трендах в сфере HR.

- Тахмина, расскажите, какую работу проводит ваша компания в направлении развития разнообразия и инклюзивности?

- Это одно из важных направлений в нашей стратегии. Последние годы мы работаем и добились хороших результатов в направлении гендерного баланса – женщины составляют 45,5% всех сотрудников нашей компании и 42,5% среди руководителей. Мы также работаем в направлении инклюзии людей с инвалидностью – у нас пока таких 37 человек. В прошлом году провели хакатон с привлечением НПО, на котором наши сотрудники разрабатывали решения, которые бы позволили сделать наши цифровые продукты более инклюзивными. По отзывам сотрудников, это был уникальный опыт, который позволил глубоко погрузиться и начать замечать потребности людей с различными видами инвалидности.     

Какие тенденции наблюдаются в HR-отрасли  2378792 - Kapital.kz

Мы позиционируем себя как family-friendly компания, потому что пытаемся всячески поддержать сотрудников, у которых есть дети. Непросто строить карьеру и быть любящим родителем, уделять достаточно внимания семье – как правило, одному из родителей приходится ставить карьеру на второй план, и чаще это делают женщины. Поэтому мы видим, что женщины делают огромные успехи в начале карьеры, но по мере роста по карьерной лестнице немногие из них обычно оказываются на руководящих должностях – уходят в длительный декретный отпуск, часто берут больничные по уходу за детьми, не выдерживают нагрузки от «двойной смены».

Мы изучаем этот вопрос и внедряем меры для поддержки родителей: гибридный режим работы, проекты для повышения квалификации или переквалификации параллельно с работой в компании или в декретном отпуске, бесплатные психологи, а также открытие комнат ожидания для детей в офисах. На каждый праздник мы обязательно организовываем активности не только для сотрудников, но и для их детей. Сейчас готовим и скоро запустим специальный клуб поддержки родителей.

Одной из первых инициатив в этом направлении был проект по поддержке сотрудниц, уходящих в декретный отпуск. Мы решили не забирать у них доступы к корпоративной социальной сети, а также к обширным образовательным возможностям нашей компании на время декретного отпуска, как это зачастую происходит в компаниях. Таким образом, они, при желании, могут переквалифицироваться или повысить квалификацию, быть в курсе новостей, поддерживать связь с коллегами и, что важно, увеличить шансы остаться конкурентоспособными на рынке труда.

Какие тенденции наблюдаются в HR-отрасли  2378796 - Kapital.kz

- Говоря об инициативах по направлению family-friendly, вы упомянули комнаты ожидания для детей. Как возникла эта идея?

- Мы стали замечать, что в период школьных каникул в наших офисах появляется много детей – у нас не запрещено приводить их на работу. Мы задумались о том, что еще можно сделать для того, чтобы дети и их родители чувствовали себя комфортно. Так появилась идея создать комнаты ожидания для детей. Они безопасные, там есть игры, книжки, принадлежности для рисования. Дети постарше могут делать там домашнее задание или играть в PlayStation. 

Какие тенденции наблюдаются в HR-отрасли  2378799 - Kapital.kz

- Ваша компания практиковала гибкий и удаленный форматы работы и до начала пандемии. Какой процент сотрудников сейчас работает удаленно? Хотят ли работники снова вернуться в офисы?

- Мы, наверное, одна из немногих казахстанских компаний, которая до сих пор практикует удаленный и гибридный форматы работы. Это одно из наших преимуществ как работодателя. Наиболее оптимальным мы считаем гибридный формат – когда сотрудники в основном работают удаленно, но периодически приходят в офис для взаимодействия с командой, обсуждения проектов, подведения итогов или на офлайн-обучение. При этом для тех, кто хочет работать из офиса на постоянной основе, никаких ограничений нет – некоторые сотрудники предпочитают такой формат. 

Сложно подсчитать точный процент, потому что в основном это гибрид. При этом нужно учитывать, что есть подразделения, которые в силу специфики не могут работать удаленно: офисы продаж, обслуживание оборудования – это необходимость. 

- Есть ли различия в потребностях сотрудников-миллениалов и зумеров по сравнению с работниками предыдущих поколений (X, бумеры)?

- Изучая этот вопрос, я пришла к выводу, что говорить о каких-то различиях в потребностях сотрудников разных поколений – это больше модный тренд. Рамки поколений условны – не бывает так, что кто-то поворачивает переключатель, и начинают рождаться люди следующего поколения. Это происходит постепенно.

На мой взгляд, главное отличие заключается в способах, скорости и глубине восприятия информации. У молодежи оно более кликабельное, быстрое – это ребята с цифровым восприятием любой информации. У взрослого поколения оно немного другое.

Какие тенденции наблюдаются в HR-отрасли  2378806 - Kapital.kz

- Весной этого года вы снова получили награду как лучший работодатель за проект Digital Operator 1440 Talents. Он стал победителем 1-й степени в номинации «Мир» на X ежегодной премии «HR-бренд Центральная Азия» от HeadHunter. В чем заключается суть проекта и что, по вашему мнению, помогло вам обойти конкурентов?

- Суть проекта – формирование инновационной и развивающей культуры в нашей компании, которая вдохновляла бы людей развивать digital-навыки и цифровую зрелость (digital maturity) всех сотрудников. Так, в рамках этого проекта у нас были запущены внутренние и внешние образовательные, а также вовлекающие проекты, которые позволили сделать digital-навыки популярными. Многие сотрудники научились роботизировать процессы, пользоваться no-code и low-code инструментами, разобрались, как устроены IT-продукты, узнали, как применять продуктовый подход и Scrum в своих процессах и продуктах, даже если они работают не в IT-подразделении, переквалифицировались или повысили свою квалификацию. То есть это был целый большой scope (размах – Ред.) инициатив, в которых участвовали многие команды, и было много междисциплинарного взаимодействия.

- Касательно цифровых продуктов – расскажите, какие представители новых специальностей появились в Beeline Казахстан в последнее время?

- Начну со сферы HR, ведь новые профессии бывают не только в IT (улыбается). У меня сейчас работает несколько ребят, чья профессия называется DevRel. Developer relations – специалист по техническому пиару и коммуникациям между компанией и ее IT-сообществом. Он умеет представлять продукты компании, позиционировать ее на различных IT-мероприятиях, организовывать конференции, создавать каналы для поиска новых кадров и партнёров. 

У нас также есть ProfDev – professional developer manager. В нашей компании этот эксперт занимается созданием IT-школ. Проще говоря, это HR, который специализируется на обучении и развитии.

Если говорить о новых профессиях на рынке труда в целом, то это AppSec-инженеры, DevSecOps-инженеры и разработчики RPA. Первые отвечают за обнаружение и устранение уязвимости в приложениях. DevSecOps-инженеры интегрируют безопасность в процесс разработки программного обеспечения. А разработчики RPA (Robotic Process Automation) создают роботов-помощников для автоматизации повторяющихся бизнес-процессов.

Какие тенденции наблюдаются в HR-отрасли  2378813 - Kapital.kz

- Может ли роботизация процессов привести к сокращению сотрудников?

- Я думаю, что это приведет к миграции людей из одних профессий в другие, более цифровые. К 2025 году искусственный интеллект (ИИ) может автоматизировать 75 млн рабочих мест во всем мире и создать вместо них 133 млн новых, согласно исследованию Всемирного экономического форума. С одной стороны, ИИ может автоматизировать рутинные задачи, позволяя сотрудникам сосредоточиться на более сложной, творческой и полезной работе. С другой – может вытеснить работников, занятых в рутинных процессах, где машины могут выполнять задачи более эффективно. В таких случаях сотрудников необходимо будет переквалифицировать.

Две важные задачи, которые необходимо учитывать компаниям при любых изменениях, в том числе технологических: создание прозрачных коммуникаций и вкладываться в программы рескиллинга и апскиллинга.

Как пример, наша служба по роботизации сейчас на 70% состоит из сотрудников, которые перешли из других отделов после обучения в школе роботизации внутри компании, и это крутой кейс.

- Давайте поговорим о вашем Alumni Club. В чем его суть? Как туда попасть и зачем бывшим сотрудникам делать это?

- В Alumni Club сейчас около 70 человек. Он существует уже полтора года. А попасть в него можно, если наш «выпускник» захочет самостоятельно к нему присоединиться. Таким образом мы развиваем нетворкинг. В этом сообществе мы делимся новостями компании, которых нет в открытом доступе. Также мы публикуем там интересные вакансии – у нас работает внутренняя реферальная программа, когда бывшие сотрудники могут порекомендовать кого-то.

Отмечу, что с 2020 года в компанию вернулось 218 сотрудников, а за последние полгода – 108 человек. Таких сотрудников называют «бумерангами». И когда мы спрашивали их о главной причине возвращения, самым популярным ответом был «корпоративная культура».

При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции.

Вам может быть интересно

Читайте Kapital.kz в Google News Kapital Telegram Kapital Instagram Kapital Facebook
Вверх
Комментарии
Выйти
Отправить
Авторизуйтесь, чтобы отправить комментарий
Новый пользователь? Регистрация
Вам необходимо пройти регистрацию, чтобы отправить комментарий
Уже есть аккаунт? Вход
По телефону По эл. почте
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Введите код доступа из SMS-сообщения
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS, вы можете отправить его еще раз.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Спасибо, что авторизовались
Теперь вы можете оставлять комментарии.
Вы зарегистрированы
Теперь вы можете оставлять комментарии к материалам портала
Сменить пароль
Введите номер своего сотового телефона/email для смены пароля
По телефону По эл. почте
Введите код доступа из SMS-сообщения/Email'а
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS/Email, вы можете отправить его еще раз.
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Пароль успешно изменен
Теперь вы можете авторизоваться
Пожаловаться
Выберите причину обращения
Спасибо за обращение!
Мы приняли вашу заявку, в ближайшее время рассмотрим его и примем меры.