Следующий год станет годом вызова для управленцев. Это значит, что менеджеру уже сегодня необходимо формировать программу лояльности персонала во благо развития своей компании. О последних тенденциях на рынке труда, а также о том, как удержать сотрудника и что сделать для того, чтобы его не увели конкуренты «Капитал.kz» рассказала Елена Грищук, директор международной рекрутинговой компании «Форсаж».
– Какие тенденции Вы можете отметить на казахстанском рынке труда в 2012 году? Чем они схожи и чем отличаются от рынков труда других стран СНГ?
– В уходящем году есть несколько ключевых трендов, которые были присущи рынку труда. Первый тренд заключается в том, что, как и в предыдущие годы, прослеживается дефицит высококвалифицированных сотрудников разного уровня: топ-менеджеров, среднеуправленческого звена и высококлассных специалистов. В связи с этим правила на рынке труда диктует соискатель.
Сегодня вакансий на рынке больше, чем достойных, профессиональных кандидатов. Из-за этого в страну идет большой поток менеджеров-экспатриотов из других стран, в частности, из Европы и ближнего зарубежья.
Еще одна тенденция: Казахстан открывает для себя менеджеров из Украины, Узбекистана и Беларуси. Они обходятся работодателям гораздо дешевле, чем менеджеры того же уровня из России или Западной Европы.
Дефицит квалифицированных сотрудников диктует, по сути, политику компании в области HR. Для того чтобы этому дефициту как-то противостоять, компании формируют кадровый резерв, выявляя таланты внутри своей организации. Они работают с вузами для того, чтобы отобрать лучших студентов и «выращивать» из них профессионалов.
Кроме того, компании стали уделять внимание качеству специалистов. На сегодняшний день для получения хорошей работы иметь диплом о высшем образовании и немного опыта работы уже недостаточно, отбор вакансий в предприятиях достаточно серьезный.
Несмотря на дефицит кадров, в Казахстане сформирована плеяда высокопрофессиональных специалистов, которые получили отличное образование, прошли через ситуации кризиса, управление изменениями, и они, на мой взгляд, котируются на рынке наравне с экспатриотами из Европы и ближнего зарубежья. Это хороший тренд, который будет способствовать тому, что постепенно экспаты будут оставлять топовые позиции в компаниях для местных сотрудников.
– По Вашему мнению, в каких специалистах сегодня нуждается рынок труда в Казахстане? Какие профессии востребованы?
– Сегодня востребованы работники в промышленной, нефтедобывающей, нефтехимической отраслях, в машиностроении. Вместе с этим рынок нуждается в хороших прорабах, строителях, сварщиках, энергетиках. В коммерческом секторе наблюдается дефицит в менеджерах по продажам.
Этот год показал нам удивительный и интересный тренд: собственники бизнеса начинают думать о стратегическом развитии своего бизнеса, и поэтому они приглашают в компании маркетолога уровня маркетинг-менеджера, маркетинг-директора, который будет отвечать не просто за продвижение компании, но и за разработку стратегии. Например, куда компания будет идти в своем конкурентном поле через 3 года, через 5 лет.
Третий тренд заключается в бурном развитии интернет-технологий на казахстанском рынке. Здесь востребованы руководители интернет-проектов и интернет-продаж.
– Какую долю на рынке рекрутинговых услуг Вы планируете занять в Казахстане? Насколько, по Вашему мнению, рынок насыщен подобными услугами и насколько остро ощущается конкуренция?
– Пока еще никто не считал, какова емкость этого рынка и какую долю занимает та или иная компания. Наша компания будет стремиться к ведущим позициям, но мы понимаем, что над этим нужно много работать, потому что рынок интересный и у нас есть достойные конкуренты среди местных и сетевых российских, американских компаний.
Я думаю, что рынок услуг, которые предоставляют рекрутинговые компании в Казахстане, пока не перенасыщен. Мы должны говорить не просто о количестве операторов, но и о качестве, которое предоставляют эти компании.
– Сколько в среднем стоят услуги рекрутинговой компании? На какие аспекты должен обращать внимание заказчик, обращаясь в рекрутинговую компанию?
– Разброс стоимости на услуги рекрутеров составляет от 5% до 35% годового фонда денежного вознаграждения кандидата. В среднем услуги профессиональной компании колеблются в режиме 20-25% от годовой заработной платы специалиста.
Заказчик основывается не только на интуиции при выборе рекрутинговой компании. Он смотрит на то, какой портфель заказов у компании. Очень важно смотреть на количество замен, которые есть у рекрутинговой компании – это свидетельство того, насколько качественно она показывает кандидатов и эти люди работают дальше. Поскольку рекрутмент – это сервисный бизнес, то клиентоориентированность здесь очень важна. То есть принцип того, что клиент прав, должен быть ведущим.
– Сколько времени в среднем Вы тратите на поиск кандидатов на позицию рядового сотрудника, менеджера и топ-менеджера?
– Есть технология, которая предполагает, что через 2 недели после того, как мы взяли вакансию или проект, мы должны презентовать от 3 до 7 кандидатов на вакансию, которые максимально соответствуют требованиям и ожиданиям клиента. В среднем закрытие позиции с момента анонсирования вакансии до момента выхода кандидата на работу составляет 1-2 месяца в зависимости от уровня.
– Последнее время украинские компании активно заходят на казахстанский рынок. С чем связана такая тенденция?
– В этом году я не наблюдаю какой-то тенденции в связи с тем, что большое количество компаний приходит в Казахстан. Скорее это связано с тем, что на Украине есть профессиональные компании, которые видят для себя дальнейшие возможности для развития. Казахстан является для нас близким соседом в ментальном плане. Казахстанский рынок привлекательный для многих украинских бизнесменов. К тому же, на Украине нет такой динамики роста и развития экономики, как в Казахстане.
– Недавно Центр занятости Алматы провел исследование. Согласно ему, большое количество компаний подбирают персонал с помощью социальных сетей – 22,2%, 20,6% респондентов обращаются в Центр занятости, только 7,9% компаний пользуются услугами рекрутеров. Означает ли это то, что профессия рекрутера через 10-20 лет может изжить себя?
– Думаю, нет. Рекрутмент заключается не только в том, чтобы найти нужного человека в социальных сетях или посредством хедхантинга, баз данных. Рекрутинг – это консультирование владельца, топ-менеджера, насколько им подойдет тот или иной кандидат. Хороший рекрутер – это всегда оценщик.
Социальные сети – это всего лишь инструмент, который позволяет выйти на кандидата. Здесь рекрутеры и HR-менеджеры со стороны работодателя черпают вдохновение и ресурсы. Для работодателя социальные сети несут и негативный аспект, поскольку их сотрудники становятся более открытыми и уязвимыми к доступу хедхантеров.
Следующий год станет годом вызова с точки зрения формирования программ лояльности персонала. Это делается для того, чтобы людей, которых они с трудом растили, развивали, не увели конкуренты. Высококлассных сотрудников можно удержать не только материальными выгодами: обедами или спортзалом за счет компании. Люди, достигнувшие уровня среднего и топ-менеджмента, желают развиваться дальше.
Вторая ценность – налаживание хороших взаимоотношений с собственником бизнеса или начальником. Если последние две ценности присутствуют, то такого профессионала сложно увести из компании.
– Расскажите, пожалуйста, об инструменте, который позволяет измерять уровень жизненной энергии (VQ) у потенциальных менеджеров. Во сколько обходится его определение?
– VQ – способность психики, сознания, которую выявили в 90-х годах французские и американские бизнес-гуру и описывают ее как способность руководителя очень быстро восстанавливаться после стрессовых, негативных влияний на ситуацию своего бизнеса или компании.
Мы все пережили кризис и увидели, что на рынке есть 2 категории управленцев. Первые – менеджеры, от которых ждали большого результата, но они не сделали этого. Вторые – менеджеры, достигшие лучшего результата. Разница между ними оказалась в том, что первая категория имела слабый коэффициент жизненной энергии, у них наступило профессиональное выгорание. Вторую категорию подобное выгорание миновало, и они смогли быстро адаптироваться и включить все необходимые ресурсы, двигаясь через волны кризиса.
Мы первая компания в мире, которая разработала метод тестирования VQ. Наши услуги стоят 20% от годового фонда денежного вознаграждения кандидата.
– Компания Google одна из самых щедрых к своим сотрудникам, она предлагает один из самых богатых социальных пакетов в США. Сюда входят медобслуживание, бесплатные стрижки, гастрономические изыски и многое другое. Руководитель отдела кадров Ласло Бок отмечает, что бонусы ждут сотрудников и после смерти. Это означает, что его родные в течение 10 лет будут получать от 50% зарплаты работавшего. Насколько данный опыт может быть применим в Казахстане?
– Если у компании есть такое желание, то и родственники не откажутся от подобного предложения.
Нужно понимать, что такое компания Google. Здесь сотрудник с утра до ночи живет на работе и живет только принципами и идеями Google, и, по сути, отдает свою жизнь. Система отбора в эту компании является одной из самых креативных и сложных. В глобальном мире нужно использовать нестандартные и креативные подходы, чтобы сотрудники никуда не ушли.
Я думаю, что программы пожизненного и постжизненного вовлечения человека в эту структуру, возможно, оправданы.
Но я не думаю, что на рынке Казахстана это будет применимо.
– Какие изменения Вы прогнозируете на рынке труда в Казахстане в 2013 году?
– Я не думаю, что произойдут кардинальные изменения. Прогнозы сводятся к тому, что дефицит высококлассных специалистов останется. Вторая тенденция говорит о том, что компании начнут уделять внимание формированию кадрового резерва. Третья тенденция – программы лояльности для сотрудников. Рынок интернета и новых технологий продолжит развиваться, поэтому будут востребованы специалисты в данной сфере. Также постепенно команды экспатов будут меняться: или на новых, или на местных управленцев. Я думаю, что это хорошая позиция для Казахстана, чтобы удержать у себя в стране высококлассных специалистов.
