23.11.2011 • 09:07 1003

Капля в море

Казахстанские компании вынуждены переобучать вчерашних студентов

В Казахстане отстутствуют центры по подготовке кадровых менеджеров. Как показывает практика, существуют только единицы специалистов, которые владеют методикой обучения руководителей. Соответственно, если нет определенной системы обучения, то управленцы становятся не настолько грамотными для того, чтобы своевременно принять важное бизнес-решение. «Двадцать лет мы читаем замечательные иностранные книги о том, как управлять персоналом. Двадцать лет, где были, там и стоим», – рассказал Сергей Филин, директор Института директоров.

 По мнению эксперта, у данной проблемы есть несколько причин. Во-первых, это культура и система социальных ценностей, внутренних мотиваций, которые существуют. Во-вторых, специалисты не вовлечены в процесс только потому, что они работают на старом оборудовании. В-третьих, вопрос кроется в системе образования, уверен г-н Филин. «Я искренне считаю, что высшего образования в Казахстане нет. Есть только дипломы государственного образца, которые не являются гарантией образования», – говорит г-н Филин.

Сейчас специалист проводит республиканское исследование о том, насколько образование соответствует потребностям бизнеса. Согласно его данным, по десятибалльной шкале работодатель по этому вопросу ставит выпускнику вуза только два. Например, в регионах выпускников определенных вузов просят не обращаться. Казахстанские компании вынуждены в течение 9 месяцев переобучать вчерашних студентов, выделяя на них дополнительные средства. «Я считаю, что в основе всего находится система образования. Система среднеспециального образования умерла. Руководители кадровых служб, вице-президенты компаний говорят о том, что качество выпускника школы лучше, чем качество выпускников колледжей», – отметил г-н Филин.

Сегодня тенденции рынка труда складываются в пользу дефицита квалифицированного персонала. К примеру, 57% российских предпринимателей считают, что нехватка специалистов – это угроза для бизнеса и его дальнейшего развития. Недавно кадровый холдинг АНКОР в Казахстане провел исследование в университетах. В нем приняли участие 2 тыс. студентов 4-5 курсов. Они рассказали о том, что по окончании вузов большинство студентов не готовы работать по специальности. Более того, студенты видят угрозу в том, что им не позволят работать по специальности.

В Казахстане меняется отношение «нового поколения» к труду. Под таким поколением специалисты понимают молодых людей, рожденных после 1980 года. Как правило, большинство студентов, закончивших вуз, хотят стать как минимум генеральным директором или его заместителем. «Когда говоришь о том, что должна быть ступенчатость в карьере, молодые люди почему-то неохотно соглашаются на меньшее. Очень мало людей, приходя на работу, не готовы брать на себя ответственность», – рассказала Людмила Белова, директор кадрового холдинга АНКОР в Казахстане, на заседании в клубе Института политических решений (КИПР).

«Выращивать» преемников актуально

Мировые тенденции говорят о том, что нужно перестать «просто подбирать персонал», следует начать управлять карьерой. Это происходит тогда, когда специалист увеличивает свою квалификацию, получает смежные навыки. Однако заработная плата не должна увеличиваться до бесконечности. Всему есть предел, заверяют специалисты. «В то же время управление по целям, когда специалисту в компании ставят план, перестало быть эффективным. В этой связи возникает потребность управлять ценностями», – предложила г-жа Белова.

Специалист должен понимать, какая ценность в той компании, в которой он работает. Если она совпадает с внутренними потребностями, то только тогда он становится приверженцем. С таким мнением согласен г-н Филин. С его точки зрения, управлять людьми можно в том случае, если у них есть «ценности в голове».

Кадровый холдинг АНКОР провел исследование среди 34 компаний, которые присутствуют в нефтегазовом, промышленно-индустриальном, телекоммуникационном, фармацевтическом секторах. Среди них компании с иностранным участием – 61,8%, компании с казахстанским участием – 38,2%. По результатам исследования, в Казахстане 76% компаний с иностранными инвестициями имеют выделенную HR-службу, а 24% имеют HR-партнера. Среди казахстанских компаний только 50% имеют выделенную HR-службу, а остальные 50% не имеют такой службы. Сегодня HR-функцию в последних реализует генеральный директор, главный бухгалтер или секретарь.

Отдел кадров выполняет несколько основных функций. К примеру, ведет учет персонала, оформляет и увольняет его. В то время как HR-служба должна не только подбирать специалистов, но и обучать, заниматься коучингом топ-менеджеров, управлять талантами и «выращивать» преемников. Последний пункт в Казахстане учитывают далеко не все компании. Например, ТОО «Филип Моррис Казахстан, ТОО «КаР-Тел» занимаются поиском студентов-лидеров, которым предлагают пройти практику в компании. Руководители компаний считают некоторых из них своими преемниками.

В Казахстане все-таки существуют примеры успешного менеджмента. Одна казахстанская компания доказала это на собственном опыте. Однако, несмотря на свой успех, она пожелала остаться неизвестной, рассказали в АНКОРе. Как и все фирмы, в годы кризиса она оказалась на грани банкротства. Владелец компании был заинтересован в спасении компании, приняв для этого все возможные меры. Для начала он повысил статус своего HR-специалиста до менеджера. Вместе они сократили текучку кадров, повысили ценность и имидж компании в глазах кандидатов, обучали свой персонал, мотивировав их. Таким образом, в начале 2009 года убыток этой компании составил 28,04 млн тенге, а в конце года появилась прибыль – 13,973 млн тенге. Через год фирма получила прибыль в размере 45,55 млн тенге. Такие показатели произошли благодаря вовлеченности специалистов в рабочий процесс и создание HR-бренда компании.

Заметили опечатку? Выделите ее мышью и нажмите сочетание клавиш Ctrl+Enter.

23.11.2011 • 09:07 1003

Loading...