Правильное управление персоналом HR-дирекцией и внедрение в компанию современных инструментов во многом влияют на успешность бизнеса. Цифровые технологии позволяют автоматизировать процессы, аналитику и продвигать бренд, а новые модели управления – обеспечить гибкость, адаптивность, производительность и инновации. Корреспондент делового еженедельника «Капитал.kz» узнал у HR-специалистов крупных компаний про последние тренды, изменились ли зарплатные требования и нужны ли корпоративы.
- Как технологии и современные IT-решения изменили работу HR?
Карлыгаш Нурмуханбетова, менеджер по персоналу Marrone Rosso: Научно-технический прогресс, переход к сетевой цифровой экономике, мобильность в корне меняют подходы и методы ведения работы, в том числе в сфере HR. Очевидным становится, что жизнь и многие процессы (включая поиск работы) непрерывно связаны с социальными сетями, интернетом. Поэтому мы ведем поиск кадров в популярных соцсетях. В скором времени будем публиковать открытые вакансии на сайте. Активно пользуемся онлайн-рекрутингом на популярных кадровых интернет-порталах. В настоящее время благодаря современным технологиям возможности намного расширились как со стороны работодателя, так и со стороны человека, находящегося в поиске работы.
Жанна Дюсупова, начальник отдела по работе с персоналом компании Raimbek: С одной стороны, технологии и различные IT-решения приносят дополнительный фронт работы. С другой стороны, что, на мой взгляд, более важно – они предоставляют больше возможностей. Раньше IT и HR соприкасались лишь в сфере кадрового делопроизводства. Сейчас такие решения присутствуют практически во всех сферах HR: рекрутинг, оценка, управление талантами, корпоративная культура. И это дает возможность привнести значительные плюсы в организацию работы HR: добавив резюме в автоматизированную внутреннюю базу, мы всегда сможем легко и быстро найти его. Нам не нужно искать его где-то в папках, намного легче стало «отправлять» кандидата в кадровый резерв или вспомнить те комментарии, которые интервьюер дал в ходе собеседования. IT-решения особенно ценны в больших компаниях. Это экономит время, персонал всегда в курсе важных изменений организации, а HR-специалистам становится легче и удобнее ориентироваться в потоке огромной информации.
Динара Рахимжанова, член жюри премии Central Asia Employer Brand Award: HR-функция за последние годы изменилась благодаря появлению специализированных IT-решений, позволяющих автоматизировать расчет заработной платы, создавать и поддерживать базу текущего персонала, собственную базу соискателей, оптимизировать процесс кадрового документооборота. Не все компании этим пользуются, но стоит отметить, что в компаниях, где есть подобные IT-решения для HR, роль специалиста по HR позволяет решать более глубокие задачи бизнеса. Тем самым перекладывая рутинность ежедневных процессов в программное обеспечение нажатием одной кнопки.
- Что сейчас самое важное в процессе управления персоналом – найти «готового» сотрудника или «взращивать» свои кадры, вкладывать в их образование и продвижение?
Карлыгаш Нурмуханбетова: Мы готовы «взращивать» сотрудника, готового к серьезному апгрэйду, ответственно и с совестью выполняющего свои обязанности, искренне «болеющего» за компанию. То есть в этом плане все зависит от самого кандидата. Лентяев не любим. В процессе управления персоналом важным является способность «нащупать» достойного члена команды.
Жанна Дюсупова: Очень многое зависит конкретно от самой позиции, от компании, и даже на одной и той же позиции могут быть разные условия, которые и диктуют, что сейчас приоритетнее – найти «готового» сотрудника или взять кандидата, не обладающего большим опытом, но желающего посвятить свое время обучению и приобретению нужных навыков. Если раньше мы при соответствующих условиях рынка могли позволить себе брать кандидатов в супервайзеры по продажам с небольшим либо даже нулевым опытом, то сейчас требования заметно возросли. И, наоборот, если значительная часть процессов компании «поставлена на рельсы», то можем брать и кандидатов с малым опытом, готовых обучаться и ответственно подходить к выполнению обязанностей.
Динара Рахимжанова: В процессе управления персоналом первая задача HR-функции – обеспечение результативных и эффективных кадров для компании. После следуют вопросы, связанные с кадровым учетом, обучением и т. д. Если для бизнеса оптимальным выходом в данной текущей ситуации является поиск и подбор персонала, то сотрудника проще найти. Если же компания понимает и представляет свою стратегию больше, чем на один календарный год и модель бизнеса компании позволяет набирать и обучать соискателей, то этот путь более емкий. Как показывает практика, не существует «готовых» сотрудников. Любого вновь принятого человека придется органично «вливать» в коллектив, знакомить с правилами и распорядком, обучать стандартам компании (если они есть). Индустрии меняют не компании, индустрии меняют люди. Задача HR – найти, подобрать, вырастить сотрудников для процветания и благополучия бизнеса.
- Могут ли крупные компании перевести часть сотрудников на удаленную работу, поскольку специалисты уже не хотят работать в офисе с 9.00 до 18.00? Вообще, насколько важна привязка к одному месту в современных условиях?
Карлыгаш Нурмуханбетова: В этом вопросе важен дифференцированный подход. Несомненно, есть плюсы удаленной работы, экономится много времени. Но нужно учитывать и минусы: работающий вне офиса специалист, как правило, нечасто видит руководителя и своих коллег. Нехватка обратной связи и профессионального общения неизбежно сказывается на качестве выполняемой работы, замедляется профессиональный, а значит, и карьерный рост.
Также нужно учесть, что при современном темпе жизни работодатель не может себе позволить «привязать» персонал к работе только в офисе. Если бизнес «живой», то очень важно вовремя, а иногда заранее предусматривать и реагировать на многие ситуации, что успешно удается только мобильным специалистам. Современный успешный специалист – «универсальный солдат», может работать в любых условиях, в любое время.
Жанна Дюсупова: Для того чтобы сотрудник мог качественно исполнять свои обязанности удаленно, должны быть условия, способствующие этому, – наличие бесперебойной системы регулярного менеджмента, ответственность и сознательность людей и т. д. Учитывая высокую степень динамичности рынка FMCG, наш менталитет и многое другое, могу лишь констатировать, что все эти факторы пока не позволяют расширить список таких позиций. Но тем не менее и в нашей стране все больше положительных примеров, когда сотрудники имеют возможность работать удаленно.
Динара Рахимжанова: Сегодня привязка к рабочему месту абсолютно неважна для ряда специальностей и профессий. В больших городах, где повышен уровень стресса за счет пробок, шума, постоянной гонки, в целях эффективности некоторые компании переходят на нефиксированное время прихода и ухода на работу. Или же предоставляют возможность работать из дому. Здесь главное, чтобы перед сотрудником выставляли четкие и измеримые задачи. Плюс перехода на удаленный график работы в том, что все расходы по содержанию рабочего места несет сотрудник. Это электроэнергия, мебель, аренда офиса, иногда даже техника у сотрудников своя. Единственный минус – контроль за результатами и отсутствие коллектива. Не все работники дисциплинированны и любят работать одни. Многим нужны компания, чувство командности и присутствие начальника.
- Важны ли сейчас корпоративные мероприятия – совместное празднование Нового года, дней рождения и других праздников?
Карлыгаш Нурмуханбетова: Корпоративные мероприятия очень важны для поддержания духа в коллективе. Нужно помнить, что мы единая команда, и сплоченность и психологическая атмосфера оказывают сильное влияние на «здоровое» функционирование компании. Поэтому мы стараемся выезжать на тимбилдинги, обязательно поздравляем и отмечаем дни рождения сотрудников, устраиваем корпоративные мероприятия. Помимо деловых отношений, всячески развиваем и поддерживаем дружеские отношения с коллегами.
Жанна Дюсупова: Корпоративные мероприятия важны для компаний любых размеров. Одна из базовых потребностей человека – потребность в привязанности, близости. Такие мероприятия, хоть и ненадолго, но создают тот эффект, когда сотрудники могут почувствовать эту близость, когда могут познакомиться, узнать своих коллег не только с профессиональной точки зрения.
Динара Рахимжанова: Корпоративные мероприятия – это часть культуры компании. В дни рождения необходимо поздравлять сотрудников, чтобы показать им важность и значимость их работы. Важно признавать их успехи. И часто это происходит на корпоративных мероприятиях. Другое дело, когда подобные события превращают в бессмысленный балаган. Во всем нужны мера и смысл. «Корпоративы» стоят компаниям немалых денег, и HR нужно знать, какой результат они приносят.
- Что происходит по зарплатным ожиданиям? Растут ли материальные бонусы?
Карлыгаш Нурмуханбетова: Для линейного персонала (кассиры, официанты, повара, бармены) материальные бонусы наиболее привлекательны. Им важно получить деньги здесь и сейчас. А работодателю важно, чтобы сотрудник был привязан к компании, и он готов мотивировать его через материальные бонусы. Мы нашли, на мой взгляд, идеальное решение – ежемесячную надбавку к заработной плате за «выслугу лет», размер надбавки напрямую зависит от непрерывного стажа работы в компании.
Также считаю, что наиболее разумным и честным подходом является система KPI. То есть бонусная часть зависит непосредственно от того, насколько сотрудник постарался и вложился в свою работу. Следовательно, материальные бонусы растут в зависимости от показателей.
Жанна Дюсупова: Зарплатные ожидания растут, причем не всегда пропорционально профессионализму кандидатов. Размер регулярных материальных бонусов ограничен нашим трудовым законодательством, поэтому если размер выплат и повышается, то одновременно с окладом, фиксированной частью заработной платы.
Динара Рахимжанова: Как показывают данные электронной биржи труда enbek.kz, самая большая заработная плата на сегодня зафиксирована у руководителя отдела маркетинга. В остальном данные несильно изменились в соотношении с 2018 годом. Наблюдается стабильность. Наличие бонусов определяют непосредственно сами компании, и часто это закрытая информация, охраняемая NDA.
- Как вы решаете проблему мотивации сотрудников?
Карлыгаш Нурмуханбетова: Вопрос мотивации сотрудников – очень актуальный на данный момент, так как, подобрав необходимый персонал, нужно уметь правильно его удержать. Другими словами, сотруднику, помимо атмосферы внутри коллектива, необходим и иной сдерживающий фактор.
Мы постоянно разрабатываем и внедряем новые форматы дополнительной мотивации, высоко оценивая труд каждого члена команды. Нематериальная мотивация опирается на продвижение по карьерной лестнице, что является большим плюсом. Рядовой сотрудник имеет возможность вырасти вплоть до управляющего состава. Также нужно отметить, что регулярное обучение и повышение квалификации персонала, несомненно, играют наиважнейшую роль в успешном бизнесе. Кадры решают все. О материальной части мотивации можно говорить много и долго как об одном из наиболее приятных моментов в работе. Это всяческие премии, выплаты и доплаты.
Жанна Дюсупова: Компания поощряет карьерный рост эффективных сотрудников, ротации между отделами. Корпоративной культуре также придается большое значение в целях мотивации сотрудников. В этом году компания будет внедрять современные HR&IT-инструменты, которые позволят сотрудникам еще больше почувствовать себя частью одного большого организма, знать свои сильные стороны и области, где им следует подтянуть свои знания, с предоставлением нужных инструментов для обучения, и еще много других преимуществ.
Динара Рахимжанова: Есть фундаментальная теория мотивации, основанная на иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Материальный способ мотивации удовлетворяют только два низших уровня потребностей. Поэтому, если мотивировать сотрудника только повышением заработной платы, можно повысить эффективность его труда, но ненадолго. Практика показывает, что такая система мотивации работает только 3-4 месяца и ее нужно пересматривать. Иначе не наступает удовлетворение потребностей.
В условиях кадрового голода, наблюдающегося сейчас на рынке, HR используют все доступные методы мотивации. Это повышение заработной платы, изменения названия должности, карьерный рост, публичное признание и похвала, обучение за счет компании, лучшее техническое оснащение и прочее. Выбирая способ мотивации, необходимо исходить из финансовых возможностей компании. Главное, чтобы мотивация показывала результат.
