USD
450.61₸
-0.700
EUR
488.91₸
+1.590
RUB
4.97₸
+0.070
BRENT
83.67$
-0.550
BTC
61462.00$
+211.900

Вера Хлопова: При слияниях и поглощениях 1+1 не всегда равно 2

HR-директор объединенной компании «Tele2 Казахстан» и Аltel о трудностях слияния

Share
Share
Share
Tweet
Share
Вера Хлопова: При слияниях и поглощениях 1+1 не всегда равно 2- Kapital.kz

В ноябре 2015 года казахстанский телеком-рынок всколыхнула новость о создании совместного предприятия «Tele2 Казахстан» и Аltel. Процессы слияния компаний всегда сопровождаются ротацией, перестановками и увольнением части сотрудников. «Капитал.kz» выяснил у Веры Хлоповой, HR-директора объединенной компании «Tele2 Казахстан» и Аltel, с какими кадровыми проблемами они столкнулись при объединении, на каком уровне произошли наиболее серьезные кадровые изменения и какая философия стала основой корпоративной культуры объединенной компании.

— Что для вас стало самым сложным в процессе объединения компаний?

 — Безусловно, трудными были все решения, связанные с дальнейшей судьбой людей: кто остается в объединенной компании, а кто уходит, кто из двух претендентов на одно место займет его.

Любая логика слияний и поглощений исходит из простой математики — 1+1 не равно 2. Наш кейс не был исключением, и в самом начале интеграции компаний Аltel и Tele2 были определены должности, которые предполагалось оптимизировать. В частности, управленческие позиции, которых по философии Tele2 не должно быть много.

Первой задачей, которую мы себе поставили, было упрощение структуры компании и избавление от чрезмерной иерархии. В современных условиях ведения бизнеса иметь многоуровневую иерархию в высококонкурентной среде уже невозможно. Если вопрос в нашей компании будет решаться неделю, застревая на каждой из утверждающих и согласующих ступенях, а у конкурентов аналогичный вопрос решается за день, то логично, что мы проиграем и винить в этом должны только себя. В Tele2 действует программа Challenger, где есть такой показатель, как speed to the market — быстрота реакции на изменения рынка. Поэтому мы и решились пойти на такую непопулярную меру, как упростить структуру, что в конечном итоге привело к упразднению ряда должностей.

 — В нашу редакцию обращались читатели с утверждениями, что в регионах сокращались целые отделения Altel. И наверняка писали они не только нам, об этом говорил рынок. Не повлияло ли это на имидж компании?

 — Стоит с самого начала прояснить, что наша оптимизация численности не проводилась в отношении конкретной компании Altel или Tele2. Мы провели открытую оценку персонала в обеих компаниях сразу, после того как было объявлено о сделке, использовали ее результаты для принятия последующих решений.

Что касается репутации, то мы учитывали риски, связанные с оптимизацией. Поэтому мы в первую очередь рассматривали возможность перепрофилирования сотрудников. Нам удалось это сделать для части сотрудников, переобучив их с тем, чтобы решить вопрос нехватки персонала в смежных структурных подразделениях. При этом в своих решениях во время интеграции компании мы ориентировались на то, какие знания и уровень профессионализма имеет сотрудник, чтобы занять место в объединенной компании, а не откуда сотрудник конкретно — из Altel или из Tele2. Таким образом, мы протестировали всех сотрудников обеих компаний и оставили в своей команде самых лучших.

Нам было важно, чтобы те сотрудники, с кем было принято решение расстаться, не испытывали финансовых затруднений в первые месяцы поиска новой работы. Поэтому с ними договоры расторгали по обоюдному соглашению, с выплатой компенсации и предоставлением льготы на медицинское страхование. Мы также взяли на себя обязательства по дальнейшему их трудоустройству и для этого заключили договоры с рекрутинговыми агентствами, которые работали с нашими бывшими сотрудниками.

 — Сколько вообще человек пришлось сократить, сколько поменяли свои позиции?

 — Численность персонала в обеих компаниях уменьшилась приблизительно на 30%.

 — Один из самых болезненных вопросов в таких случаях — «место одно, а начальника два», что делать с «освободившимися» директорами?

 — В Tele2 неизменен принцип — всегда обходиться меньшим количеством работников, чем наши конкуренты. Естественно, для того чтобы небольшая команда могла добиваться больших побед, она должна состоять из «звезд». Мы последовали этому принципу и убрали дублирующие позиции во всех бизнес-подразделениях. При этом вне зависимости от прежней должности там, где имелась свободная вакансия, она предлагалась в первую очередь сотрудникам внутри компании.

Со статусностью в нашей компании тоже нет проблем — некоторые бывшие директора сейчас работают заместителями либо перешли на менеджерские позиции. Двух начальников в одной команде быть не должно — это правило. Иначе не произойдет интеграции двух команд в одну Люди должны получать задачи от одного менеджера и отчитываться об их выполнении ему же.

 — На каком кадровом уровне произошли наиболее серьезные кадровые изменения, они больше коснулись управляющего персонала среднего и высшего уровня или рядовых сотрудников?

 — Перемены коснулись в первую очередь управленческого звена. Мы очень тщательно подошли к сохранению людей, которые драйвят бизнес — инженеры и продавцы. От них зависит стабильность нашего бизнеса, поэтому компромиссов в данном вопросе мы не допускали.

 — Выросла ли после этого текучесть кадров или у вас показатели средние по рынку?

 — В Tele2 по всему миру всегда было трудно попасть и всегда комфортно работать. Поэтому, традиционно, текучесть у нас намного ниже средней по рынку. Для нас это означает, что мы умеем удерживать наших «звезд».

Объединение двух бизнесов Tele2 и Аltel имело стратегическую цель — создать более сильного игрока на телеком-рынке Казахстана. Учитывая рост финансовых показателей совместного предприятия, абонентской базы, доли рынка, мы становимся более привлекательными на рынке труда. Ведь для многих соискателей критериями выбора потенциального работодателя служат стабильность компании и возможность профессионального развития. Изучив статистику открытых вакансий, мы можем сделать вывод, что заинтересованных соискателей стало больше. В среднем на одну вакансию инженера приходит около 300 откликов. Подобная картина и с юристами.

 — Все-таки «Tele2 Казахстан» — компания с европейским стилем управления, в отличие от Altel. Какая философия стала основой корпоративной культуры, как вы объединяете людей, которые пришли из компаний с разными миссиями, стилем управления и организационной культурой?

 — Думаю, что набор ценностей, аналогичных тем, что есть в Tele2, в одинаковой степени присущ любому бизнесу, и компания Altel не была исключением. В частности, в Tele2 ценят 6 основных качеств — открытость, решительность действий, бережливость (рачительность), забота о качестве, смелость бросить вызов и гибкость. Без этого набора ценностей редкий бизнес сможет противостоять конкуренции и выжить в турбулентные экономические времена. Как я уже упомянула выше, небольшие различия были, пожалуй, только в восприятии иерархии. Культура Tele2 основана на отсутствии статусности и максимальном упрощении всех процессов. Это заложено в ДНК компании еще ее основателем — Яном Стенбеком, шведским бизнесменом, сумевшим создать новую философию бизнеса, которая помогла сделать его успешным!

Вполне естественно, что такое отношение между сотрудниками и к сотрудникам нравится всем. Мы видим, что нам удалось создать единую команду. Сотрудники Altel и Tele2 хорошо интегрировались, объединенные едиными целями и задачами, и делают компанию все более и более успешной.

 — На казахстанском телеком-рынке сейчас три игрока. Переманивали ли вы когда-нибудь специалистов из компаний-конкурентов? Считаете ли вы в принципе, что хантить кадры в рыночных условиях корректно?

 — Мы всегда ведем себя по-джентельменски, в том числе и по отношению к конкурентам. Будущих сотрудников себе мы ищем через открытые ресурсы, чаще всего размещая объявления о вакансиях в hh.kz и на собственных сайтах. А также пользуемся услугами рекрутеров, которые, как правило, имеют собственные базы данных кандидатов, открытых к новым предложениям о работе.

При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции.

Вам может быть интересно

Читайте Kapital.kz в Google News Kapital Telegram Kapital Instagram Kapital Facebook
Вверх
Комментарии
Выйти
Отправить
Авторизуйтесь, чтобы отправить комментарий
Новый пользователь? Регистрация
Вам необходимо пройти регистрацию, чтобы отправить комментарий
Уже есть аккаунт? Вход
По телефону По эл. почте
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Введите код доступа из SMS-сообщения
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS, вы можете отправить его еще раз.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Спасибо, что авторизовались
Теперь вы можете оставлять комментарии.
Вы зарегистрированы
Теперь вы можете оставлять комментарии к материалам портала
Сменить пароль
Введите номер своего сотового телефона/email для смены пароля
По телефону По эл. почте
Введите код доступа из SMS-сообщения/Email'а
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS/Email, вы можете отправить его еще раз.
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Пароль успешно изменен
Теперь вы можете авторизоваться
Пожаловаться
Выберите причину обращения
Спасибо за обращение!
Мы приняли вашу заявку, в ближайшее время рассмотрим его и примем меры.