vogazeta.ru
Будущие тенденции развития рынка труда определяются уже сегодня. В эпоху бурного развития цифровых технологий отношения между компаниями и их работниками стремительно меняются по мере того, как горнодобывающие и металлургические компании понимают необходимость действовать, причем немедленно, чтобы подготовиться к предстоящим революционным преобразованиям. Узнайте больше о будущем рынка труда горнодобывающей отрасли в нашей статье об экономических последствиях цифровой трансформации горнодобывающей отрасли. Чтобы получить представление о будущих переменах, необходимо рассмотреть ключевые факторы, определяющие развитие рынка труда.
Изменение ожиданий работников. Стремительное развитие рынка рабочей силы привело к появлению нетрадиционных форм занятости и новых категорий работников, таких как подрядчики, консультанты и фрилансеры. Сегодняшние работники ожидают от работодателя более гибких подходов к организации трудового процесса, социально значимых целей и корпоративной культуры, которая откроет перед ними возможности для непрерывного профессионального развития и личностного роста.
Конвергенция технологий, робототехники и искусственного интеллекта. Передовые технологии, такие как искусственный интеллект, средства роботизации процессов, блокчейн и чат-боты, трансформируют рабочую среду по мере активного внедрения инноваций.
Социально-демографические факторы. В сегодняшних условиях проблема сокращения количества людей трудоспособного возраста из-за интенсивного старения населения становится как никогда актуальной. Усиление глобальной конкуренции за трудовые ресурсы и миграция негативно влияют на способность работодателей привлекать и удерживать квалифицированных специалистов в стране и за ее пределами. В настоящее время рабочий коллектив нередко объединяет представителей разных поколений, которые обладают самым широким набором навыков и знаний.
В ожидании неожиданностей. В условиях стремительного научно-технического прогресса велика вероятность появления новых, но пока еще неочевидных технологических изменений, которые застанут нас врасплох и полностью перестроят привычный уклад. Лишь те компании, которые проявят повышенную бдительность и будут действовать на опережение, смогут встретить грядущие перемены во всеоружии.
В условиях технологической трансформации будущий рынок труда в горнодобывающей отрасли потребует от компаний оперативно пересмотреть политики, требования к квалификации и порядок практического применения новейших технологий для повышения эффективности. При этом необходимо будет уделить первостепенное внимание потребностям клиентов, а также обеспечивать многообразие и равные возможности в секторе. Развитие рынка труда несет массу возможностей для сектора, однако воспользоваться ими смогут только те компании, которые своевременно подготовят своих работников к будущим вызовам.
Горнодобывающие компании сталкиваются с беспрецедентными трудностями, которые мешают им использовать возможности, связанные с распространением цифровых технологий в рабочей среде. Это, в свою очередь, объясняется сложной системой отношений на мировых сырьевых рынках, внедрением новых технологий, распределением трудовых ресурсов в зависимости от географии и квалификации, а также уникальными условиями труда, в которых находятся некоторые работники.
Отраслевые компании сталкиваются с несколькими трудностями при кадровом планировании. Например, к ним причисляется негативное отношение работников к цифровым и организационным изменениям. Так же планирование программ обучения для развития аналитических и цифровых навыков будущего. Кроме того, перепрофилирование работников в условиях стремительного внедрения и использования технологий. Следующая трудность - необходимость неукоснительного соблюдения существующих политик, норм и правил при внедрении методов работы. Жесткие требования к образованию и квалификации специалистов, желающих работать в секторе так же является сложностью кадрового планирования. Вместе с этим снижение темпов адаптации к изменению условий работы: гибкий график, гендерное разнообразие и разные возрастные группы.
Попытка проанализировать влияние технологий на рынок труда была предпринята экономистами Дэвидом Отором, Фрэнком Леви и Ричардом Мурнейном, которые следующим образом классифицировали задачи, решаемые в рамках рабочего процесса: стандартные/нестандартные, а также когнитивные/выполняемые вручную. На рисунке показаны основные изменения в характере трудовой деятельности, главным из которых является увеличение потребности в выполнении нестандартных когнитивных задач. Наряду с этим наблюдается существенное уменьшение стандартных задач, выполняемых вручную. Такая динамика рабочих задач отчасти объясняется растущими темпами внедрения передовых технологий на производстве.
Исторически сложилось так, что компьютеризация, автоматизация и цифровизация в основном применялись для решения стандартных и когнитивных задач, в том числе выполняемых вручную в соответствии с установленными правилами. Однако последние технологические достижения в области искусственного интеллекта и машинного обучения позволили значительно продвинуться в решении нестандартных и когнитивных задач, которые традиционно выполнялись только при участии человека.
Будущие навыки. Чтобы определить, какие навыки будут востребованы в будущем, мы проанализировали существующие категории занятых по отраслям, результаты отраслевых исследований, данные O*Net database, а также провели консультации с заинтересованными лицами. Это позволило нам сформировать представление о необходимых навыках и знаниях работников сектора.
Посредством тестирования и анализа недостающих навыков мы составили карту из 17 новых навыков, отражающих характер деятельности в секторе и будущие тенденции развития рынка труда. Это управление изменениями, взаимодействие, всестороннее участие заинтересованных сторон, креативность, анализ данных, цифровая грамотность и умение работать с данными. Кроме того, в карту мы включили дизайн-мышление, анализ заинтересованных сторон, стратегическое планирование, взрывное бурение, конфигурацию и обслуживание, геопространственную аналитику, корпоративное управление и управление рисками, погрузочно-разгрузочные работы, добычу сырья, эксплуатацию автомобилей, обеспечение производственной безопасности и охрану труда.
Кроме того, в карте подробно рассматриваются обязанности и навыки, необходимые для их исполнения, а также соответствующие типы навыков с учетом уровня образования/специализации и вероятной степени востребованности таких навыков (в процентах). Как отмечается ниже, спрос на все типы отраслевых навыков растет, однако потребность в некоторых технических навыках снижается или растет более медленными темпами. Отношение к цифровой трансформации со временем изменилось: если сначала новые технологии внедрялись с целью сокращения затрат и повышения эффективности, то сегодня компании больше заинтересованы в том, чтобы научить своих работников использовать технологии для внедрения передовых подходов к выполнению работы и повышения ее качества. Горнодобывающим компаниям крайне важно понимать, что работники – это перспективный актив, а не временный ресурс, расходуемый по мере реагирования на постоянно меняющиеся внешние условия деятельности.
Построение операционной модели кадровой функции на основе следующих пяти элементов позволит компаниям реализовать весь потенциал новых технологий и принять стратегические меры по подготовке к будущим изменениям на рынке труда.
При решении специфических задач, связанных с предложением кадровых ресурсов в отрасли, необходимо учитывать следующие условия подготовки компаний к грядущим переменам.
Развитие необходимых навыков и компетенций. Работники должны обладать профессиональными навыками, которые позволят им оставаться востребованными на рынке труда как сегодня, так и завтра. Поэтапная трансформация методов обучения персонала поможет обеспечить готовность работников и выработать гибкие механизмы реагирования компаний на будущие изменения трудовой деятельности. Кроме того, необходимо разрабатывать программы обучения, обеспечивающие мобильность внутри сектора и за его пределами.
Удержание специалистов. Без обширного опыта специалистов, давно и успешно работающих в отрасли, компании не смогут непрерывно обмениваться знаниями и анализировать стратегические перспективы отрасли. В связи с этим компаниям необходимо создать возможности для совершенствования навыков работников, обладающих обширным отраслевым опытом, в области стратегического планирования, дизайн-мышления и лидерства в соответствии с требованиями цифровой эпохи. Гибкие условия труда, индивидуальные программы вознаграждения, а также структурированные программы перемещения сотрудников могут стать мощными инструментами удержания персонала.
Условия труда. Использование технологий для сведения к минимуму необходимости сокращения работников с наиболее продолжительным стажем работы наряду с обеспечением более высокого уровня безопасности и снижением барьеров для профессионального развития поможет создать более комфортные условия труда. Кроме того, необходимо создать возможности для перемещения работников на месторождениях внутри организации, а также для обмена кадрами между небольшими компаниями, специализирующимися на одном продукте, и другими неконкурирующими горнодобывающими компаниями.
Кадровое многообразие. Отраслевые компании должны постоянно повышать осведомленность о преимуществах команд с неоднородным составом, взаимодействовать с высшими учебными заведениями для отслеживания тенденций на рынке труда и организации совместной работы, а также анализировать когнитивные искажения с целью активизации стратегий привлечения персонала и создавать равные возможности для всех сотрудников.
Стратегическое кадровое планирование. Работники отрасли не защищены от воздействия глобальных тенденций изменения цен на сырьевые товары, экономического роста и цикличности спроса на ресурсы. В прошлом компании придерживались реактивного подхода, в связи с чем в периоды спада им приходилось сокращать персонал, а в периоды отраслевого подъема в срочном порядке привлекать финансовые и кадровые ресурсы. Для поддержания стабильного уровня занятости в будущем компаниям следует более тщательно прорабатывать подход к кадровому обеспечению, в основе которого находится более прицельное кадровое планирование, анализ спроса и предложения на рынке труда, развитие необходимых навыков и реализация стратегий по привлечению, удержанию и переподготовке персонала.
Виктор Коваленко, директор EY по услугам в области устойчивого развития в регионе CESA
