Один за всех или все за одного?

12.01.2011 • 18:02 1411

Один за всех или все за одного?

Какие приемы и законы управления персоналом действительно работают?

Каждый руководитель мечтает найти ключик к успеху в управлении персоналом. Одним из путей эффективного управления персоналом является выделение законов и закономерностей. Сложность в выявлении законов управления персоналом состоит в противоречии между особенностями человеческого ресурса и экономическими задачами предприятия в условиях жесткой конкуренции. За помощью в решении этой задачи мы обратились к независимым бизнес-консультантам.

Алина Чернышева, независимый бизнес-консультант, полагает, что «говоря о персонале, довольно сложно оперировать понятием закон, скорее это закономерности и вытекающие из них технологии работы с персоналом».

Наиболее важным в управлении человеческими ресурсами г-жа Чернышева считает  взаимодействие и взаимную ответственность. Если брать в учет общепринятые законы маркетинга, то выделенные характеристики соответствуют целям совокупности законов. Для достижения эффективного взаимодействия необходимо поддерживать обратную связь между объектом и субъектом управляемой системы. Обратная связь помогает отслеживать реакции подчиненных на действия и указания управляющего звена. Диагностируя характер реакций, можно отследить наиболее эффективные методы воздействия на персонал.

Перечисленные процедуры отражаются в законе соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природой отношений между ее подсистемами. Содержание и формы обратной связи в управлении имеют разнообразный характер. К ним относятся не только отчетные данные, но и немаловажную роль играет отслеживание микроклимата в коллективе. Основным преимуществом обратной связи является возможность гибкой реакции руководства на ее результаты. Взаимная ответственность достигается посредствам закона соотносительности управляющей и управляемой системы. Соотношение двух систем подразумевает под собой отношения, в основе которых лежит взаимное влияние. Такое влияние предполагает установление и поддержание оптимальных отношений не только в системе «руководитель – подчиненный», но и в системе «подчиненный – подчиненный».

Обходя маркетинговые законы управления, г-жа Чернышева, ссылаясь на свой профессиональный опыт, утверждает, что «для достижения тесного взаимодействия между всеми членами компании необходимо внимание к каждой без исключения личности, с целью определить особенности мотивационного фактора». Акцент внимания руководителя на мотивации сотрудников позволит соотносить цели компании и личные стремления.

Одной из основных задач руководителей, по мнению Алины Чернышевой, является «синтез личных и профессиональных целей сотрудников – они должны быть взаимозависимы». В алгоритме применения законов управления г-жа Чернышева выделяет следующие этапы: «планирование – действие – воздействие – проверка», подобная последовательность дает хороший результат.

С другой стороны, основными рычагами управления, по мнению Татьяны Журавлевой, независимого бизнес-консультанта, является мотивация. Трудностями воздействия на такой рычаг являются разнонаправленность индивидов и особенности иерархии ценностей. Татьяна Журавлева предлагает «создание коллективного мотивирующего фактора, который взращивается корпоративной культурой и идеологией предприятия».

В руководстве корпорациями необходимо учитывать особенности управления по горизонтали и вертикали. Говоря о различиях в управлении, Алина Чернышева уверяет, что «управление по вертикали требует более углубленного знания предмета управления и наличия компетенций управленца». Управлению по горизонтали, в свою очередь, г-жа Чернышева приписывает «управление посредством четкого отслеживания профессиональных компетенций и талантов сотрудников, развития этих талантов и применения их в необходимой сфере деятельности компании». Несмотря на различия управления в разных направлениях, существуют универсальные законы: «во-первых, замкнутая система обречена на вырождение, во-вторых, чем сложнее система – тем она менее надежна», – говорит г-жа Журавлева. В то же время она уверяет, что «создание корпоративной культуры и идеологии заметно упрощает систему и повышает надежность».

Несмотря на то, что мнения экспертов сошлись в вопросе о том, что мотивация является основным средством воздействия на персонал, бизнес-консультанты кардинально разошлись во мнении о форме воздействия. Алина Чернышева акцентирует внимание на индивидуальности и призывает учитывать мотивы каждого подчиненного в отдельности. В противовес этой точке зрения г-жа Журавлева предлагает наработать корпоративный мотивационный фактор для всего коллектива в целом.

«Персоны Капитала». Истории успешных бизнесменов. Известные имена и лучшие бизнес-идеи. Подписывайтесь на нас здесь.

Заметили опечатку? Выделите ее мышью и нажмите сочетание клавиш Ctrl+Enter.

12.01.2011 • 18:02 1411

Поделиться
Отправить
Вотсапнуть
Один за всех или все за одного?
  • Центр деловой информации Kapital.kz — информационное агентство, информирующее о событиях в экономике, бизнесе и финансах в Казахстане и за рубежом. При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции. Редакция Kapital.kz не всегда разделяет мнения авторов статей. При нарушении условий размещения материалов редакция делового портала имеет право на решение спорных моментов в законодательном порядке.

  • Яндекс.Метрика