В Казахстане при правильно выстроенном процессе подбора персонала соискатели отказывают компаниям в 30-40% случаев, а в случае некорректного рекрутинга процент отказов достигает 80-90%. Об этом корреспонденту делового портала Kapital.kz рассказали в рекрутинговой компании «Форсаж».
«В Казахстане на сегодняшний день в коммерческом секторе наблюдается сильный де-фицит топ-менеджеров и менеджеров среднего звена – по сути, рынок диктует соиска-тель, а не работодатель. По нашим наблюдениям, компании вынуждены активно бо-роться за сотрудников, в том числе перекупая их из других организаций», - отметила Елена Грищук, директор международной рекрутинговой компании «Форсаж»:
При правильно, системно выстроенном процессе подбора персонала компании сталки-ваются с 30-40% отказов; если же рекрутинговый процесс отстроен некорректно и ком-пания не работает над построением имиджа привлекательного работодателя, то про-цент отказов может достигать и 80-90%.
«Сегодня бытует мнение, что процесс подбора кадров – своего рода, дорога в одну сто-рону: соискатели направляют резюме, а компания выбирает. Однако, во многих случаях это не так, тем более на рынке Казахстана, где есть дефицит профессиональных кадров. В реальности выбирают и компании сотрудников, и кандидаты – где им работать. На первый план выходят не только компенсационный пакет, который должен быть «на уровне», но и репутация компании, ее амбиции на рынке, условия труда, коллектив, за-дачи», - говорит Елена Грищук.
По мнению эксперта, если компания систематически сталкивается с отказом кандида-тов, необходимо с помощью профессиональных консультантов проанализировать ос-новные причины и предпринять меры.
«В некоторых случаях потребуется привлечение PR-консультантов для корректировки имиджа, в других - пересмотреть условия и компенсационный пакет, иногда – привлечь нового партнера по рекрутингу. В любом случае, отказ следует принять спокойно и ис-кать другого человека, не стоит «дожимать» человека в надежде, что он изменит свое мнение», - подчеркивает Елена Грищук.
«Форсаж» выделил 4 основные причины возможного отказа соискателей. Первой причиной является сложившийся негативный имидж потенциального работодателя на рынке или в отрасли. Если компания систематически получает отказы от кандидатов, то возможно, у нее существуют проблемы с репутацией на рынке, например, она попала в «черный список работодателей». В этой ситуации необходимо, с одной стороны, разобраться в источнике проблемы и решить ее, а с другой стороны – систематично и на долгосрочной основе заниматься построением репутации и HR-бренда.
Вторая причина - непривлекательные условия труда, в первую очередь, компен-сационный пакет. Возможно, условия находятся «не в рынке» или не соответствуют ожиданиям значительного числа кандидатов. В данной ситуации работодателю следует проводить систематические исследования среднего уровня заработных плат в конку-рентной ему среде, дабы не упустить интерсные кадры. При этом не всегда работода-тель имеет возможность, ввиду недостатка бюджета или по другим причинам, пойти на-встречу соискателю и удовлетворить его пожелания.
Третьей причиной можно назвать личностный фактор – это то, что принято называть «химией отношений», насколько та или иная компания, будущий руководитель, вам нравятся или нет, готов ли соискатель эффективно и бесконфликтно работать в этой компании и с этим человеком. Если в процессе собеседования не возникает личностной симпатии между кандидатом и руководителем компании, то соискатель может отказаться от дальнейшего рассмотрения предложения.
Четвертой причиной может быть недонесение или некорректное донесение информа-ции со стороны рекрутингового партнера работодателя об условиях труда и о перспек-тивах кандидата в конкретной компании. От агентства зависит очень многое. Во-первых, образ компании в глазах соискателя формируется в процессе общения с ним рекрутин-гового агентства или внутреннего рекуртера компании. От того, как осуществляется «продажа» вакансии, и насколько профессионален рекрутер, зависит решение кандида-та участвовать в конкурсе или нет.
Во-вторых, очень важно, какие ожидания создает рекрутер у соискателя относительно работы: не должна сложиться ситуация, когда человек выходит на работу и сталкивает-ся с совершенно иной реальностью в плане коллектива, задач, условий – «продажа» должна быть честной и соответствовать нормам бизнес этики. Безусловно, рекрутер должен глубоко изучить потребности заказчика, как формулируемые, так и реальные, чтобы, в конечном, итоге предоставить кандидата, полностью соответствующего ожида-ниям компании.
