23.05.2012 • 09:27 949

Валерия Шевелева: «Поколение «Y» сложно удержать в определенных рамках»

В Казахстане сильнейшей мотивацией по-прежнему являются деньги, бонусный пакет и профессиональное развитие сотрудника. Однако как показывает опыт других стран, существуют иные способы побуждения специалистов к работе. О новых веяниях на рынке труда «Капитал.kz» побеседовал с Валерией Шевелевой, директором кадрового холдинга АНКОР в Казахстане.

- Как Вы можете оценить ситуацию на рынке труда в Казахстане? Чем она отличается от российской?


- Сегодня в Казахстане работодатели испытывают выраженный дефицит специалистов во всех отраслях экономики и в связи с этим, мы наблюдаем «рынок кандидатов». В России существует такая же проблема. В двух странах виден спрос на узкопрофильных специалистов, а также высококлассных менеджеров. Однако в Казахстане по сравнению с Россией эта ситуация проявляется намного серьезнее. Например, в Казахстане часто встречается ситуация, когда на руках у квалифицированного специалиста одновременно может находиться по 3 предложения о работе от лучших компаний.

Как в России, так и в Казахстане эта ситуация связана прежде всего с демографическими и территориальными проблемами. Значительная часть населения сосредоточена в маленьких городах и селах. Основной бизнес, конечно, находится в Астане, Алматы и городах западного Казахстана. Не смотря на то, что образованная молодежь стремится в эти города, где видит возможности для своего развития, специалистов все равно не хватает под растущие объемы бизнеса.

- Как можно уже сейчас решить проблему с нехваткой профессиональных кадров в стране? В каких кадрах сейчас нуждается рынок?

- Своим клиентам мы помогаем решить эту проблему за счет того, что приглашаем специалистов из других стран. В первую очередь, из России и Украины. Понятно, что глобально решить эту проблему можно только объединив усилия «бизнеса» и государства. Мы видим заинтересованность правительства РК в реализации программ по развитию молодежи, особенно в отдаленных регионах страны. Недавно у нас проходили переговоры с потенциальным клиентом, который представлял интересы серьезного международного образовательного центра. По соглашению с правительством Казахстана они планируют реализовать ряд образовательных программ для населения.

Особенно рынок нуждается в технических специалистах, специалистах по маркетингу, ТОП-менеджерах во всех областях бизнеса. Как правило, вакансии закрываются в первую очередь казахстанскими кандидатами. Вместе с тем в стране наблюдается много экспатов - наемных сотрудников-иностранцев, в услугах которых казахстанские и иностранные компании остро заинтересованы из-за дефицита специалистов на рынке.

Во время кризиса 90-х в России наблюдалось похожее явление. Однако через какое-то время поток экспатов схлынул. Время показало, что подросшие «свои» кадры стали более успешными, потому что они лучше понимают российскую специфику и менталитет. Экспаты в таких вещах явно проигрывали.

- Когда закончится волна экспатов в Казахстане?

- Сложно сделать такой прогноз, потому что каждое направление в секторе экономики рассматривается индивидуально. Например, в нефтегазовых компаниях эта тенденция будет продолжаться еще многие годы. Крупные корпорации вкладываются в развитие специалистов и «выращивают» для себя специалистов еще со студенческой скамьи, активно сотрудничая со специализированными ВУЗами. Однако пока их недостаточно для отечественного рынка.

Многие казахстанские молодые специалисты, получив реальный профессиональный опыт, стараются посмотреть мир и выбирают для работы и жизни другие страны. Бизнес развивается быстрее, чем появляются человеческие ресурсы, которые еще становятся полноценными специалистами с течением времени.

- По Вашим прогнозам, какие специальности будут востребованы в краткосрочной и дальнесрочной перспективах?

- Самыми востребованными специалистами будут специалисты по маркетингу, PR-менеджеры, технические специалисты, инженерные кадры из любых отраслей. Учитывая то, что на казахстанском рынке присутствует иностранный бизнес, то в каждом заказе от кандидатов требуется знание иностранного языка. Сейчас наряду с традиционным английским, все чаще требуется, например, китайский. Что совсем не удивительно.

- Многие годы в Казахстане складывалась такая тенденция, что молодежь хотела стать финансистами и экономистами и шла на соответствующие факультеты. Как Вы думаете, это когда-нибудь пройдет?

- Судя по практике, эта тенденция продолжается. Я всегда привожу пример, что 10 лет назад, начиная работать в рекрутменте, на вопрос: «где нужно учиться и что нужно знать, чтобы быть востребованным специалистом?» я отвечала так - «технические специальности плюс английский язык». Прошло 10 лет, и я говорю то же самое.

- Что это: дань моде?

- Я думаю, что это отголоски системы образования. Ни для кого не секрет, что уровень образования и вместе с ним настоящей «образованности» на постсоветском пространстве снизился. В вузах упорно не учитывают современные тенденции, хоть и много говорят об этом. Мы видели, как в Казахстане подросло целое поколение специалистов, которые выучились на экономистов. Они, получив одну специальность, реализовывали себя совсем в других областях. При этом количество выпускников-экономистов, не работающих по специальности, не снижается. Похожая ситуация с модной специальностью менеджера, которую в последнее время выбирает молодежь. Здесь в качестве базового образования изучают всего по-немногу, и готовят своего рода универсалов, которые могут в дальнейшем развиваться в любой отрасли. Однако, для приобретения дополнительных специализированных знаний в той отрасли, которая будет затем выбрана для работы, все равно придется получать второе образование.

- Какие инструменты и техники для оценки персонала применяются кадровыми агентствами?

- Для оценки персонала используются общепринятые техники, такие как тестирование, интервью, ассессмент (assessment). Ассессмент – это стандартизированная многоаспектная оценка персонала. Прошедших интервью кандидатов приглашают в ассессмент-центр, где с ними работает группа специалистов. Затем независимое мнение экспертов объединяют в единый результат, после чего делается заключение по компетенциям данного кандидата. Я уверена, что хороший результат достигается комплексным подходом. Для типовых вакансий можно ограничиться интервью.

- Как нынешнему руководителю правильно мотивировать сотрудников? Что способствует эффективной работе?

Искусственно мотивацию создать невозможно. В основе должно лежать желание. Чтобы руководитель смог эффективно управлять, он должен научиться прежде всего точно определять истинные желания (мотивы) своих сотрудников и кандидатов на новые вакансии. После этого становится понятно, что и как с этим делать.

Традиционно хороший результат дают развивающие мотивационные программы, такие как тренинги, профессиональные курсы, изучение английского языка во время рабочего дня, фитнес и др.

Одна из ярких тенденций сегодня – увлечение интернетом и интернет-коммуникациями.. Мы видим, что молодежь в буквальном смысле «живет» в социальных сетях. Это представители поколения «Y», которые уже вышли на рынок труда. Они не хотят и многие просто не могут обходиться без общения в сетях даже короткое время. Руководители, закрывающие для молодых сотрудников доступы к сетям, не всегда осознают, что серьезно демотивируют их таким способом. Наиболее прогрессивные из руководителей, напротив, активно ищут способы обернуть это пристрастие на пользу бизнесу. Например, могут ли сотрудники, пользуясь этими ресурсами, извлекать полезную информацию для работы и каким способом.

Поколение «Y» сложно втиснуть в определенные рамки. Многие представители творческих профессий более эффективны, когда имеют свободный рабочий график. Или вообще предпочитают работать дома. Думаю, что работодателям стоит учитывать это, думая о мотивации своих сотрудников. Это может оказать больше влияния, чем всем давно привычный «соцпакет».

Заметили опечатку? Выделите ее мышью и нажмите сочетание клавиш Ctrl+Enter.

23.05.2012 • 09:27 949

Loading...