Мировой финансовый кризис привел к резкому изменению тенденций и на рынке труда. Специалисты рекрутингового бизнеса сходятся во мнении, что в 2009 году на первый план выйдет не умение грамотно продавать кандидатов, а собственно качество оказываемых услуг. В свою очередь у работодателей появится возможность думать, планировать, развиваться и более тщательно относиться к выбору поставщиков услуг. О проблемах и перспективах развития этого сегмента казахстанской экономики в интервью «Капитал.kz» рассказал Виталий Терентьев, генеральный директор job-портала HeadHunter.COM.KZ.
– Виталий Анатольевич, скажите, насколько экономическая нестабильность уже затронула и повлияла на структуру спроса в рекрутменте?
– Финансовый кризис, безусловно, повлек за собой ряд экономических изменений, которые коснулись практически всех рынков страны. С уменьшением объема инвестиций заморожены новые проекты, происходит сокращение объема работ в текущих проектах. Компании пересматривают свои финансовые цели, проводят оптимизацию и реструктуризацию внутри предприятий под текущие условия. После проведения оптимизации на местах определенное количество персонала высвобождается, за счет этого увеличивается конкуренция на позицию в целом по рынку. Все эти изменения вполне закономерно затрагивают и рынок труда.
– Большинство рекрутеров в резком падении объемов бизнеса не признаются. С чем, на Ваш взгляд, это связано?
– По моему мнению, здесь дело вовсе не в признании снижения. Факт в том, что на текущий момент снижение деловой активности, конечно же, наблюдается, но говорить о том, что произошло резкое обрушение рынка, мы бы не стали. Рекрутмент – это тоже бизнес, и как в любом бизнесе – руководитель просто обязан следить за текущей ситуацией на рынке, корректировать политику компании в соответствии со сложившейся обстановкой. Вовремя адаптированная ценовая политика и формат работы в успешных рекрутинговых агентствах позволили им не только не сойти с дистанции, но и доказать рынку соответствие с занимаемой позицией в рейтинге.
– Насколько выгодно обращаться в рекрутинговое агентство при поиске персонала? Какие плюсы это дает как работодателям, так и соискателям?
– Каждый выбирает для себя свой способ поиска работы или персонала. Кому-то комфортнее доверить процесс подбора персонала в руки рекрутеров, кто-то предпочитает самостоятельно искать резюме подходящих кандидатов, к примеру, на job-порталах.
На нашем портале, например, у работодателя всегда под рукой актуальная база резюме, которые проверяются вручную и постоянно обновляются соискателями. При этом HR-менеджеры компаний напрямую работают с кандидатами, отбирая именно тех, которые будут соответствовать не только параметрам вакансии, но и корпоративной культуре и HR-бренду компании. Такой поиск дает ряд преимуществ как работодателю, так и соискателю. Для первого это сокращение срока поиска кандидата (система расширенного поиска резюме позволяет учесть малейшие детали при сортировке кандидатов и за мгновение вывести необходимый результат – остается только связаться с кандидатами), привлекательная цена (в условиях секвестирования бюджетов этот фактор становится немаловажным), удобство (поиск персонала можно осуществлять в любом удобном месте, имея под рукой компьютер с доступом в интернет), качественная и многопрофильная база резюме (все резюме и вакансии проходят ручную модерацию), вопросы и тесты, прикрепляемые к вакансиям, позволяют провести тестирование на знание необходимых для конкретной позиции сфер.
Соискатели же, используя сервисы портала, могут не только узнать о компании и ее деятельности, корпоративных ценностях и культуре (презентационная страничка и интервью с представителями компании позволят им узнать детали и особенности работы в той или иной компании), но и, откликаясь на вакансии, кандидаты могут отправлять сопроводительные письма, прикреплять портфолио работ, детально рассказывая о своих навыках и умениях.
– Изменились ли предпочтения работодателей в выборе персонала?
– C ростом количественной конкуренции возрастает и качественный уровень соискателей. Кандидаты быстрыми темпами осваивают методы воздействия на работодателя, такие как сопроводительное письмо, портфолио работ, в которых они стараются максимально изложить свои умения и привести примеры своих работ.
Конечно же, в таких благоприятных условиях работодателю становится очень комфортно работать: возможностей для выбора кандидатов сегодня гораздо больше и нанять хорошего специалиста можно за меньшие деньги, чем, к примеру, год назад. При этом требования к соискателям стали на порядок выше, востребованы бизнес-ориентированные люди, способные решать задачи от начала и до конца, расходуя минимум ресурсов и достигая при этом максимум результата.
Все сильнее обостряется «война за таланты», работодатель готов предоставлять конкурентоспособную зарплату лидерам отрасли, имеющим опыт успешной реализации различных проектов, умеющим работать, а не просто получать заработную плату.
Также немаловажным становится мультинаправленность специалистов, способных выполнять задачи из различных смежных отраслей, закрывая тем самым несколько направлений.
– Можно ли выделить «сезоны», когда спрос на персонал возрастает?
– Рынку труда действительно свойственны колебания спроса и предложения. Два основных пиковых момента приходятся на весну и осень. Весной люди уже получили все положенные бонусы и премии за прошедший год, пережили шумные и достаточно затратные праздники. Их уже не держат на службе вознаграждения за прошлые заслуги, поэтому в данный период происходит активизация соискателей и работодателей. С приближением летнего сезона отпусков увеличивается спрос на людей, работающих в сфере обслуживания.
Летний период многими людьми традиционно считается мертвым сезоном, однако это не совсем так. Июнь и июль – пиковые месяцы для поиска позиций начального уровня. Многие выпускники сразу после защиты диплома начинают искать свою первую работу. Если студент работал во время учебы, то после окончания обучения он рассчитывает на повышение. Не получив его, он как раз летом отправляется на поиск. В середине лета, имея на руках необходимые тактические планы и проект бюджета, руководители могут принять решение о расширении штата. В этот момент начинают появляться вакантные позиции для соискателей. Со второй половины июля и в августе значительно проще устроиться на высокооплачиваемую работу, чем в первой половине лета.
Высшей точки спрос и предложение на рынке труда достигают в период с сентября по ноябрь включительно. Все руководители вернулись из отпусков, утверждены и согласованы планы на будущий год, появились новые рабочие места. Да и соискатели передохнули за лето, определились с тем, где и как они хотят работать. Осень – высокий сезон на рынке труда. Специалисты низшего и среднего звена имеют шансы довольно быстро найти работу в это время.
Новогодние праздники – худшее время для смены работы. Всем будет не до вас и не до работы. Салют, салат и парад гарантированно вытеснят из головы работодателя все прочие заботы.
– Что Вы можете посоветовать потенциальным соискателям в эти периоды?
– Если вы можете претендовать на высокие должности на новой работе, но еще не расстались со своей прежней работой, постарайтесь не делать этого в мае-июне. В отсутствие конкретных предложений вы рискуете стать безработным на срок до двух месяцев. Это может больно ударить по дальнейшей карьере. Когда человек устраивается на новую работу «с улицы», а не переходит из одной компании в другую, он теряет 20-30% от зарплаты, его меньше ценят. А чем дольше вы сидите без работы, тем ниже становится ваша «рыночная цена». После двух или трех месяцев простоя придется соглашаться на зарплату, которая будет меньше предыдущей.
– Какие основные тенденции будут наблюдаться в этом году на рынке труда?
– Я считаю, что рынок труда очень четко отражает изменения в экономике страны. При снижении темпов деловой активности, или при оживлении на рынках страны в целом, на рынке труда происходят аналогичные изменения.
В качестве одной из тенденций, характерных для этого года, отмечаем отсутствие дальнейшего повышения заработных плат, скорее можно говорить о тренде к фиксированию, а в некоторых случаях – даже к некоторому снижению уровня компенсаций на рынке труда в Казахстане. В связи с чем в плане удержания и мотивации для руководства компании приходится решать еще ряд задач: постоянный рост заработных плат в течение целого ряда лет перед кризисом делал финансовую мотивацию наиболее значимой.
Сейчас перед руководством компании встает вопрос построения нематериальной мотивации и поддержания рабочего настроя в коллективе, сохранения и даже приумножения потенциала своих сотрудников в условиях ограниченности бюджетов.
