1. Главные новости
›
2. Архив

Персонал как главная инвестиция

HR в новых экономических условиях

В условиях мирового финансового кризиса компаниям нужны не просто квалифицированные сотрудники, а профессионалы своего дела, готовые демонстрировать «сверхрезультаты». Соответственно возрастает и ответственность специалистов по рекрутингу, так как сегодня на чаше весов лежит выживание самого предприятия. Таким мнением с «Капитал.kz» поделилась Ксения Трохимец, менеджер по маркетингу и PR рекрутинговой компании HeadHunter.

«Основная задача рекрутера при поиске кандидата на вакантную должность заключается в том, чтобы из большого количества свободных специалистов, оказавшихся сегодня на рынке труда, выбрать ту единственную жемчужину, которая способна не просто окупить вложенные работодателем инвестиции, но сможет принести еще и некоторую прибавочную стоимость. В связи с чем для работников HR-отделов сегодня очень большое значение приобретает работа с базой кандидатов», – считает г-жа Трохимец.

В последнее время все чаще HR-департаменты многих компаний применяют в своей работе такое понятие, как top-talent – «талантливый топ-менеджер». Как говорят рекрутеры, раньше эта практика использовалась только в западных компаниях, поскольку работа с «талантами» требует от руководства большего внимания и нестандартных подходов. Теперь же это практикуется и в Казахстане.

«В условиях растущего рынка работодатель считал, что ему выгоднее иметь дело с «крепким середнячком», то есть человеком, способным показывать на протяжении длительного времени достаточно стабильный результат. Но сейчас ситуация резко изменилась, и для восстановления прежних объемов многим отечественным компаниям придется пересмотреть свое отношение к кандидатам, которыми пусть и чуть сложнее управлять, но зато они способны показывать действительно выдающиеся результаты», – полагает эксперт.

По ее мнению, эта работа не должна ограничиваться уровнем только топ-менеджмента, ведь для успешного воспитания «талантов» внутри компании очень важно выстроить грамотную систему мотивации не только для управленческого звена, но и для рядовых сотрудников организации.

Сейчас, когда по рынку труда идет «молва» о том, что многие работодатели в процессе расставания с персоналом ведут себя не всегда корректно по отношению к своим бывшим сотрудникам, очень важно заботиться об имидже на рынке еще больше, чем во времена активного роста экономики. Отрицательно на бренде компании могут сказаться и вакансии, содержащие недостоверную информацию о заработной плате или условиях работы.

«Необходимо понимать, что кризис – это явление временное, а перспективный кандидат, однажды обманувшийся, второй раз уже вряд ли отправит свое резюме в компанию, не оправдавшую его ожиданий. Репутация любой коммерческой организации – материя тонкая и деликатная. И для того, чтобы ее сформировать, требуется затратить много времени и усилий. Поэтому, если компания подорвет к себе доверие однажды, то потом очень сложно будет его восстановить», – уверена г-жа Трохимец. Подчеркнув, что еще одним частым заблуждением является суждение многих работодателей о том, что соискатель в условиях кризиса может быть мотивирован стрессом и буквально «зубами держится» за свое рабочее место.

«Это далеко не всегда так. Во-первых, понятия «мотивация» и «стресс» являются противоположными. Как правило, человек в состоянии стресса не может быть эффективен, так как сужается его восприятие действительности, замедляется реакция, его действия становятся более хаотичными и не всегда адекватными ситуации. Во время стресса срабатывает внутренняя защита, и работник, вместо того чтобы эффективно решать свои задачи, замыкается в себе, пытаясь таким образом укрыться от надвигающихся угроз, которые могут возникнуть в результате увольнения», – говорит менеджер по маркетингу и PR.

По ее словам, кризис невозможно просто пересидеть, оставаясь в стенах «родной» компании только потому, что больше некуда идти. Из сложившейся ситуации, которая сегодня наблюдается на рынке труда, необходимо пытаться извлечь максимальную пользу, повысив свою квалификацию на работе в более сложных условиях.

Как говорят специалисты, еще год назад основной проблемой для всех без исключения HR-служб была проблема поиска квалифицированного, а порой и неквалифицированного персонала. Быстрорастущая экономика, высокие цены на сырье и кадровый голод подогревали рынок труда и зарплат. Но «холодная осень 2008 года» напомнила про такие понятия, как оптимизация затрат, сокращение издержек, заморозка рекрутмента.

«В этом году основными направлениями работы HR-подразделений стали сокращение неэффективных сотрудников, привлечение и удержание высококвалифицированных и талантливых руководителей и специалистов, оценка персонала, разработка и внедрение новых схем оплаты труда и компенсаций. На наш взгляд, сегодня, несмотря на все сложности, которые переживает средний и крупный бизнес, у HR-отделов компаний появляются возможности превратиться из сервисных служб в полноценных участников бизнес-процессов», – считает г-жа Трохимец.

Она уверена, что в ближайшее время, скорее всего, несколько снизится потребность в экономистах, специалистах по ценным бумагам и инвестициям, управленцах и ряде других профессий. А сами работодатели вследствие усиления конкуренции между компаниями и необходимости выживания на рынке будут и дальше сокращать потребности в тех, без кого можно обойтись.

«Любое предприятие стоит и держится на трех китах: люди, продукт и прибыль. Причем, люди, с моей точки зрения, должны стоять здесь на первом месте, так как именно они создают прибыль. Именно люди смогут при необходимости разработать новые технологии и внедрить их в жизнь, придумать новый продукт и продать его. Вот именно поэтому сотрудники – самый ценный ресурс любой организации», – полагает менеджер по маркетингу и PR.

Компаниям нужно четко расставить приоритеты, оценив внутреннюю и внешнюю текущую ситуацию, необходимость и перспективность каждого конкретного направления деятельности, возможные дальнейшие варианты развития событий для бизнеса в целом. И уже на основании подобного анализа принимать решение о ценности и необходимости тех или иных работников для компании.

По данным Службы исследований HeadHunter, из 222 опрошенных казахстанских компаний лишь 38% не планируют сокращение затрат на персонал. Наиболее распространенный способ – сокращение штата. 33% компаний планируют уволить часть сотрудников. О том, что с целью экономии будут вынуждены увольнять сотрудников, чаще всего говорят компании, работающие в ритейле, банках и производстве. Следующими по распространенности идут такие методы, как уменьшение заработной платы (22%), сокращение рабочей недели (14%), вынужденный отпуск (16%). Также довольно распространенным способом является и сокращение социального пакета.

«Крупные компании чаще говорят о планируемых увольнениях, а также о сокращении заработных плат. 59% крупных компаний (численностью более 1000 человек) указали, что планируют увольнения, при этом лишь 21% небольших компаний (численностью менее 50 человек) рассказали о планируемых увольнениях. FMCG-, IT–компании, а также компании, работающие в сфере услуг для населения или бизнеса, реже планируют сокращать расходы на персонал. Более 20% компаний из таких отраслей, как строительство, розничные сети, производство планируют отправить сотрудников в вынужденный отпуск», – заключила г-жа Трохимец.