На что делают ставку соискатели при выборе работодателя?

На фоне продолжающихся дискуссий об эффективном привлечении персонала и сложности удержания подходящих сотрудников, международное исследование Randstad Employer Brand Research 2025 (REBR) проливает свет на реальные мотивы работников по всему миру. Больше 170 тыс. респондентов в 34 странах рассказали, что на самом деле влияет на их выбор работодателя.  Спойлер: деньги по-прежнему «номер один», но уже не единственный топовый аргумент, сообщает корреспондент центра деловой информации Kapital.kz со ссылкой на ANCOR Central Asia.

Если не зарплата, то что?

Зарплата уже не единственный козырь работодателя. Рынок труда меняется стремительно, и глобальное исследование REBR дает ясный сигнал: сегодня для привлечения и удержания сотрудников недостаточно просто платить нужным специалистам «выше рынка». Люди все больше выбирают не только условия, но и смысл. Не только должность, но и атмосферу. Не только стабильность, но и возможность прокачивать свой технологический профиль. И, конечно, есть новое слово в ряду современных HR-трендов - равенство, которое должно стать корпоративным стандартом и обеспечить комфорт взаимодействия разнообразным социальным группам.

Кого мы нанимаем и как с ними работать? 

Исследование REBR впервые разделяет мотивационные профили сотрудников, выделяя не только возраст или страну проживания, а три объемные группы персонала:

1. Диджитал - персонал, объединенный отраслевой спецификой;

2. Operations - персонал, занимающий массовые позиции в разных отраслях;

3. Professional - носители профессиональной экспертизы.

Исследование показывает, что в каждой группе персонала образуется своя субкультура, которая их объединяет и формирует общие предпочтения в сфере занятости.

Диджитал Они выбирают работу сердцем. Для них важно:

· гибкость;

· современные технологии;

· личностный рост;

· креативная свобода.

Это те, кто живет с гаджетами в руках и хочет, чтобы работа была логичным продолжением их цифровой жизни. Задержка в согласовании? Слишком медленный ноутбук? Формальный тимлид? — и вы теряете digital-талант.

Они ценят менторство, но не имеют авторитетов. Они предпочитают горизонтальные связи, понятные карьерные шаги, но, главное, постоянное ощущение движения. У таких специалистов есть выбор — и они это знают. Именно поэтому компании, желающие их привлечь, должны конкурировать не только зарплатой, но и культурой: быстрые процессы, гибридный график, право на ошибку и, конечно, обучение новым технологиям.

Операционный персонал. Сюда относятся сотрудники на «фронт-лайне»: сборщики, операторы колл-центров, продавцы, курьеры, логисты, водители, охранники. Их приоритеты гораздо более прикладные:

· стабильность и предсказуемость графика;

· своевременная зарплата;

· понятные условия;

· уважение со стороны руководства.

Это не про гибкость — это про надежность. Эти сотрудники меньше вовлечены в ценности бренда, но быстрее реагируют на малейшие нарушения договоренностей. Задержка зарплаты или переработка без оплаты — и они тут же рассматривают другие варианты. При этом, если компания стабильно выполняет свои обязательства, именно эти сотрудники способны демонстрировать высокую лояльность и оставаться надолго.

Профессионалы. Это носители так называемых хард-скилов или профессиональных навыков, подтвержденных образованием и опытом. Например, инженеры, финансисты, юристы, медики, HR-специалисты, project-менеджеры и другие. У них на первом плане:

· интерес к содержанию работы;

· карьерный рост;

· баланс между личным и профессиональным;

· уважение к экспертности.

Эти сотрудники не терпят микроменеджмента и контроля ради контроля, но и не всегда быстро адаптируются к темпу Digital-среды. Они всеми способами поддерживают операционные стандарты, являются сторонниками профессионального консерватизма, ясной стратегии и предпочитают видимый результат.

«Мы продолжаем говорить о персонале, как о едином целевом сегменте, хотя структурные изменения рынка труда стали приобретать характер новых трендов и непосредственно влиять на многие процессы. Исследование REBR 2025 еще раз показало, что предпочтения сотрудников имеют выраженные отраслевые признаки и могут существенно отличаться в крупных функционально обусловленных группах. Стратегии найма и удержания должны быть разными. Это не просто инсайты, а реальное руководство к действию. Там, где персонализируется подход - растет и вовлеченность и производительность. Там, где поддерживается «средняя температура по больнице» - теряют сильных специалистов уже на этапе онбординга», - говорит генеральный директор ANCOR Central Asia Валерия Петрунина.

Глобальная картина: кто о чем мечтает? 

Исследование REBR 2025 подчеркивает континентальные различия рынка труда:

· В Латинской Америке сотрудники — наиболее позитивно настроены к внедрению ИИ и больше других ценят возможности переобучения.

·  В Европе — больше всего скепсиса по отношению к цифровым изменениям и самый большой разрыв между ожиданиями по зарплате и реальностью.

· В Азии (APAC) — самый высокий интерес к новым технологиям и гибкому формату занятости.

· В Северной Америке — ценят карьерные перспективы, но при этом сдержанно относятся к переобучению, особенно среди старших поколений.

Казахстан между стабильностью и цифрой 

Судя по данным исследования The Talentist 2025 и сравнению с REBR, казахстанская модель поведения сотрудников ближе к европейской: здесь также приоритеты — стабильность, хорошая зарплата, уверенность в завтрашнем дне. Но! Казахстан стремительно цифровизируется, и digital-профиль сотрудников становится все заметнее.

Таким образом, современный рынок труда — это не единое поле, а мозаика из разных мотиваций, ожиданий и ценностей. Глобальное исследование ясно показывает: чтобы быть привлекательным работодателем, уже недостаточно говорить «у нас конкурентная зарплата». Настоящая конкуренция сегодня — за внимание, лояльность и вовлеченность сотрудников. Выигрывают те, кто умеет видеть и учитывать различия у разных групп кандидатов.

В мире и в Казахстане все более заметной становится необходимость персонализированного подхода к управлению талантами. Понимание своей аудитории, умение выстраивать честную, гибкую и уважительную коммуникацию — ключ к сильному бренду работодателя и устойчивому бизнесу.