Фото: Валерия Змейкова
Компания EY выпустила отчет по результатам ежегодного исследования «Обзор заработных плат и компенсаций» за 2023-2024 годы, в рамках которого более 160 компаний Казахстана из различных отраслей экономики поделились информацией о своих подходах к вопросам оплаты труда и различным аспектам кадровой политики. В выпущенном отчете представлена информация как о текущих, так и о запланированных мероприятиях в области управления персоналом.
По результатам обзора общая тенденция повышения заработных плат остается стабильной, и в ответ на рыночные изменения работодатели всех отраслей экономики увеличили оклады сотрудникам в той или иной степени. Медианное значение повышения заработных плат составило 10% для руководящих позиций, 12% для остальных сотрудников и 11% для специалистов бэк-офиса. Наибольшее количество компаний, повысивших заработные платы, зафиксировано в секторе потребительских товаров и добывающей отрасли - 95% и 94% соответственно. На нефтегазовый и банковский секторы приходится меньше всего таких работодателей. В целом доля компаний-участниц обзора, повысивших уровень вознаграждения сотрудникам за последний год, составила в среднем 81%.
При определении уровня повышения заработной платы компании, как правило, применяют общий подход, но также для каждого отдельного случая могут адаптировать показатели, учитывая должностной уровень сотрудников, комплексность их работы и другие факторы. Так, например, согласно результатам обзора, уровень повышения фиксированной части вознаграждения может варьироваться от 2% до 50% в подразделениях основной деятельности и в районе 4-36% в остальных подразделениях в зависимости от уровня управления должности и сферы деятельности компании. Компании-участницы обзора отметили, что до конца первого полугодия текущего года планируют повышать заработную плату в среднем на 11%.
Результаты исследования также демонстрируют, что заработные платы существенно различаются между отраслями. Например, топ-менеджмент в банковской сфере и секторе потребительских товаров в среднем получает практически одинаково высокий оклад, в сравнении с другими отраслями. Специалисты в IT-индустрии имеют сравнительно высокую зарплату, что подчеркивает большой спрос на технологические навыки, быстрый рост и инновационный характер данной отрасли, но в то же время высшее звено управления в данном секторе получает более низкие зарплаты по сравнению с таковыми в других отраслях. Финансовая отрасль показывает сильные позиции по заработным платам на уровне высшего и старшего звеньев управления, но становится менее конкурентоспособной на уровне специалистов и вспомогательного персонала.
Технически сложные и капиталоемкие отрасли, например, секторы нефти и газа, добычи и промышленности, отличаются конкурентными заработными платами на всех уровнях управления. Данные отрасли требуют специализированных знаний и часто подвержены большой степени риска, что, вероятнее всего, отражается в высоких зарплатах. Однако сектор энергетики, несмотря на техническую сложность и масштабы отрасли, выделяется более низкими окладами среди всех индустрий на уровнях старшего и среднего звеньев управления, а также специалистов. Вспомогательный/рабочий персонал в капиталоемких секторах зарабатывает больше относительно остальных секторов, что может быть обусловлено строгими требованиями к квалификации и тяжелыми условиями труда.
В исследовании отмечается, что существуют различия в оплате труда на разных уровнях управления в зависимости от сферы деятельности компаний. Банковская сфера и сектор FMCG выделяются на фоне остальных конкурентными заработными платами высшего и среднего звеньев управления, тогда как в IT-секторе внимание фокусируется на высокооплачиваемых специалистах. В то же время в секторах нефти и газа, добычи и промышленности вспомогательный/рабочий персонал являются наиболее высокооплачиваемыми на фоне других индустрий. Данные обзора могут быть использованы для разработки стратегически обоснованной зарплатной политики, быть ориентиром для HR-профессионалов и топ-менеджеров при планировании и пересмотре кадровых политик в целом.
Авторы: партнер группы консультирования по управлению персоналом EY в Центральной Азии и на Кавказе Владимир Фесенко и старший консультант группы консультирования по управлению персоналом EY в Центральной Азии и на Кавказе Айгерим Исмаилова
