Не прогадать с выбором походящего кандидата — актуальная задача в системе найма. Банальный случай из жизни. Крупная компания долго искала человека на позицию директора, и вот он — кандидат мечты. И профильное финансовое образование, и опыт работы по специальности солидный, да на собеседовании умело расположил рекрутера к себе.
«Золотой» специалист и вправду подходил к выполнению своих обязанностей ответственно, хорошо справлялся с задачами управления компанией, был отзывчивым и коммуникабельным. Новый управленец проработал три месяца и уволился. Так как его должность предусматривала доступ к оборотным средствам компании, он вывел 170 тысяч долларов из кассы компании и исчез. Выяснилось, что мужчина был очень азартным завсегдатаем казино, проигрывал там большие суммы. На этапе собеседования кандидат умело скрыл несколько рабочих мест, в которых он недолго работал, постепенно «сливал» деньги, а когда скрывать это было невозможно, просто скрывался. Рекрутер пренебрег своевременным сбором рекомендаций от предыдущих работодателей и совершил роковую ошибку.
Это одна из многочисленных историй, которая доказывает: не все то золото, что блестит. На собеседовании потенциальные работники часто стремятся приукрасить свои профессиональные, личные качества, а некоторые обстоятельства увольнения — и вовсе скрыть. Сбор рекомендаций от бывших работодателей и коллег кандидата — важнейший этап в процессе подбора кадров и доверить это дело лучше профессионалу в области HR. Это помогает снизить риски компании, сохранить репутацию, здоровую атмосферу в коллективе, сэкономить деньги и время.
По мнению специалистов кадрового холдинга Elite, работающего на рынке Казахстана с 1997 года, наиболее эффективный метод получения информации о кандидате — устные рекомендации. Чем он лучше традиционных рекомендательных писем? Давайте разберемся. В процессе своей работы сотрудники часто получают грамоты, благодарственные письма за успешную реализацию проектов. Уходя, они нередко договариваются о письменной характеристике своих способностей, которая иногда создается по шаблону и недостаточно объективна.
Поэтому в процессе подбора персонала самый выигрышный вариант — живое общение. У рекрутера появляется возможность задать вопросы и собрать такие сведения, которые не представлены в письменных материалах. Беседа по телефону длительностью пять-семь минут выигрывает у письменного запроса с неопределёнными сроками ответа. В разговоре всегда можно задать уточняющие вопросы, акцентировать внимание на конкретных случаях из жизни.
Для объективности рекомендуется собирать отзывы с прежнего места работы как минимум от двух людей. Среди них могут быть руководители соискателя, его коллеги по работе, его подчиненные.
Не во всех казахстанских компаниях сбор рекомендаций является обязательной процедурой, но он важен. По статистике, восемь из десяти компаний игнорируют этап сбора устных рекомендаций, ограничиваясь резюме и собеседованием.
Как же происходит сбор этих данных? После проведения собеседования представитель компании или кадрового агентства уведомляет кандидата о начале следующего этапа — сбора рекомендаций. Как правило, потенциального работника просят предоставить контактные данные двух человек, с которыми он активно взаимодействовал на предыдущем месте работы: коллеги, непосредственного руководителя или клиента.
Сбор рекомендаций, начатый втайне от кандидата, считается неэтичным поступком. Большая ошибка рекрутеров — ограничиваться только теми рекомендателями, которых предоставил потенциальный работник. Не исключайте риск того, что соискатель предупредит бывших коллег о предстоящем звонке или вовсе даст контакты своих близких друзей, родственников, отзывы которых сложно назвать объективными. Специалист вправе обратиться с просьбой охарактеризовать сотрудника и к другим лицам. Выходить на этих людей рекрутеру лучше самостоятельно, например, напрямую позвонив в компанию, в которой ранее работал соискатель. Это расширяет возможности получения более полной картины о потенциальном работнике.
Отделяем зерна от плевел
Профессиональный рекрутер заранее продумывает вопросы, которые будут носить не общий, а точечный характер. Он должен попросить охарактеризовать отношение кандидата к работе, узнать о его реальных достижениях, поинтересоваться сильными сторонами личности и слабыми.
Не стоит забывать и о том, что о соискателе может быть дана неправдивая информация.
Даже если увольнение с предыдущего места работы произошло по вине кандидата, не все руководители сочтут приемлемым выносить сор из избы и оглашать истинную причину расставания с бывшим подчиненным. Стоит помнить и о том, что рекомендатель имеет право отказаться обсуждать сильные и слабые стороны бывшего сотрудника. Это также может вызвать сомнения в отношении кандидата и стать поводом к дальнейшему поиску причин.
Мастерство рекрутера состоит в том, чтобы отличить зерна от плевел. Эта способность развивается годами работы и повышения квалификации. Если специалисты по подбору персонала получают неоднозначные рекомендации (например, одну негативную, а вторую — позитивную), они самостоятельно наводят справки и собирают независимые рекомендации. В большинстве случаев такие отзывы дают наиболее достоверную информацию о предыдущих достижениях кандидата, многое проясняют и помогают принять правильное решение. Рекрутер учитывает и то, имел ли рекомендатель полномочия оценивать результат работы кандидата, были ли проблемы в личных отношениях между бывшими коллегами.
«Рекомендации — важный инструмент получения информации. Он дает возможность составить наиболее полный портрет кандидата, развеять сомнения, возникшие во время собеседования и избежать ошибок при поиске достойного сотрудника. Поиск рекомендаций обойдется компании в разы дешевле, чем время, потраченное на трудоустройство неподходящего специалиста», — рассказал руководитель кадрового холдинга Elite Олег Парахин.
