В последнее время в процессе рекрутмента происходят существенные изменения. Сильнейшими стимулами для этого стали пандемия и новые условия работы. Однако изменения начались еще до того, как коронавирус внес свои коррективы в привычный уклад жизни. Благодаря развитию компьютерных технологий – росту возможностей искусственного интеллекта и машинного обучения, которые вошли в сферу подбора персонала, так же, как и во многие другие сферы жизни человека. Так появился новый термин – автоматизация подбора персонала.
Автоматизация подбора персонала – это применение технологий, которые позволяют компаниям автоматизировать задачи и рабочие процессы рекрутинга. Она помогает повысить производительность рекрутера, ускорить время заполнения вакансий и, как следствие, сократить затраты на наем и улучшить общий профиль талантов своей организации.
Постепенно автоматизируется весь цикл рекрутинга – от размещения объявлений о вакансиях, скрининга резюме, поэтапного отбора кандидатов до согласования условий выхода на работу и так далее. Например, на данный момент уже применяются технологии, самостоятельно проводящие скрининг резюме из различных источников. Рекрутер задает необходимые параметры поиска, а система на основании этих параметров уже самостоятельно составляет longlist кандидатов. Все более популярным становится использование в процессе рекрутмента технологии «чат-ботов». Одним из примеров является казахстанский стартап HR-messenger, который проводит не только видео- и аудиособеседования, но и дальнейшую адаптацию персонала на новом месте работы.
По данным Talview (международная компания в сфере AI в HR), с помощью чат-ботов можно автоматизировать 75% процесса найма. В процессе отбора они могут обеспечить взаимодействие с кандидатами в режиме 24/7, с их помощью можно отслеживать статус нужных кандидатов, а некоторые чат-боты могут запланировать очные собеседования или звонки с потенциальными кандидатами. Примерами инструментов автоматизации подбора персонала являются Clear Company, Jazz HR, Paycor, RUN и Workable.
Национальное бюро экономических исследований США провело исследование 300 тысяч вакансий низкоквалифицированных рабочих. В некоторых случаях менеджеры по найму были исключены из процесса, а решения о найме принимались алгоритмом, основанным на результатах тестирования. В других случаях менеджеры по найму имели возможность изменить решение алгоритма. Результаты были впечатляющими: сотрудники, отобранные с помощью технологий искусственного интеллекта, остаются в компании дольше на 15%, что для вакансий с высокой текучестью является значительным результатом. Результаты данного исследования доказывают, что роботам следует предоставлять больше полномочий по принятию решений, однако полностью исключать людей из процесса найма не рекомендуется. Ученые этого бюро предлагают менеджерам по найму продолжать проводить личные собеседования, так как машины все же не могут до конца определить все тонкости человеческого поведения, однако при принятии окончательного решения о найме необходимо так же ориентироваться на результаты оценки роботов.
Несомненно, автоматизация процессов является большим преимуществом при поиске и подборе персонала. Автоматизация позволяет снизить объем ручного труда, сократить временные и иные затраты, повысить продуктивность и скорость принятия решений. Автоматизировав такие рутинные процессы, как размещение объявлений о вакансии, скрининг резюме и составление расписания собеседований, рекрутеры смогут не только сосредоточиться на более значимой работе, такой как построение отношений с кандидатами, но и сократить финансовые расходы компании. Одним из успешных примеров является компания Unilever, которая автоматизировала цикл поиска и подбора выпускников для стажировки, снизив время поиска и подбора с 4 месяцев до 2 недель. В случае принятия отобранных таким способом стажеров на постоянную работу снижение расходов компании по найму составляет приблизительно 35%.
Еще одно преимущество автоматизации процесса подбора, кроме перечисленных выше, заключается в том, что она позволяет найти более «качественных» кандидатов, то есть кандидатов, которые соответствуют необходимым характеристикам, прогнозирующим успех работы. Более того, использование искусственного интеллекта при отборе и оценке кандидатов позволяет устранить какие-либо предубеждения относительно соискателей, снизить влияние «человеческого» фактора в виде личных предпочтений рекрутера и сделать процесс рекрутмента более объективным и прозрачным.
В свою очередь автоматизация процессов выгодна не только работодателям, но и соискателям. Они получают большие гарантии, что их отклик на вакансию не будет пропущен, возможность быстрее получить обратную связь, а также решение о найме в случае успешного прохождения этапов отбора.
Несмотря на значительные преимущества автоматизации, следует учитывать и недостатки, которые имеют место быть. Одним из них является то, что некоторые кандидаты предпочитают человеческое, «живое» взаимодействие, что говорит о том, что чувство ценности очень важно для претендентов. Очевидно, что автоматизация процесса приема на работу заставляет их чувствовать себя недооцененными, что, в свою очередь, может привести к тому, что самые талантливые специалисты могут самостоятельно отсеяться во время цикла, прежде чем рекрутер сможет их оценить. Однако «новая нормальность» уже продемонстрировала, что дистанционный формат работы, использование технологий, а также автоматизированные решения не только имеют полное право на существование, но и доказали свою эффективность.
Наконец, возвращаясь к вопросу диверсификации персонала, следует отметить, что старшее поколение рискует оказаться в невыгодном положении из-за того, что технически продвинутые онлайн-процессы могут оказаться слишком неудобными или даже недоступными для них. Рекрутер равным образом может лишиться потенциально ценных и самых опытных работников.
Экономический кризис и пандемия значительно ускорили не только процесс автоматизации подбора персонала, но и других функций в сфере управления персоналом. Автоматизация помогает компаниям оставаться конкурентоспособными на рынке труда, привлекать ценные кадры в разных условиях и оптимизировать внутренние бизнес-процессы. Ранее уже были приведены примеры, как автоматизация повлияла на некоторые организации в плане эффективности и бюджета. Но важно помнить, насколько положительно это может повлиять на восприятие «новой рабочей реальности». Автоматизация оказывает большую поддержку компаниям при переходе на удаленный формат работы. Например: возможность использовать виртуальные оценочные центры и различные онлайн-инструменты для оценки кандидатов. Высокая степень автоматизации обеспечивает беспрерывный процесс подбора персонала вне зависимости от места нахождения рекрутера или кандидата.
Исследование по автоматизации поиска и подбора персонала, в котором приняла участие 71 компания в Казахстане, проведенное компанией EY, выявило следующие данные по автоматизированным процессам: в 69% компаний-респондентов используют автоматизированный процесс размещения вакансий, 50% обращаются к онлайн-оповещениям кандидатов, 28% автоматизировали процесс организации рабочего места, 6%автоматизировали процесс адаптации персонала. Таким образом, результаты данного исследования показали, что компании уже начали частичную автоматизацию процессов подбора персонала в Казахстане.
В заключение стоит отметить, что основной целью автоматизации поиска и подбора персонала является снижение затрат при выполнении рутинных задач, а также повышение эффективности процессов найма. При этом в объем работ HR-специалистов всегда будут входить задачи, требующие вовлечения людей, всегда будет потребность контролировать данные и алгоритмы. Ученым предстоит провести гораздо больше исследований, прежде чем компании смогут полностью полагаться на искусственный интеллект при принятии решений о найме.
Сабина Мусаева, старший консультант практики консультационных услуг по управлению персоналом EY
Айгерим Ержанова и Сания Шакенова, консультанты по управлению персоналом EY
