С 1 января 2016 года во всех государственных учреждениях Казахстана, кроме правоохранительных и судебных органов, в действие вступает программа оценки эффективности госслужащих. Программа будет исходить из факторно-бальной шкалы их деятельности. В переводе на популярный язык, теперь чиновников страны примутся рассматривать сквозь призму коэффициента полезного действия. Рассматривать будет Агентство РК по делам государственной службы и противодействию коррупции. При этом те сотрудники Агентства, которым надлежит выставлять коэффициент полезного действия (КПД) тем или иным административным госслужащим, должны быть сертифицированы. Ведь от их веского слова теперь будет зависеть не только продвижение чиновника по карьерной лестнице, но уровень его заработной платы.
О нововведении рассказала руководитель аппарата Агентства РК по делам госслужбы и противодействию коррупции Айгуль Шаимова. С нового года, с точки зрения трудового вклада в госучреждение, Агентство начнет оценивать административных госслужащих, выставляя им балы в зависимости от эффективности их работы и той пользы, которую они приносят на вверенном им государством участке службы.
Таким образом, даже равные по рангу госслужащие из одного и того же министерства, как и их коллеги, занимающие аналогичные должности в соседних ведомствах, теперь будут получать совершенно разную зарплату. В то же время, вслед за ними могут последовать и сотрудники правоохранительных и судебных органов, однако пока вопрос оценки их деятельности только прорабатывается. При этом, как заметила Айгуль Шаимова, в тех странах, которые изучили казахстанские новаторы оценки полезности служащих госаппарата, а это в основном государства с развитой экономикой и эффективным госаппаратом, факторно-бальной системе оценки труда подвергаются не только административные служащие, но и сотрудники полиции и судов.
В свою очередь, председатель координационного совета Ассоциации HR-менеджеров Казахстана Гульмира Раисова отметила, что подобная система применяется в лучших передовых компаниях мира. Притом, что 2/3 этих компаний применяют одни и те же стандарты оценки КПД своих сотрудников.
Между тем, впервые в Казахстане этот метод был применен мультинациональными корпорациями. Как только они приходили на рынок нашей страны, они тут же начинали оценивать свои должности в офисах и на производствах.
«Сейчас в квазигосударственном секторе очень интенсивно внедряется метод факторно-бальной шкалы оценки работников именно для решения проблем, связанных с оплатой труда. Как НR-специалист я всегда сталкивалась с ситуацией: руководство требует от нас качественный персонал, говорит, чтобы мы усилили наем, разработали новые программы и курсы специального обучения, провели аттестацию. Однако мне было удивительно ознакомиться с исследованием международной консалтинговой компании McKinsey & Company, которое касалось постсоветского пространства. Оно гласило, что зачастую качество людей, специалистов в странах бывшего Советского Союза достаточно высокое, в различные организации принимаются профессиональные кадры, которые хотят и могут работать, однако «инфраструктура», в которую попадает человек – распределение полномочий, ответственности, сложности работы, наконец, выстроенная иерархия управления не позволяет им раскрыться и эффективно работать», – заявила Гульмира Раисова.
Как оказалось, именно из-за такой организационной неэффективности теряется до 80% производительности труда.
«Поэтому сейчас на госслужбе и внедряется именно оценка должностей и в соответствии с ней будет индексироваться заработная плата. Это правильный и верный подход», – заявила Гульмира Раисова.
По ее словам, в отечественных компаниях и на государственной службе назрела необходимость в формировании, на первый взгляд, абстрактного, но на самом деле чрезвычайно важного атрибута трудовой деятельности – понятия внутренней справедливости. По ее мнению, людям комфортнее работать за среднюю заработную плату, если они осознают, что они ее заслуживают, как заслуживают ее и их коллеги по работе, имеющие с ними примерно одинаковый стаж и квалификацию, навыки, талант и организаторские способности.
При этом, по заверению председателя координационного совета Ассоциации HR-менеджеров Казахстана, люди без особого желания рвутся на «теплые» места с хорошей зарплатой, если осознают, что рядом с ними будут работать слабые, неквалифицированные и ленивые сотрудники, получающие при этом в разы большую зарплату, чем была обещана им как профессионалам своего дела. Они скорее останутся при своих относительно скромных зарплатах, чем пойдут на повышение, зная, что на новом месте работы их ждет несправедливое распределение обязанностей и оплаты труда.
«У нас часто можно услышать жалобы на то, что уровень оплаты труда на госслужбе в разы ниже по сравнению с частным сектором. Однако необходимо сравнивать систему работы, трудозатраты и отдачу: одинаковы ли они на госслужбе и в частном секторе? Должность может быть одинакова, но ее наполнение совершенно разным. Вот когда будет внедрена факторно-бальная система, тогда сразу же появится конкретный механизм сравнительных показателей должностей. К тому же, сравнивать можно будет и с другими странами: если такая система внедрена в Сингапуре и Великобритании, мы сможем проводить параллели между нашими госслужащими и аналогичными чиновниками этих государств. Ведь у них теперь будет один общий ранг. Наши чиновники смогут на равных разговаривать с соответствующими им по рангу чиновниками Британии или Сингапура. Тем самым, мы интегрируемся в глобальную систему», – пояснила председатель координационного совета Ассоциации HR-менеджеров Гульмира Раисова.
Важной целью внедрения новых стандартов оценки качества госслужащих Казахстана является уже то, что от успеха этой программы может зависеть экономия фонда оплаты труда – до 50% по отдельным учреждениям и ведомствам.
