Какой опыт Google взяла на вооружение казахстанская компания, как решает вопрос с кадрами и мотивирует разработчиков? Об эффективных HR-практиках корреспонденту «Капитал.kz» рассказала HR-директор Kolesa Group Ксения Дрокина.
- Ксения, что в первую очередь должен знать HR, чтобы найти подходящего IT-профессионала?
- Работая HR или рекрутером в IT-секторе, нельзя не разбираться в технологиях. Лучше знать, какие языки программирования есть, например, для написания ios-приложений. Необязательно уметь писать код и знать алгоритмы, но нужно разбираться в последних тенденциях, например, что сейчас модно писать на Kotlin.
У нас работает более 150 человек в направлении IT, и HR-менеджерам важно уметь говорить с ними на одном языке. Если к нам в компанию приходит HR из какой-то другой сферы, первым делом мы знакомим его с техническими ресурсами, например, Habr, советуем читать блоги крупных IT-компаний: Badoo, Avito, Yandex и др.
- Отличается ли мотивация IT-специалистов от остальных профессий? Правда ли, что в этой сфере намного сильнее действует нематериальная мотивация?
- Смотря с кем сравнивать. Специалисты IT-сегмента нечасто меняют работу только ради большего заработка. В этой сфере кадрам и так платят больше, чем в среднем по рынку. Практически все компании готовы предложить одинаковые суммы с погрешностью в 50 тыс. тенге, поэтому зарплата, как правило, не является конкурентным преимуществом.
Мы нанимаем сотрудников, руководствующихся тремя основными мотивациями: задачи, команда и используемые технологии. Эти мотивации хорошо сказываются и на компании, и на людях, которые в ней работают.
Я знаю историю, когда разработчик поехал в Google: он целый год работал, писал код, но компания это так и не использовала. Это очень сильно демотивирует. Специалисту важно ощущение причастности к чему-то большему.
- Как отражается на местном рынке желание казахстанских IT-специалистов работать удаленно на зарубежные корпорации?
- Из нашей компании немногие ушли, чтобы работать удаленно. Зато было много случаев ухода из-за релокейта, когда наши специалисты уезжали работать за границу в крупные компании. Но эта волна прошла, и многие теперь возвращаются в Казахстан. Тем не менее мы продолжаем испытывать нехватку кадров, и не только мы. Об этом я слышала и от коллег из Минска, например.
- Какие инструменты использует Kolesa Group, для того чтобы найти и вырастить специалистов?
- Недостаточно просто вывесить вакансию на job-ресурсах и ждать, когда нахлынет толпа крутых IT-специалистов. 90% позиций закрываются хантингом, либо холодным способом через обзвон собственной либо купленной на job-порталах базы IT-специалистов. Есть новое направление – профильные чаты, например, в Telegram, где можно разместить вакансии. Где-то помогают профильные встречи – митапы, которые мы устраиваем по разным направлениям: Data Science, тестирование, UX-дизайн, product-менеджмент.
В какой-то момент мы поняли, что проще выучить специалистов самим, чем искать и хантить нужных по полгода. Так была создана Колеса Академия – программа, состоящая из двух недель обучения и трех месяцев оплачиваемой стажировки. После окончания стажировки большинство остаются работать в Kolesa Group. Если у нас нет позиций, можем посоветовать ребят в другие IT-компании.
Есть еще реферальная программа, когда нам рекомендуют специалиста, которого мы не знаем. Тому, кто посоветовал, мы выплачиваем от 200 до 500 тыс. тенге после прохождения рефералом испытательного срока. Реферальная программа больше рассчитана на специалистов среднего уровня, с опытом и знаниями. А академия – на студентов, начинающих специалистов или тех, кто хочет сменить сферу деятельности.
- Сколько средств компания выделяет на реализацию этих программ?
- Обычно в потоке академии участвуют от 5 до 10 студентов. На такое количество человек мы тратим примерно 7 млн тенге. Каким альтернативным способом мы могли бы нанять таких специалистов junior-уровня? Мы бы могли использовать услуги рекрутингового агентства. В среднем по их ставкам поиск и наем сотрудников в таком количестве и такого уровня обошелся бы нам примерно в 9 млн тенге – это без учета потери рабочих ресурсов за счет недобора – только ставка агентства. То есть прямая экономия, опять же, очень приблизительно, составляет 2 млн тенге.
Есть и выгода, которую сложно оценить в цифрах: на выходе из академии мы получаем адаптированных сотрудников, уже влившихся в коллектив и научившихся работать с технологиями, которые предпочитаем использовать мы – в отличие от людей с опытом, которые приходят с рынка. Во время стажировки ребята выполняют реальные задачи и уже приносят пользу компании.
Иногда мы готовы тратить деньги и обучать, потому что у нас нет другого выхода. Бывали случаи, когда мы не могли закрыть позицию в течение 9 месяцев, представьте, сколько пользы мог бы принести компании сотрудник за это время. И никакое рекрутинговое агентство не могло нам помочь – на рынке не было подходящего человека. Показательно, что 70% наших сотрудников в мобильной разработке пришли к нам через Колеса Академию – мы их вырастили.
- Почему в рамках реферальной программы поощрение составляет от 200 до 500 тыс. тенге? Почему именно такие суммы?
- За 2018-2019 годы Kolesa Group выплатили по реферальной программе более 2 млн тенге (100 тыс. за реферала) и пришли к выводу, что это один из эффективных способов рекрутинга в IT-сфере. Поэтому решили дополнительно профинансировать программу и увеличили вознаграждение: минимальное вознаграждение теперь составляет 200 тыс. тенге, а максимальное – 500, шкала выплат определяется по уровню и сложности поиска кандидата на ту или иную позицию. Если мы давно не можем найти нужного специалиста, готовы заплатить полмиллиона тому, кто нам поможет это сделать.
- Можете ли вы проследить динамику по увеличению или уменьшению IT-кадров в вашей компании по сравнению с прошлыми годами?
- В среднем в год у нас прибавляется 50 новых сотрудников, 30 из которых IT-специалисты. Рост сотрудников напрямую связан с развитием новых направлений и продуктов, не так давно мы вышли на рынок Узбекистана, выстраиваем свою экосистему. Для этого нужны люди.
В месяц мы закрываем примерно пять IT-позиций. Кто-то уходит, кто-то переквалифицируется внутри компании на другие направления, например, из разработчика в аналитика. Необходимо понимать, что для нас одинаково важны и hard, и soft skills. Если специалист не разделяет наши ценности, мы его не возьмем, каким бы крутым профессионалом он ни был. Один неправильно взятый человек может испортить все, что мы строили годами, и у нас были такие случаи. В среднем из 100 подходящих резюме до собеседований доходят 10, из них мы выбираем только одно. Поэтому можем искать специалиста по полгода.
- Какие профессии сейчас особо востребованы на рынке IT?
- Рынок стал двигаться в сторону анализа данных (Data Science). Очень популярны специалисты по машинному обучению, разные аналитики и мобильные разработчики. Есть еще тестировщики, которых пять лет назад на рынке не было вообще.
