Как создать инновационную среду в компании и развить лидерство у сотрудников, нужно ли взращивать критиков и как эффективно ими управлять? Три мнения, три разных бизнес-проекта и стиля управления обсудили на Форуме Eurasian HR Leadership, чтобы помочь предпринимателям и HR-специалистам вывести формулу эффективного руководства, сообщает корреспондент центра деловой информации Kapital.kz.
«Отдай бразды правления сотрудникам»
Рамиль Мухоряпов - основатель Chocofamily, выстроил систему управления на примере Google. Он уверен, что именно критичные высказывания сотрудников способны генерировать лучшие идеи для развития компании.
- При какой корпоративной культуре инновации могут рождаться? Мне кажется, основа этой культуры – лидерство сотрудников. Когда Chocofamily только начал развиваться, большинство инноваций придумывалось наверху – руководителями. Мы считали себя крутыми и особо не готовы были слушать команду. По мере того как компания развивалась, к нам стали приходить инициативные, талантливые и достаточно ультимативные сотрудники, с мнением которых пришлось считаться. Доверившись сотруднику один раз, дав ему власть и свободу, зачастую получаешь суперрезультат.
В Google очень подробно рассказали, почему их концепция строится вокруг одной очень важной компетенции – лидерство. Грубо говоря, если ты не лидер, то в Google никогда не попадешь. Им не нужны просто исполнители. Этой компании нужны сотрудники, каждый из которых инициативен и будет критично смотреть на указания сверху, которые постоянно соревнуются со своим руководителем. В Google уверены, что не один основатель, а все 80 тыс. сотрудников должны быть «движками» компании в процессе создания инновации.
Подчиненные не осмеливаются спорить со своим руководителем – это опасная ситуация, но мы понимаем, что руководитель не всегда прав, и наш сотрудник просто обязан возражать. Дерзкие ребята, лидеры не видят авторитета перед собой. И это счастье, когда ты имеешь возможность общаться с ними на одном уровне. Раньше я как руководитель считал, что мое слово важнее. К сожалению, это приводило к конфликтам. Я стал понимать, что моя задача только подсказать подчиненному, как надо сделать. Сотрудник понимает - он принимает решение и несет за него ответственность.
«Отдай бразды и получишь хаос»
Если бы проректоры рассуждали, как владельцы компаний, они бы сказали, что работают в кровавом океане. Частный университет – очень сложный бизнес, который, помимо объективных кризисов, работает в рамках подзаконных актов министерства. Еще более специфична «поставка» лидеров на рынок, где спрос постоянно опережает предложение. Однако ректор Университета Нархоз Эндрю Вахтель выразил по этому поводу свое мнение.
- Допустим, университет будет готовить будущих лидеров, мы этого хотим, как говорят американцы, «все генералы и солдат нет» . Но 90% общества не могут быть лидерами. Если все будут лидерами – мы все умрем, очень быстро (смеется). Университет – это самая консервативная структура на свете, кроме католической церкви, наверное. У нас средний возраст преподавательского состава не менее 50 лет. Мы не можем быстро работать и реагировать и дать сейчас именно то, что нужно бизнесу. Компании сейчас сами не знают, какой специалист им понадобится через пять лет. Мы готовим для вас обучаемых и адаптивных сотрудников. Самое главное их качество - умение войти в команду и быть лидером тогда, когда это необходимо. Сотрудник должен видеть, когда он должен быть частью команды, а когда должен слушать кого-то другого или работать в группе. Нельзя всем постоянно быть лидерами, иначе я вижу хаос, где абсолютно невозможно работать.
«Отдай бразды, но сначала установи границы»
Марат Баккулов – председатель совета директоров Алматинского вентиляторного завода – начинал свой бизнес в гараже с одним работником. Сейчас это экспортно ориентированная компания. В отношениях с сотрудниками он руководствуется Кайдзен и считает, что свободу подчиненным нужно давать дозированно.
- Критики – это лидеры. Они всегда не согласны, и в определенный момент они уволят тебя. На самом деле лидеров нужно взращивать. Но когда их становится много, они начинают управлять компанией. В этот момент лидер-основатель компании может не справиться с ситуацией. Хаос получится только в том случае, если людям дать свободу, но не дать правил.
У нас в компании рабочий класс, нет особого креатива, процессы внедрения инноваций затянуты из-за технологической цепочки. Производство более консервативное, а лидеры больше номинальные. Моя задача – создать правила, в рамках которых сотрудники могут делать все что угодно. Свобода творчества абсолютная. Тот, кто делает работу, знает лучше, как ее делать. В компании практически нет руководителей, нет текучки кадров, и объемы производства ежегодно растут, соответственно растет зарплатный фонд. Мы даем порой невыполнимые цели, это ошибка руководства, нужно еще и помогать дойти до этой цели. В первую очередь создать условия труда, автоматизировать процессы и дать свободу творчества, но только в рамках производства.
Демократия или авторитарный режим - каким бы ни был стиль управленца, внедрить инновации можно везде. По мнению Рамиля Мухоряпова, достаточно сотрудникам маленького отдела начать совершенствовать внутренние процессы, чтобы у авторитарного шефа поменялось отношение к переменам.
«Культура внутри отделов одной компании может быть разная. Если вы хотите поэкспериментировать, не нужно никого спрашивать – просто делайте. Возможно, вы покажете настолько беспрецедентный перфоманс, который станет заразительным. Все хотят хороших результатов, но руководитель привык мыслить: у меня все хорошо получается. Если вы покажете суперрезультат, глава компании пересмотрит свои взгляды и захочет применить этот опыт в других подразделениях. Вы станете тем человеком, который начнет менять корпоративную культуру», - уверен основатель Chocofamily Holding.
Роль руководства во внедрении инноваций в компании остается ключевой. И управленцу нужно уметь признавать свои ошибки и избавляться от желания что-то контролировать: «контролируя все, перестаешь развиваться», считают эксперты форума. Общие ценности компании нужно обсуждать с коллективом и уделять этому много времени.
