Как добиться благоприятного климата в компании?
Климат в компании – неотъемлемая составляющая успеха на рынке. Сотруднику важно чувствовать денежную стабильность, чтобы не быть подверженным стрессу и «вечным метаниям». Однако одним из показателей того, что сотруднику комфортно в компании, являются хорошие межличностные отношения с руководителем и другими членами коллектива.
На социально-психологический климат в компании оказывает влияние множество факторов. «Изначально тон в коллективе задает руководство, и это заметно тем больше, чем меньшего размера сама компания. Именно в силах менеджмента создать комфортную обстановку, в которой возможно будет продуктивно и с удовольствием работать. Очень многое зависит от того, любят ли сотрудники то, чем занимаются, или же работа для них – просто способ зарабатывать на жизнь», – рассказывает «Капитал.kz» Наталья Куркчи, генеральный директор Antal Kazakhstan.
По ее мнению, в том коллективе, где все увлечены своими обязанностями, присутствует некий драйв. Большое влияние на климат в коллективе оказывают сформировавшаяся корпоративная культура, устоявшиеся правила поведения, степень сплоченности коллектива.
Для того чтобы понять, какой климат в компании, достаточно проанализировать ситуацию «на месте». Для этого разрабатываются специальные тесты или же полагаются на зарубежный опыт, внедряя его в компании. «В случае если тест содержит вопросы, на которые можно дать честные ответы, и он дает сотрудникам возможность высказаться анонимно, его результаты представляют большую ценность, потому что позволяют руководству выявить слабые места, подкорректировать некоторые моменты и в целом повысить удовлетворенность своих сотрудников», – отмечает г-жа Куркчи.
К исследованиям климата в компании прибегают все HR-специалисты. Вопрос в том: насколько они эффективны и дают ли полную «картину» того, что есть на самом деле? Российские НR-эксперты портала о кадровом менеджменте HRM.ru считают, что тест как безобидный инструмент может принести как положительные, так и отрицательные результаты. Зачастую менеджер по подбору персонала не получает «обратной связи» с сотрудником компании – и проблема остается неразрешенной.
К примеру, нередки случаи, когда анкеты или тесты специалисты берут в интернете, не адаптировав их к той компании, где они проводят свой анализ по выявлению сильных и слабых сторон сотрудников, уровня их удовлетворенности. Еще один метод, вызывающий обоюдное непонимание между сотрудником и HR-специалистом, – множество таблиц и графиков, которые необходимо заполнить. При этом свято верится в то, что «кому надо, тот сам разберется».
Следующий шаг на пути к получению результата – обработка полученной информации. К анализу данных нужно относиться столь же ответственно, как и к составлению теста и анкет. Главная ошибка в данном случае – потратить полгода на обработку информации, а затем не проинформировать сотрудников о результатах исследования, говорят российские эксперты. Однако здесь нельзя не отметить, что помимо уровня профессионализма HR-специалиста, существует аспект, указывающий на честность ответов сотрудников компании. Часто они указывают на собственное благополучие и успешность. Если выдается желаемое за действительное, то это препятствует получению «адекватной картины» в компании. Именно по этой причине сохраняют анонимность отвечавших сотрудников.
Результатом проведенных исследований можно считать даже саму возможность для сотрудника быть услышанным, высказывая свое мнение. Помимо этого, повышаются корпоративный дух, лояльность, сплоченность. Доверительные отношения, в свою очередь, способствуют тому, что коллектив чувствует значимость, повышается и личная эффективность каждого сотрудника. Данные эффекты тем сильнее, чем более оперативными и явными будут предпринятые руководством шаги по внедрению результатов исследования в жизнь. «Конечно же, исследование не перевернет обстановку внутри коллектива или ход ее истории, и, может быть, это и к лучшему. Но оно в любом случае оставит след в корпоративной культуре компании. И в силах руководителя кадровой службы сделать этот след заметным и значимым», – пишет Марина Миронова, заместитель генерального директора HR-компании «Велес Персонал».
