Для начала давайте разберемся, почему необходимо становиться лучшим работодателем. Основная причина заключается в привлечении талантливых кадров, которые в свою очередь способствуют повышению конкурентоспособности компании. Таким образом, от решения квалифицированных кандидатов присоединиться к вашей команде или принять предложение конкурента в определенной степени зависит эффективность бизнеса.
Позиционирование себя как привлекательного работодателя – это комплексная система, которая называется «построение бренда работодателя».
Бренд работодателя является важным фактором в привлечении и удержании сотрудников, а сильный бренд облегчает процесс поиска и найма персонала. Согласно исследованиям LinkedIn, в организациях с сильным брендом скорость закрытия вакансии в 2 раза быстрее, затраты на поиск одного сотрудника на 50% ниже, а рост доходов компании в 2,4 раза больше, чем в компаниях, которые уделяют своему бренду меньшее внимание.
Компания EY, одним из направлений работы которой является предоставление консультационных услуг по управлению персоналом, ежегодно проводит различные исследования рынка труда как по всему миру, так и в Казахстане. В 2018 году EY совместно с компанией Antal Kazakhstan изучила мнение сотрудников с опытом работы о работодателях Казахстана. В рамках исследования были опрошены респонденты из более чем 100 компаний 11 различных отраслей. Ниже представлены основные выводы и рекомендации по результатам этого исследования.
Исследование бренда работодателя среди мнений кандидатов с опытом работы
Приоритетным фактором при определении лучшего работодателя респонденты указали размер заработной платы.
Следующим по важности фактором стали перспективы для личного и профессионального развития. Кандидаты высоко оценивают заинтересованность потенциальных работодателей в профессиональном развитии своей команды. Предоставление образовательных возможностей выгодно обеим сторонам: сотрудники получают необходимые компетенции, а компании – конкурентное преимущество среди работодателей в борьбе за таланты.
Еще один фактор, среди влияющих на решение, какого работодателя выбрать, разделяют корпоративная культура компании и перспектива карьерного роста. Важность корпоративной культуры в создании и продвижении бренда разделяют и сами работодатели. По данным EY, 94% организаций считают корпоративную культуру и ценности компании «очень важным» или «крайне важным» компонентами.
Для сотрудников с опытом работы также немаловажно приобретение международного опыта. Но тем не менее этот фактор является пятым по значимости.
Дамир Деминов, старший менеджер отдела консультационных услуг по управлению персоналом компании EY, комментирует: «Исследования, проводимые на рынке труда, подтверждают, что привлекательная заработная плата и льготы являются определяющими факторами для соискателей при выборе работодателя, однако формировать стратегию своего бренда исключительно за счет этого нецелесообразно, так как вместе с финансовой стороной при трудоустройстве кандидаты оценивают и ряд других факторов. В качестве доказательства можно отметить, что по результатам нашего исследования 4 из 5 факторов, наиболее значимых для кандидатов, связаны с нематериальной мотивацией».
Собирая информацию о компании, респонденты используют как внешние (интернет, посещение мероприятий, СМИ), так и внутренние источники (знакомые и родственники). Таким образом, на бренд работодателя влияет и внутренний, и внешний имидж компании. Результаты исследования показывают, что около трети респондентов при выборе работодателя оценивают имидж организации на рынке труда. В связи с этим компаниям, заинтересованным в улучшении своего бренда как работодателя, следует повышать свою узнаваемость через регулярные публикации в интернете и социальных сетях, с помощью участия в различных публичных мероприятиях. Важность роли интернет-ресурсов компаний не следует недооценивать: 52% соискателей в первую очередь посещают сайт и аккаунты компании в социальных сетях.
Основными сложностями в процессе поиска работы и трудоустройства респонденты указали недостаточную коммуникацию или отсутствие обратной связи от работодателя, ограниченное количество вакансий по специальности, а также неудовлетворительные условия трудоустройства.
На вопрос об отношении к переезду с целью трудоустройства большинство соискателей ответило положительно. При этом в пределах Казахстана готовы переехать 59% респондентов, страны СНГ привлекательны для 83%, а страны дальнего зарубежья – для 91% опрошенных. Наиболее популярной для возможного переезда страной стали США.
Анна Боровкова, старший консультант отдела консультационных услуг по управлению персоналом компании EY, отмечает: «Итоги опроса говорят о том, что соискатели при выборе места работы уделяют особое внимание бренду работодателя. Принимая это во внимание, большинство работодателей отмечает высокую приоритетность данного вопроса. Так, по результатам другого исследования EY, обзора заработных плат и компенсаций в Казахстане, компании все чаще позиционируют развитие бренда работодателя как приоритетный и стратегический HR-вопрос».
Рекомендации для продвижения бренда работодателя
Подводя итоги исследования, можно выделить следующие рекомендации работодателям в продвижении своего бренда. Первое: активно работать в социальных сетях компании, так как они стали крайне необходимым компонентом в стратегии подбора персонала. Интернет произвел революцию в том, как люди узнают о компаниях, и позволяет компаниям создавать собственные бренд и имидж, делая их более привлекательными. Второе: привлекать СМИ – речь идет о публикации статей и пресс-релизов, участии в конкурсах работодателей, спонсировании профессиональных конференций и выставок. Эти методы могут помочь компании получить признание и дополнительную рекламу при продвижении своего бренда как работодателя. Третье: заботиться о действующих сотрудниках компании. Рекомендации действующих сотрудников помогут определить подходящих кандидатов и сообщить им о бренде компании. Исследования доказывают, что сарафанное радио воспринимается надежнее, чем прямая реклама. Четвертое: проводить специальные мероприятия для студентов: кейс-чемпионаты, ярмарки вакансий, активно взаимодействовать с центрами карьеры вузов, а также внедрять привлекательные программы стажировок. Все это поможет привлечь наиболее талантливых студентов задолго до выпуска. Пятое: объявлять о вакансиях на специализированных и корпоративных сайтах, при этом включать миссию, ценности, преимущества и достижения компании, а также наиболее полное описание вакансии. Последующая коммуникация с кандидатами не менее важна. Безусловно, работодатель не нанимает всех откликнувшихся на вакансию кандидатов, но при этом чрезвычайно важно оставлять положительное впечатление даже в случае отказов соискателям. Этого можно достичь через предоставление максимально развернутой обратной связи кандидатам по результатам отбора.
Автор: Владимир Фесенко, партнер отдела консультационных услуг по управлению персоналом компании EY
