На казахстанский рынок консалтинговых услуг непосредственное влияние оказывают тренды запада, одними из которых является аутсорсинг и аутстаффинг персонала, получивший свой старт в мире еще в 70-х годах. В Казахстан эта услуга пришла сравнительно недавно – в 1998 году. Проблема в том, что рекрутинговым компаниям порой приходится разъяснять различия между этими двумя понятиями, кроме того, пока в стране отсутствуют какие-либо законодательные нормы, регулирующий вопрос между компанией-заказчиком и провайдером подобных услуг. Деловой еженедельник «Капитал.kz» побеседовал с директором по развитию TOO «Рекрутинговая компания Elite» Алией Уразалиевой, чтобы выяснить все нюансы использования аутстафинга и аутсорсинга в бизнес-процессах казахстанских компаний.
- Что преобладает на казахстанском рынке: аутсорсинг или аутстаффинг?
- Думаю, они представлены одинаково. К примеру, в нефтегазовой сфере более развито использование аутсорсинга. Фармацевтические, торговые FMCG-компании чаще используют аутстаффинг. В большинстве своем ключевыми клиентами по аутстаффингу являются иностранные компании, так как они уже были знакомы с этими схемами и предпочли в Казахстане тоже работать по ней.
Стоит отметить еще один случай, когда компании обращаются к аутстаффингу. Это доля казахстанского содержания и все условия его соблюдения. То есть на каждого иностранного сотрудника компания должна обеспечить работой казахстанских сотрудников в определенной пропорции (в зависимости от гражданства иностранного работника), обучить их. Из года в год правительство старается сокращать иностранное содержание в компаниях, которые работают на территории Казахстана, тем самым увеличивая в них казахстанское содержание. В случае аутстаффинга сотрудник оформляется в компанию-провайдер, и она уже регулирует все надлежащие нормы.
- Что получает компания, пользующаяся услугами аутстаффинга?
- Аутстаффинг – кадровая технология, при которой компания-провайдер услуг оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом права и обязанности работодателя переходят к провайдеру услуги, в то время как оперативное управление и использование результатов труда остается за клиентом, а сами сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции.
К услуге аутстаффинга прибегают компании разных сфер деятельности: компании, не имеющие в РК собственного юридического лица, планирующие выйти на наш рынок со своими товарами и услугами, чаще глобальные компании в секторе FMCG, фармацевтические компании, компании в сфере IT, телекоммуникаций, компании, привлекающие иностранную рабочую силу, компании, занимающиеся производством и продажей табачных изделий, компании нефтегазового сектора.
Компании обращаются к аутстаффингу, если они постоянно привлекают сотрудников на проектные, сезонные работы. Помимо прочего, аутстаффинг позволяет осуществлять деятельность в регионах Казахстана без открытия офиса или представительства и регулировать (увеличивать и сокращать) фактическое количество сотрудников без изменения штатного расписания, при этом оставаться в рамках выделенного бюджета при увеличении численности сотрудников.
- С какими трудностями сталкиваются компании-провайдеры на рынке аутсорсинга?
- Прежде всего, нужно понимать разницу между HR-аутсорсингом и аутстаффингом. Участники рынка не всегда могут разграничить эти два понятия, вследствие чего возникает путаница. Кроме того, данное направление в Казахстане находится на стадии роста. При классическом аутстаффинге заказчик обладает определенным персоналом, который он выводит за штат компании, оформляя в компанию-провайдер. При аутсорсинге компания использует результаты труда персонала провайдера, тем самым сокращая расходы на подбор и содержание персонала. Если говорить более простым языком, то аутсорсинг это предоставление персонала для выполнения работ, аутстаффинг, в свою очередь, это выполнение определенных работ по заказу.
Компании, которые занимаются на данный момент аутстаффингом в нашей стране, знают, что им недостаточно только лишь предоставлять услуги по подбору и оформлению персонала. Существует еще целый ряд различных услуг, которые понадобятся компании-заказчику для безболезненного выхода на отечественный рынок. Опять же, это оформление всех необходимых документов для беспрепятственного осуществления деятельности компании в нашей стране. Также значительно облегчают жизнь компании-заказчику такие дополнительные услуги провайдеров, как поиск и аренда необходимого для нормальной работы сотрудников помещения с полной обстановкой и полным техническим оснащением, предоставление работникам, оформленным в свой штат путем аутстаффинга, автомобилей, мобильных телефонов и прочего оборудования, которое понадобится им в работе.
Одним словом, круг деятельности компаний-провайдеров расширяется с каждым годом, так как потребности бизнеса постоянно растут и меняются. Данные компании для завоевания репутации на рынке предоставления услуг по аутстаффингу персонала стремятся обеспечить качественный сервис и предложить интересный пакет наполнения услуг.
Очень важным моментом как для предприятий (заказчиков), так и для работников, которые будут оформлены в штат компании-провайдера, является четкая регламентация их отношений на бумаге. Дело в том, что при оказании услуг аутстаффинга образуется довольно сложная цепочка из трех звеньев (компании-заказчика, работника и компании-провайдера), взаимосвязь и отношения между которыми должны быть строго регламентированными. Иначе есть риск возникновения путаницы и недопонимания между этими «звеньями». В законодательстве пока отсутствует достаточное количество регулировочных норм для подобного рода отношений, поэтому процедура оказания услуг аутстаффинга становится довольно сложной.
- Прописаны ли подобные отношения законодательно?
- Пока в Казахстане эта услуга никак не представлена законодательно, то есть нет какого-то отдельного законодательного документа по этому поводу. Нет ни стандартов, ни подзаконных актов, на которые можно было бы ориентироваться. Получается, что каждая компания трактует понятия аутстаффинга и аутсорсинга по-своему.
Уже который год наша компания является инициатором создания профессионального сообщества кадровых агентств. Рынок нуждается в ассоциации, в которой были бы собраны рекрутинговые компании, для того чтобы задать некие стандарты работы. Как и в любой сфере услуг, на стадии роста появляются новые компании. Они только вчера вышли на рынок и предлагают подобные услуги, к слову сказать, сложные для реализации. Качество сервиса и самих услуг далеко не на уровне в силу отсутствия опыта и наработанных технологий. После чего у заказчика и специалистов (работников компаний-заказчиков) может сложиться ложное впечатление как о компаниях в этой сфере, так и об услуге аутсорсинга или аутстаффинга. В свою очередь, компании, которые давно существуют на рынке, могут пострадать из-за этого.
К примеру, в России этот вопрос решили в прошлом году, когда ввели закон о регулировании данной сферы, так как там некоторые компании, представляющие подобного рода услуги, находились в тени.
- Как сами сотрудники реагируют на то, что их оформляют в компанию, являющуюся провайдером, а работают они на компанию, являющуюся заказчиком?
- Данный работник, конечно, оформлен по трудовой книжке, но она находится не в той компании, где он реально работает, а у компании-провайдера. Таким образом, запись в его трудовой книжке не соответствует той реальности, которая существует.
С каждым сотрудником, которого переводят к провайдеру, должна проводиться беседа по существу происходящих событий, до каждого специалиста доводиться информация о том, что он становится работником компании, которая отныне является для него работодателем и несет в этом качестве полную ответственность за соблюдение трудового и налогового законодательства.
Здесь должна идти совместная работа материнской компании и провайдера в психологической подготовке работника к аутстаффингу и нужно обозначить все тонкости такого оформления на работу. Конечно, реакция сотрудников бывает различная, и зависит она от уровня специалиста. Топ-менеджмент, сотрудники иностранных компаний довольно спокойно реагируют на оформление в другую компанию и даже ведут переговоры о материальной компенсации; рабочему персоналу сложнее объяснить про аутстаффинг, но работы ведутся всегда, ведь это соблюдение трудовых прав человека.
Стоит отметить, что некоторые компании применяют подобного рода техники для мотивации сотрудника. Предположим, компания берет сотрудника на должность топ-менеджера. Законодательно испытательный срок для сотрудника составляет три месяца, что для работодателя может оказаться недостаточным. Для того чтобы увеличить период оценки, компания переводит сотрудника на аутстаффинг. После истечения определенного срока компания может перевести сотрудника в основной штат с повышением материальной части мотивационной системы, расширением социального пакета.
- Какие тенденции выявляются на рынке данных услуг?
- Сейчас компании часто стали использовать аутстаффинг временного персонала, нанимать промоутеров, курьеров, маркировщиков, продавцов, операторов call-центра. То есть тех сотрудников, которым необходимы компании на время сезонных работ.
Среди рабочих специальностей очень востребованы такие позиции, как работник склада, водитель погрузчика, операторы линии. Все чаще подобных специалистов запрашивают через агентства, предоставляющие услуги по аутсорсингу персонала. Особенно заметен спрос на сезонных сотрудников: ряд предприятий традиционно увеличивает свои обороты в летний период или к новому году. Обладая пулом кандидатов, агентству намного проще выполнить подобный заказ, чем HR-службе компании, так как у провайдера есть возможность оперативно отреагировать на запрос производства.
Рынок аутстаффинга и аутсторсинга Казахстана за 16-17 лет своего существования ощутимо изменился. В последние годы количество игроков на рынке становится больше, заходят иностранные компании-провайдеры. И если раньше аутстаффинг был одной из услуг рекрутингового агентства, то сейчас компании делают больший упор именно на данное направление и в ряде случаев переквалифицируются в чисто аутстаффинговые агентства.
