Любой работодатель рано или поздно сталкивается с проблемой, как безболезненно уволить сотрудника. По мнению директора международного рекрутингового агентства «Форсаж» Елены Грищук, чтобы увольнение не стало серьезным стрессом для сотрудника и не привело к проблемам для компании, нужно учесть несколько нюансов.
Во-первых, увольнение нужно планировать заранее. Нельзя просто пригласить сотрудника и сказать ему «до свидания». Надо понять, какова будет аргументация и как будет выстроен диалог с сотрудником. Во-вторых, при общении с сотрудником необходимо максимально подробно, беспристрастно, объективно и доходчиво объяснить сотруднику причины, по которым компания решила с ним расстаться. Нужно привести конкретные и однозначные примеры, в которых сотрудник нарушил условия, правила или не соответствовал заранее оговоренным ожиданиям. В-третьих, должны быть соблюдены все формальные условия договора с этим сотрудником, которые были заключены при приеме на работу. Конечно, важно, чтобы формальные условия соответствовали неформальным договоренностям, о чем периодически забывают – но об этом нужно позаботиться в самом начале сотрудничества.
«Чаще всего увольняют персонал в малом и среднем бизнесе, зачастую в сфере услуг или там, где привлекается сезонный персонал. Тут распространены устные договоренности, а персонал – часто невысокой квалификации, что дает возможность руководителям не вдаваться в дискуссии и увольнять без объяснений», – говорит Елена Грищук.
Отсутствие формального контракта при найме может рассматриваться сотрудником как возможность улучшить условия, а работодателем – как способ отказаться от его выполнения, поэтому чаще всего конфликт неизбежен. Формальный контракт должен быть всегда, даже если вы устраиваетесь на сезонную работу. Со специалистами среднего или высшего управленческого звена подобные ситуации складываются гораздо реже.
Многие работодатели склоны оттягивать процесс увольнения, давая шансы сотрудникам. Однако в очень редких случаях бывает так, что человек меняется кардинально и начинает достигать каких-то результатов.
«Если руководитель бизнеса понимает, что с конкретным сотрудником надо прощаться, то не нужно идти на поводу обещаний сотрудника, что он изменится. Практика показывает, что в 90% случаев люди не меняются, поэтому лучше не затягивать процесс и принимать решение об увольнении вовремя», – говорит Елена Грищук.
Само собой, это не значит, что не нужно давать людям шанса. Но если сотрудник продолжает «стоять на месте» и работодатель не видит в нем потенциала, то следует действовать.
В Казахстане некорректное увольнение может встречаться довольно часто, поэтому не лишним будет помнить о его последствиях. Казахстанский рынок довольно узкий, особенно если говорить о специализированных секторах. Специалисты знают компании в своей отрасли и формируют свое мнение о них, зачастую, на основании того, что им рассказали друзья и коллеги или того, что об этих компаниях пишут в интернете.
«Обиженный на компанию уволенный сотрудник может написать негативный отзыв о ней на специальных форумах или сайтах, где происходит общение профессионалов или соискателей, а также включить ее так называемый, «черный список работодателей», – предостерегает Елена Грищук.
Однажды попав в этот «черный список», работодатель столкнется с серьезными проблемами при поиске персонала. Как правило, если люди однократно увидели, что компания плохо себя зарекомендовала, это означает, что с ней не стоит иметь дела. В такой ситуации рекрутерам и специалистам по HR очень тяжело работать над привлечением ценных профессионалов в эту организацию. Если сотрудник остается лоялен компании и может рекомендовать ее другим.
