USD
442.84₸
-0.320
EUR
480.97₸
+0.580
RUB
5.00₸
+0.060
BRENT
84.25$
+0.210
BTC
67695.80$
-1817.100

Менторство в IT-компании: как это помогло Kolesa Group прокачать 66 руководителей за год

Рассказываем, как способствовать росту начинающих руководителей и почему это важно для бизнеса

Share
Share
Share
Tweet
Share
Менторство в IT-компании: как это помогло Kolesa Group прокачать 66 руководителей за год- Kapital.kz

Развивать руководителей внутри компании — разумная инвестиция. В отличие от коллег со стороны они знают, как выстроены бизнес-процессы в компании, больше вовлечены в работу, знают людей. Согласно исследованию, 86% генеральных директоров были назначены из числа рядовых сотрудников. Одна из ценностей Kolesa Group — развитие. Мы прокачиваем уровень экспертности руководителей не только в навыках управления процессами и продуктами, но и в менеджерских, soft-скиллах и people-менеджменте. Мы практики и масштабируем в компании только то, что доказало эффективность через эксперименты. Менторство — яркий пример. Оно ломает барьеры между людьми на любых должностях. Меня зовут Вера Чернобиль, я старший менеджер по обучению и развитию Kolesa Group. Расскажу, как мы в компании создали программу менторства для руководителей и каких достигли результатов.

Вера Чернобиль - Kapital.kz

Вера Чернобиль

История

В «Колёсах» всегда была открытость: каждый мог свободно пообщаться с любым из руководителей компании, перенять его опыт. Компания росла, появлялись новые руководители. Но не все успевали впитывать привычку подходить напрямую к любому топу с вопросами. Не все руководители прокачивались так быстро, как этого требовали команда и бизнес. Появилась задача повысить уровень middle-менеджмента.

Пробовали разные методы: запускали внутрикорпоративный университет менеджмента, приглашали внешних спикеров. Эти программы не дали нужного эффекта: они давали лишь общую информацию, а вопросы и сложности новых руководителей различались. Нужен был другой способ.

У опытных руководителей Kolesa Group уже была внутрикорпоративная экспертиза — это своего рода евангелисты стиля менеджмента в компании. Именно их опыт хотелось передать новым руководителям. Так в Kolesa Group в апреле 2021 года зародилась идея запустить менторство для руководителей.

Менторство в IT-компании: как это помогло Kolesa Group прокачать 66 руководителей за год 1597584 - Kapital.kz

Структура менторства

1. В концепте менторства 3 задействованные стороны: - ментор из числа топ и\или middle-менеджмента;- менти (в нашей вариации «подопечный») – начинающий руководитель любого уровня; - координатор программы. Задача ментора — обсуждать кейсы подопечного, делиться опытом и экспертизой. Ментор помогает прокачать менеджерские и софт-скиллы, учит справляться со сложными кейсами и становиться более продуктивным руководителем. Мы не стали ограничивать участников рамками: единого плана встреч и списка тем нет. Каждая пара выбирает комфортный для них формат, а вектор задаёт подопечный запросом на менторство.

Задача подопечного — быть открытым, проактивным и использовать все возможности менторства. Подопечный несёт полную ответственность за своё развитие.

Координирую программу в Kolesa Group я. Мои задачи: - помогать подопечным в постановке цели на старте; - объединять менторов и подопечных; - консультировать ментора и подопечного при возникновении сложностей и вопросов в процессе.

2. Формат и правила

Одно из ключевых правил — ментор и подопечный должны быть из разных отделов, ментор не может быть прямым руководителем подопечного. К примеру, коммерческий директор не может менторить тимлида команды продаж. Один поток менторства длится 3 месяца. По обратной связи от подопечных, ограничение по времени придаёт процессу больше ценности. 

Менторство полностью конфиденциально: ни руководитель подопечного, ни координатор программы не знают деталей того, что обсуждают ментор и подопечный. Нам важно, чтобы подопечные могли говорить открыто и честно о своих сложностях и переживаниях. Тестовый запуск

Первую десятку менторов выбрали из топ-руководителей, в чьей экспертизе мы были уверены. У топов уже были готовность и желание менторить. Мы дополнили экспертизу менторов, погрузив их в основы коучинга — искусство задавать открывающие и наводящие вопросы, давать обратную связь, направлять фокус подопечного на корень проблемы и поиск ее решения.  

Анонсировали менторство, сделав презентацию о программе для всех руководителей. На первый поток откликнулось 23 подопечных. Евгения, продакт-маркетинг менеджер, поделилась, что подвигло её стать подопечной в первом потоке:  «Я перешла на другую должность, где нужно было коммуницировать с командами далеко за пределами отдела маркетинга. И не просто коммуницировать, а эффективно выстраивать отношения для достижения результатов. Я понимала, что старший коллега, который давно в компании, расскажет и поделится опытом намного лучше, чем сторонние ресурсы. У него есть понимание, как выстраивать работу в разных командах. Что и было очень ценно».

It’s a match!

Самая интересная и непростая часть организации менторства — объединить менторов и подопечных.Мэтчинг работает по принципу Tinder: 

1. Подопечные выбирают несколько менторов и пишут, что хотят прокачать.

2. Координатор встречается с каждым подопечным и уточняет цель.

3. Ментор выбирает подопечных из списка тех, кто выбрал его.

В ходе программы ментора можно поменять, если не сложилась «химия», но, к счастью, пока такого не было. Один из примеров удачного мэтча — супервайзер службы заботы о пользователях Наргиз Камердинова (менти) и операционный директор Дмитрий Ботанов (ментор). Дмитрий Ботанов поделился результатом: «Супервайзер получила назначение в непростом отделе — служба заботы о пользователях. Благодаря менторству она смогла улучшить процессы в команде, после чего прошла внутреннее собеседование и получила повышение до руководителя отдела».

Как измерить успешность менторства

Измерить какой-то одной цифрой просто нереально, это субъективная метрика. Мне помогает беседа с подопечным в конце. На старте я задаю вопрос «Какой результат ты хочешь получить в конце менторства?», а в конце возвращаемся к ответу подопечного и сверяем ожидание с реальностью. Помимо разговора 1-на-1, есть и анонимная фидбек-форма по менторству. Так как в «Колёсах» есть оценка руководителей каждые полгода, мы можем видеть динамику в NPS (метрика удовлетворенности команды руководителем) у подопечных. В среднем прирост NPS составляет до 19,2%. 

Менторство в IT-компании: как это помогло Kolesa Group прокачать 66 руководителей за год 1597602 - Kapital.kz
Менторство в IT-компании: как это помогло Kolesa Group прокачать 66 руководителей за год 1597603 - Kapital.kz

По фидбэкам подопечных мы поняли, что многие вопросы ставились и решались по ходу менторства, хотя не задавались на старте. Можно смело сказать – это сверхрезультат. 

Менторство в IT-компании: как это помогло Kolesa Group прокачать 66 руководителей за год 1597605 - Kapital.kz

Менторство спустя год

В мае 2022 года мы решили увеличить количество менторов и масштабировать программу. Теперь ментором может стать руководитель, который пробыл в этой роли минимум год, который успешно работает с командой и готов делиться опытом. А подопечные – не только текущие руководители, но и те, кто только собирается вырасти в лида.

Загорелись желанием стать менторами руководители, которые уже были подопечными и знали этот процесс изнутри. Новые менторы прошли подготовку – техники коучинга и 1 на 1 встречи с менторами из «старой гвардии».

Сейчас у нас 21 ментор. Это топы, руководители отделов и тимлиды команд. Менторы в Kolesa Group — это микс наставника, коуча и порой даже немного психолога. 

Менторы видят личную пользу в возможности делиться опытом, экспертизой, помогать другим руководителям и компании вырасти. Нас объединяет общая цель — развитие, это заложено в культурном коде Kolesa Group.

Менторство в IT-компании: как это помогло Kolesa Group прокачать 66 руководителей за год 1597611 - Kapital.kz

Итоги

Систему менторства мы внедрили чуть больше года назад. За это время: - прошло 3 потока менторства; - 66 руководителей\лидов\менеджеров стали подопечными;

- 17% подопечных ходили на 2 потока с разными менторами; - количество менторов выросло с 10 до 23; - в текущем потоке было 58 желающих, 46 обрели менторов.

Яркий пример: HR-директор Ксения Торопова поделилась, что 2 из 4 её подопечных выросли из тимлидов в руководителей направлений. Для нас менторство — самая эффективная программа развития руководителей. Этому в первую очередь способствует корпкультура Kolesa Group. Если в вашей компании наставничество, открытость и готовность делиться информацией — уже привычные ценности, то менторство будет работать. 

При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции.

Вам может быть интересно

Читайте Kapital.kz в Google News Kapital Telegram Kapital Instagram Kapital Facebook
Вверх
Комментарии
Выйти
Отправить
Авторизуйтесь, чтобы отправить комментарий
Новый пользователь? Регистрация
Вам необходимо пройти регистрацию, чтобы отправить комментарий
Уже есть аккаунт? Вход
По телефону По эл. почте
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Введите код доступа из SMS-сообщения
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS, вы можете отправить его еще раз.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Спасибо, что авторизовались
Теперь вы можете оставлять комментарии.
Вы зарегистрированы
Теперь вы можете оставлять комментарии к материалам портала
Сменить пароль
Введите номер своего сотового телефона/email для смены пароля
По телефону По эл. почте
Введите код доступа из SMS-сообщения/Email'а
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS/Email, вы можете отправить его еще раз.
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Пароль успешно изменен
Теперь вы можете авторизоваться
Пожаловаться
Выберите причину обращения
Спасибо за обращение!
Мы приняли вашу заявку, в ближайшее время рассмотрим его и примем меры.