Человеческий капитал – главная ценность для компании SANTO, которая является крупнейшей фармацевтической компанией в Казахстане и частью международной фармацевтической Группы Polpharma, работает на рынках Центральной и Восточной Европы, на Кавказе и в Центральной Азии. Директор по работе с персоналом Артем Бадагов подчеркнул, что именно люди сделали SANTO компанией №1 на отечественном рынке. Как руководство компании отреагировало на введение режима ЧП и карантина в Казахстане, и почему забота о здоровье и безопасности персонала стала важнее финансовых потоков, Артем Бадагов рассказал в интервью корреспонденту «Капитал.kz».
- В чем для компании SANTO заключается ценность человеческого капитала?
- Я сразу отмечу, что в начале пандемии основная задача от генерального директора компании для руководителей была не обеспечение финансовых потоков, не максимизация экономии, а максимальные усилия по сохранению людей и их здоровья. Компания SANTO в первую очередь – это люди, которые сделали нас компанией №1. Наш слоган: «Люди заботятся о людях». Мы целенаправленно формируем среду, где забота о персонале витает вокруг и внутри компании. Для нас было важно обеспечить страну и казахстанцев необходимым количеством медикаментов, при этом полностью обезопасив собственных сотрудников.
- Как компанию и взаимодействие сотрудников пришлось адаптировать в период введения режима ЧП и карантина?
- Вы можете назвать это предчувствием, но мы готовились к изменяющимся условиям и непредсказуемой среде. Уже несколько лет в компании проводятся различные тренинги по управлению изменениями. До объявления режима ЧП мы практиковали удаленную работу, но это было краткосрочно, 1-2 дня, и очень редко. Не смогу сказать, что HR был готов на 100% к быстрому изменению внешней среды, но могу сказать, что перестроились мы очень быстро. Наверное, одной из первых в Казахстане SANTO перешла на 100% удаленный режим работы. Я помню совещание штаба по распространению COVID-19, где мы обсуждали и взвешивали все за и против выхода на удаленную работу. Но в середине встречи пришло сообщение об одном заразившемся в Казахстане, и генеральный директор компании сказал: «Здоровье и безопасность наших людей – наивысший приоритет». Не поверите, но через 2 часа офис был пуст, а работа быстро переведена на дистанционный режим. То есть IT-системы, процессы, онлайн-платформа обучения были уже готовы к работе в данном формате.
Отмечу, что внедренная онлайн-платформа SANTO Academy позволила нам переключить процессы развития и обучения в офлайн. В то же время обновленный внутренний портал, созданный PR-отделом и перезапущенный перед самым вводом режима ЧП, обеспечил потоки информации. Внутренние инструменты для проведения онлайн-совещаний и чаты позволили нам безболезненно перевести процессы в онлайн и обеспечить эффективность каждого подразделения.
- Насколько ситуация с введением карантина и перехода на дистанционный режим работы трансформировала работу команды сегодня? Какие выводы по оптимизации процессов вы сделали?
- Глубокий анализ процессов еще впереди и, несомненно, команда проведет не одну встречу, обсуждая необходимые корректировки. Одно могу сказать точно: большинство процессов компании были готовы к новой реалии, а часть из них мы адаптировали очень быстро. Знаете, какой вывод я сделал для себя после нескольких месяцев режима ЧП? Команда SANTO очень быстро изменилась и перестроилась к новой жизни, и я точно знаю, что с такими профессионалами компании не страшна никакая турбулентность. Вместе мы сможем измениться и изменить и компанию, и любые процессы.
- Какие инструменты вы используете для мотивации и развития персонала?
- В нашей компании есть свои ценности и их соблюдение – наш общий приоритет. То есть система вознаграждений SANTO на них построена. Например, невозможно получить годовое премирование, если сотрудник выполнил все свои задачи, но при этом по следованию ценностей компании были пробелы. В список ценностей, без которых любому профессионалу будет сложно работать в SANTO, входят ответственность, добросовестность, сотрудничество, солидарность и уважение. Здесь отмечу, что успешность нашей компании заключается в том, что у нас над едиными целями работают люди с разными качествами и компетенциями. Есть педанты и реалисты, есть чрезмерно активные и немного безрассудные. Одни буквально выкрикивают новые идеи, а другие немного остужают их своим прагматизмом. И вот на стыке этих противоречий и рождается истина SANTO. В то же время в компании имеется широкий набор мотивационных инструментов. Они различаются в зависимости от специфики различных подразделений организации. Основной задачей в период карантина было обеспечение информацией сотрудников. Каждый работник должен был понимать и знать, что происходит в компании и как преодолеть страхи, неуверенность в условиях изоляции. Тут стоит отдать должное команде руководителей: каждый из них вел и ведет ежедневные онлайн-встречи со своими командами, доносит до них стратегию компании, обсуждает вызовы и проблемы. Руководство, в свою очередь, несмотря на объем стоящих перед ним задач, инвестирует огромное количество времени на онлайн-обсуждение с каждым отделом и департаментом, а специалисты могут задать собственный вопрос генеральному директору напрямую.
- По вашему мнению, забота о сотрудниках в период карантина стала наглядной?
- Текущая пандемия действительно дала возможность сотрудникам увидеть, как компания заботится о своих специалистах: SANTO обеспечила всех масками, респираторами и антисептиками. По рекомендации нашего медицинского отдела и благодаря слаженной работе как отдела закупок, так и отдела по работе с дистрибьюторами были молниеносно приобретены препараты, укрепляющие здоровье сотрудников. Отдел маркетинга безрецептурных препаратов (ОТС), в свою очередь, выделил необходимый объем витамина D для укрепления иммунитета, а менеджеры по продуктам безрецептурных (ОТС) и рецептурных препаратов (RX)) выделили из своих запасов антисептики и маски.
- Вы считаете мотивацию важной частью успеха компании?
- Мой опыт доказывает, что результаты грамотной мотивации сотрудников видны невооруженным взглядом. Например, у нас очень низкий процент текучести персонала. Большинство из тех, кто уходит от нас — это сотрудницы, берущие декрет, но потом возвращающиеся на свои места, и те, кто решил поменять отрасль или направление. Есть примеры, когда наши медицинские представители в период пандемии уходили работать инфекционистами, решив спасать соотечественников в период коронавируса. Такой ротацией я, как HR-директор, горжусь. Анализируя работу компании на удаленном режиме, руководство сходится во мнении, что все отделы и подразделения работают эффективно. Это и есть отдача людей и их вклад в компанию. Сотрудники SANTO действительно замотивированы помочь как компании, так и всей стране выйти из коронакризиса.
