Зумеры vs миллениалы: за что сегодня выбирают работодателя

Автор: PR-эксперт Юрий Долгов

Сегодня работодатели сталкиваются с удивительным феноменом — привлекать соискателей стало значительно сложнее. Пока одни придерживаются мнения, что право выбора принадлежит исключительно компании, а задача соискателя — просто согласиться на предложенную зарплату, другие уже осознали, что это представление давно утратило свою актуальность. Сейчас процесс выбора стал взаимным: чтобы заинтересовать квалифицированного специалиста, необходимо понять его потребности, взглянуть на ситуацию с его позиции и создать необходимые условия.

Проще говоря, чтобы компания привлекала внимание и выделялась на фоне других «перспективных» работодателей, ей нужно приложить значительные усилия для создания действительно выгодного и заметного оффера на рынке труда. Только так можно создать привлекательные условия и построить успешные долгосрочные отношения.

Опрос участников профессионального HR-сообщества EY HR Club — представителей компаний с разными подходами к найму сотрудников — помог выявить ключевые факторы, которые сегодня играют решающую роль для талантливых специалистов при выборе работодателя. Кроме того, исследование показало эффективные способы привлечения и удержания ценных сотрудников, выявило основные ожидания и требования поколений Z и миллениалов, а также продемонстрировало главные различия между этими двумя поколениями при выполнении рабочих задач.

Почему стандартные «плюшки» больше не работают

«Многие стандартные бенефиты компании начали внедрять, ориентируясь на рыночные практики. Иными словами, они становились частью компенсационного пакета не потому, что соответствовали реальным потребностям сотрудников, а лишь потому, что так принято на рынке — «как у всех», — объяснила Анна Боровкова, старший менеджер группы консультационных услуг по управлению персоналом EY (Ernst & Young). — Со временем сотрудники привыкли к таким бонусам, и они стали восприниматься скорее как базовый «гигиенический минимум», а не как нечто действительно ценное. Однако это не означает, что подобные программы утратили актуальность. Сегодня внимание смещается на качество и значимость бенефитов: насколько они адаптированы под реальные потребности сотрудников и действительно ли приносят им ценность».

В «Сандоз Казахстан» считают, что те «плюшки», которые раньше компании «продавали» как конкурентное преимущество, давно уже не аргумент при выборе работы мечты, отметила P&O Head Central Asia & Caucasus компании Елена Лидер.

«Фрукты в офисе никогда не компенсируют токсичного руководителя. ДМС никогда не перекроет отсутствие психологической безопасности, ощущения бессмысленности или хаоса. Все это не работает там, где нет настоящего уважения и интереса к таланту человека, сломана возможность реализации и влияния на результат», — добавляет она.

«Не все работодатели понимают, что для зумеров гибридный график — это уже не привилегия, а must have. Кофе, снэки и оборудованная кухня — лишь базовый минимум. Настоящие «плюшки» для них — ментальный комфорт и возможности для быстрого личного роста. Молодые специалисты хотят не только интересных проектов, но и участия в принятии решений, видеть результаты своей работы и чувствовать важность своих усилий», — делится опытом операционный директор компании Vostok Group Дарья Павлова.

Сильные тянутся к сильным

Какие условия сегодня являются решающими для сильных специалистов при выборе работодателя? В первую очередь HR-бизнес-партнер компании EPAM Kazakhstan Энвера Исабаева отмечает возможность работать удаленно и самостоятельно выстраивать рабочий день так, чтобы оставалось время на личную жизнь.

«Во-вторых, важна принадлежность к значимым проектам, которые влияют на индустрию, общество и способствуют личной реализации. И, наконец, искреннее желание компании поддерживать развитие сотрудников — предоставлять возможности учиться, расти и менять направление работы, — перечисляет она. — Рынок труда стал гораздо более персонализированным, особенно в сфере IT. Специалисты выбирают работодателя не только по формальным признакам, но и по тому, где дадут пространство для роста, где его ценности будут услышаны и поддержаны».

На взгляд менеджера по управлению талантами, обучению и развитию в Coca-Cola İçecek Kazakhstan Индиры Турлиновой, если компания действительно хочет привлекать и удерживать сильных, думающих и вовлечённых специалистов, ей стоит формировать EVP (ценностное предложение работодателя) вокруг таких «современных» ценностей, как диверсификация и инклюзивность.

«Это уже не просто тренд, а важный критерий при выборе работодателя. Сильные специалисты сегодня выбирают не просто работу — они стремятся быть частью команды, которая разделяет их ценности, уважает различия, создаются условия для равных возможностей, поддерживается профессиональный рост, ценится открытость и поощряется участие в принятии решений и реальных изменениях», — говорит она.

Важнейшими факторами выбора работодателя становятся лидер команды, стиль управления, открытость к диалогу, гибкость и способность создавать пространство для роста, обращает внимание на еще один аспект Елена Лидер: «Советую простое и эффективное упражнение для каждого лидера: подумайте, что о вас рассказывают сотрудники своим родным — ваш ответ откроет многое про вашу управленческую зрелость».

Что может удержать грамотных специалистов

«Одним из ключевых наблюдений по итогам недавнего обзора заработных плат и компенсаций стало увеличение числа специалистов, готовых сменить работу. Мы отмечаем рост текучести: всё больше сотрудников заявляют о намерении покинуть компанию в ближайшие один–три года. Основными факторами, влияющими на готовность сменить работодателя, остаются конкурентоспособная заработная плата и прозрачная программа карьерного роста, — делится Анна Боровкова. — В то же время работодатели активно стремятся удержать и привлечь квалифицированные кадры. В результате возникает заметный разрыв — компании нуждаются в специалистах, а сотрудники готовы к переменам».

Свои особенности проявляются на рынке рекламы и медиа: пока большинство стремится к быстрой монетизации, креаторы сосредоточены на накоплении опыта. Для них важнее не только доход, но и самореализация, признание в профессиональном сообществе и участие в проектах, которые имеют смысл.

«Конечно, деньги — это важный ресурс, но молодые специалисты ищут компании, которые не только обеспечат их материально, но и поддерживают культуру открытости и вовлеченности. Возможность развиваться и набираться опыта особенно ценится для тех, кто работает в медиа и рекламе, где на вес золота не только портфолио, но и реальный опыт работы с клиентами. Это то, на основе чего сотрудники строят свою ценность на рынке и устанавливают свою цену», — рассуждает представитель Vostok Group Дарья Павлова.

Важно понимать, что сильные специалисты сегодня выбирают не бренд, не офис, не соцпакет. Они выбирают ценностное совпадение и профессиональную среду, где можно быть собой и развиваться.

«Удержание — это не про «мотивационные качели», это про системную работу с людьми на всех этапах: подбор кандидатов, полноценная адаптация новичков в компании, качественное погружение в новую роль, регулярные разговоры с сотрудниками о карьерных возможностях и постоянная работа с обратной связью. Вот это действительно работает», — добавляет Елена Лидер, «Сандоз Казахстан»

В Coca-Cola İçecek Kazakhstan для привлечения и удержания ценных сотрудников применяют комплексный подход, включающий как традиционные, так и нестандартные инструменты развития и мотивации.

«Мы практикуем всевозможные программы лидерства, менторинга и коучинга, доступные для сотрудников всех уровней. Для некоторых сотрудников мы предоставляем возможность краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных ротаций между странами. Это позволяет получить уникальный опыт, расширить кругозор и развить межкультурные компетенции», — делится Индира Турлинова.

Минимальные требования зумеров и миллениалов

Сравнивая поколения, представители компаний всё чаще отмечают различия в приоритетах и ожиданиях миллениалов и зумеров, особенно на этапе найма. Если миллениалов прежде всего интересуют скорость карьерного роста, система продвижения и перспективы, то для поколения Z важны баланс между работой и личной жизнью, корпоративная культура и гибкие форматы работы.

«Мы заметили, что миллениалы ориентированы в первую очередь на вертикальный карьерный рост, тогда как для зумеров важнее понять, как именно будет строиться их развитие и в каких условиях оно происходит. Это требует от нас, как работодателя, гибкости в коммуникации и умения формировать ценностное предложение, которое учитывает разные ожидания обоих поколений», — обращает внимание Анна Боровкова.

«По опыту нашей компании, могу отметить, что миллениалы чаще готовы адаптироваться, если видят стабильность и долгосрочные возможности, тогда как поколение Z — более прагматичны и свободны в выборе», — делится Индира Турлинова.

«Различия поколений — это отдельная интересная тема. У зумеров и миллениалов есть схожие ценности, но подходы к работе разные, — уверена HR-бизнес-партнер компании EPAM Kazakhstan Энвера Исабаева. — Мы видим, что поколение Z открытое, быстрое, невероятно осознанное и к тому же они уделяют внимание личным границам. Их волнует ESG, влияние бизнеса на общество. Для них это не модный тренд, а искренний интерес. Миллениалы же — люди уже с определенным профессиональным и жизненным опытом, готовые вкладываться по максимуму, когда видят перспективу. При найме мы стараемся по возможности учитывать эти различия».

Одно из важных отличий Gen Z в том, что для его представителей нужно участвовать в принятии решений и предлагать идеи для улучшения процессов, из-за чего они всегда ищут нестандартные и креативные задачи во избежание рутины.

«В рекламной индустрии нам приходится регулярно обновлять проекты, ротировать специалистов между клиентами, а также предлагать сотрудникам участие в различных инициативных проектах, которые выходят за рамки обычных обязанностей. И мы видим, как ценно для них отмечать каждое достижение или победу, даже если это не связано с их рабочими задачами. Отмечу еще, что мы обязательно делимся успехом не только с командой, но с клиентами и партнерами», — подводит итог Дарья Павлова.