Елена Грищук: «Нужно использовать креативные подходы»
АВТОР

06.12.2012 • 00:03 1867

Елена Грищук: «Нужно использовать креативные подходы»

Следующий год станет годом вызова для управленцев. Это значит, что менеджеру уже сегодня необходимо формировать программу лояльности персонала во благо развития своей компании. О последних тенденциях на рынке труда, а также о том, как удержать сотрудника и что сделать для того, чтобы его не увели конкуренты «Капитал.kz» рассказала Елена Грищук, директор международной рекрутинговой компании «Форсаж».

– Какие тенденции Вы можете отметить на казахстанском рынке труда в 2012 году? Чем они схожи и чем отличаются от рынков труда других стран СНГ?

– В уходящем году есть несколько ключевых трендов, которые были присущи рынку труда. Первый тренд заключается в том, что, как и в предыдущие годы, прослеживается дефицит высококвалифицированных сотрудников разного уровня: топ-менеджеров, среднеуправленческого звена и высококлассных специалистов. В связи с этим правила на рынке труда диктует соискатель.

Сегодня вакансий на рынке больше, чем достойных, профессиональных кандидатов. Из-за этого в страну идет большой поток менеджеров-экспатриотов из других стран, в частности, из Европы и ближнего зарубежья.

Еще одна тенденция: Казахстан открывает для себя менеджеров из Украины, Узбекистана и Беларуси. Они обходятся работодателям гораздо дешевле, чем менеджеры того же уровня из России или Западной Европы.

Дефицит квалифицированных сотрудников диктует, по сути, политику компании в области HR. Для того чтобы этому дефициту как-то противостоять, компании формируют кадровый резерв, выявляя таланты внутри своей организации. Они работают с вузами для того, чтобы отобрать лучших студентов и «выращивать» из них профессионалов.

Кроме того, компании стали уделять внимание качеству специалистов. На сегодняшний день для получения хорошей работы иметь диплом о высшем образовании и немного опыта работы уже недостаточно, отбор вакансий в предприятиях достаточно серьезный.

Несмотря на дефицит кадров, в Казахстане сформирована плеяда высокопрофессиональных специалистов, которые получили отличное образование, прошли через ситуации кризиса, управление изменениями, и они, на мой взгляд, котируются на рынке наравне с экспатриотами из Европы и ближнего зарубежья. Это хороший тренд, который будет способствовать тому, что постепенно экспаты будут оставлять топовые позиции в компаниях для местных сотрудников.

– По Вашему мнению, в каких специалистах сегодня нуждается рынок труда в Казахстане? Какие профессии востребованы?

– Сегодня востребованы работники в промышленной, нефтедобывающей, нефтехимической отраслях, в машиностроении. Вместе с этим рынок нуждается в хороших прорабах, строителях, сварщиках, энергетиках. В коммерческом секторе наблюдается дефицит в менеджерах по продажам.

Этот год показал нам удивительный и интересный тренд: собственники бизнеса начинают думать о стратегическом развитии своего бизнеса, и поэтому они приглашают в компании маркетолога уровня маркетинг-менеджера, маркетинг-директора, который будет отвечать не просто за продвижение компании, но и за разработку стратегии. Например, куда компания будет идти в своем конкурентном поле через 3 года, через 5 лет.

Третий тренд заключается в бурном развитии интернет-технологий на казахстанском рынке. Здесь востребованы руководители интернет-проектов и интернет-продаж.

– Какую долю на рынке рекрутинговых услуг Вы планируете занять в Казахстане? Насколько, по Вашему мнению, рынок насыщен подобными услугами и насколько остро ощущается конкуренция?

– Пока еще никто не считал, какова емкость этого рынка и какую долю занимает та или иная компания. Наша компания будет стремиться к ведущим позициям, но мы понимаем, что над этим нужно много работать, потому что рынок интересный и у нас есть достойные конкуренты среди местных и сетевых российских, американских компаний.

Я думаю, что рынок услуг, которые предоставляют рекрутинговые компании в Казахстане, пока не перенасыщен. Мы должны говорить не просто о количестве операторов, но и о качестве, которое предоставляют эти компании.

– Сколько в среднем стоят услуги рекрутинговой компании? На какие аспекты должен обращать внимание заказчик, обращаясь в рекрутинговую компанию?

– Разброс стоимости на услуги рекрутеров составляет от 5% до 35% годового фонда денежного вознаграждения кандидата. В среднем услуги профессиональной компании колеблются в режиме 20-25% от годовой заработной платы специалиста.

Заказчик основывается не только на интуиции при выборе рекрутинговой компании. Он смотрит на то, какой портфель заказов у компании. Очень важно смотреть на количество замен, которые есть у рекрутинговой компании – это свидетельство того, насколько качественно она показывает кандидатов и эти люди работают дальше. Поскольку рекрутмент – это сервисный бизнес, то клиентоориентированность здесь очень важна. То есть принцип того, что клиент прав, должен быть ведущим.

– Сколько времени в среднем Вы тратите на поиск кандидатов на позицию рядового сотрудника, менеджера и топ-менеджера?

– Есть технология, которая предполагает, что через 2 недели после того, как мы взяли вакансию или проект, мы должны презентовать от 3 до 7 кандидатов на вакансию, которые максимально соответствуют требованиям и ожиданиям клиента. В среднем закрытие позиции с момента анонсирования вакансии до момента выхода кандидата на работу составляет 1-2 месяца в зависимости от уровня.

– Последнее время украинские компании активно заходят на казахстанский рынок. С чем связана такая тенденция?

– В этом году я не наблюдаю какой-то тенденции в связи с тем, что большое количество компаний приходит в Казахстан. Скорее это связано с тем, что на Украине есть профессиональные компании, которые видят для себя дальнейшие возможности для развития. Казахстан является для нас близким соседом в ментальном плане. Казахстанский рынок привлекательный для многих украинских бизнесменов. К тому же, на Украине нет такой динамики роста и развития экономики, как в Казахстане.

– Недавно Центр занятости Алматы провел исследование. Согласно ему, большое количество компаний подбирают персонал с помощью социальных сетей – 22,2%, 20,6% респондентов обращаются в Центр занятости, только 7,9% компаний пользуются услугами рекрутеров. Означает ли это то, что профессия рекрутера через 10-20 лет может изжить себя?

– Думаю, нет. Рекрутмент заключается не только в том, чтобы найти нужного человека в социальных сетях или посредством хедхантинга, баз данных. Рекрутинг – это консультирование владельца, топ-менеджера, насколько им подойдет тот или иной кандидат. Хороший рекрутер – это всегда оценщик.

Социальные сети – это всего лишь инструмент, который позволяет выйти на кандидата. Здесь рекрутеры и HR-менеджеры со стороны работодателя черпают вдохновение и ресурсы. Для работодателя социальные сети несут и негативный аспект, поскольку их сотрудники становятся более открытыми и уязвимыми к доступу хедхантеров.

Следующий год станет годом вызова с точки зрения формирования программ лояльности персонала. Это делается для того, чтобы людей, которых они с трудом растили, развивали, не увели конкуренты. Высококлассных сотрудников можно удержать не только материальными выгодами: обедами или спортзалом за счет компании. Люди, достигнувшие уровня среднего и топ-менеджмента, желают развиваться дальше.

Вторая ценность – налаживание хороших взаимоотношений с собственником бизнеса или начальником. Если последние две ценности присутствуют, то такого профессионала сложно увести из компании.

– Расскажите, пожалуйста, об инструменте, который позволяет измерять уровень жизненной энергии (VQ) у потенциальных менеджеров. Во сколько обходится его определение?

– VQ – способность психики, сознания, которую выявили в 90-х годах французские и американские бизнес-гуру и описывают ее как способность руководителя очень быстро восстанавливаться после стрессовых, негативных влияний на ситуацию своего бизнеса или компании.

Мы все пережили кризис и увидели, что на рынке есть 2 категории управленцев. Первые – менеджеры, от которых ждали большого результата, но они не сделали этого. Вторые – менеджеры, достигшие лучшего результата. Разница между ними оказалась в том, что первая категория имела слабый коэффициент жизненной энергии, у них наступило профессиональное выгорание. Вторую категорию подобное выгорание миновало, и они смогли быстро адаптироваться и включить все необходимые ресурсы, двигаясь через волны кризиса.

Мы первая компания в мире, которая разработала метод тестирования VQ. Наши услуги стоят 20% от годового фонда денежного вознаграждения кандидата.

– Компания Google одна из самых щедрых к своим сотрудникам, она предлагает один из самых богатых социальных пакетов в США. Сюда входят медобслуживание, бесплатные стрижки, гастрономические изыски и многое другое. Руководитель отдела кадров Ласло Бок отмечает, что бонусы ждут сотрудников и после смерти. Это означает, что его родные в течение 10 лет будут получать от 50% зарплаты работавшего. Насколько данный опыт может быть применим в Казахстане?

– Если у компании есть такое желание, то и родственники не откажутся от подобного предложения.

Нужно понимать, что такое компания Google. Здесь сотрудник с утра до ночи живет на работе и живет только принципами и идеями Google, и, по сути, отдает свою жизнь. Система отбора в эту компании является одной из самых креативных и сложных. В глобальном мире нужно использовать нестандартные и креативные подходы, чтобы сотрудники никуда не ушли.

Я думаю, что программы пожизненного и постжизненного вовлечения человека в эту структуру, возможно, оправданы.

Но я не думаю, что на рынке Казахстана это будет применимо.

– Какие изменения Вы прогнозируете на рынке труда в Казахстане в 2013 году?

– Я не думаю, что произойдут кардинальные изменения. Прогнозы сводятся к тому, что дефицит высококлассных специалистов останется. Вторая тенденция говорит о том, что компании начнут уделять внимание формированию кадрового резерва. Третья тенденция – программы лояльности для сотрудников. Рынок интернета и новых технологий продолжит развиваться, поэтому будут востребованы специалисты в данной сфере. Также постепенно команды экспатов будут меняться: или на новых, или на местных управленцев. Я думаю, что это хорошая позиция для Казахстана, чтобы удержать у себя в стране высококлассных специалистов.

Узнавайте больше об интересных событиях в Казахстане и за рубежом.
Подписывайтесь на нас в Яндекс Дзен

Заметили опечатку? Выделите ее мышью и нажмите сочетание клавиш Ctrl+Enter.

06.12.2012 • 00:03 1867

Поделиться
Елена Грищук: «Нужно использовать креативные подходы»
  • Центр деловой информации Kapital.kz — информационное агентство, информирующее о событиях в экономике, бизнесе и финансах в Казахстане и за рубежом. При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции. Редакция Kapital.kz не всегда разделяет мнения авторов статей. При нарушении условий размещения материалов редакция делового портала имеет право на решение спорных моментов в законодательном порядке.

  • Яндекс.Метрика
    Система Orphus