Увеличение числа женщин на руководящих должностях в квазигосударственных компаниях и связанные с этим вопросы обсудили на сессии «META WOMAN — Новый Казахстан: Женщины в управлении» в рамках EdTech Forum M.E.T.A. в Нур-Султане.
Напомним, в постановлении Правительства РК о мерах в области прав человека уделили внимание представленности женщин в общественных и деловых советах, консультативно-совещательных структурах при государственных органах и квазигосударственном секторе. Проект новой нормы предполагает участие не менее 30% женщин-начальниц в квазигоссекторе.
В дискуссии приняли участие член Национальной комиссии по делам женщин и семейно-демографической политике при президенте РК Азиза Шужеева, глава BCPD, TechWoman Эльмира Обри, исполнительный директор Евразийской ассоциации корпоративного управления Раушан Райсханова, эксперт по институциональному развитию Аида Альжанова, вице-министр информации и общественного развития РК Александр Данилов, директор департамента корпоративного управления «Самрук-Казына» Самал Рашид, программный специалист UN Women Дина Амришева, член Ассоциации независимых директоров Qazaq Independent Directors Лариса Мельник.
Основной темой сессии стали возможности, которые откроются перед Казахстаном при достижении им гендерного баланса в управлении. Как отметила открывая сессию Азиза Шужеева, казахстанские женщины по уровню образования имеют лучшие позиции, нежели мужчины. Например, 58% обладателей стипендии «Болашак» — именно женщины, но до руководящего уровня доходят единицы. Среди политических госслужащих представлены только 9% женщин, в Мажилисе Парламента РК — 28%, в Сенате — около 19%. Если говорить о квазигосударственном секторе, то в советах директоров крупных компаний насчитывается 7-10% женщин. Получается, что за годы независимости Казахстан так и не достиг 30-типроцентного порога по представленности женщин на уровне принятия решений.
Продолжая тему, Александр Данилов отметил, что женщины в Казахстане действительно сталкиваются с таким явлением, как стеклянный потолок — невидимым барьером, который не дает продвигаться к руководящим должностям. По словам вице-министра, требуется широкая дискуссия, на которой можно будет обсудить все накопившиеся проблемы. Широкое участие женщин в квазигоссекторе — не только вопрос социальной справедливости, но и экономический вопрос. Причем сюда входит и человеческий капитал, и борьба с коррупцией, и увеличение прибыли компаний. Однако, как подчеркнул спикер, требуется говорить об этом и на региональных уровнях. Кроме того, даже с учетом того, что государство установит определенные правила по расширению участия женщин в своих институтах, бизнесу нужно тоже вовлекать их в свою орбиту по принятию решений.
«Мы планируем ряд широких обсуждений, в том числе на платформе нацкомиссии по правам женщин, в рамках нашего общего проекта с «ООН-Женщины». Мы обсудим, как нам лучше работать, как выстраивать эдвокаси-компании, каким образом нам эти правила игры, о которых я говорю, сделать более эффективными. Ситуация в мире меняется каждый месяц, поэтому я хотел бы каждую и каждого из вас попросить обратить особое внимание на то, что гендерное равенство и гендерное неравенство — не проблема женщин. Дело в том, что каждый раз, когда я прихожу на подобные мероприятия, с горечью осознаю: к сожалению, основная аудитория на них — женщины. Нам нужно вовлекать и мужчин, которые принимают важные решения. Надо им говорить: вот, перед вами аудитория, мы готовы, мы здесь. Не спрашивайте завтра, где нас взять, мы здесь существуем», — сказал вице-министр.
Азиза Шужеева добавила к словам Александра Данилова, что продвижение женщин на уровень принятия решений поддерживают в Казахстане именно мужчины. Помимо самого вице-министра введение белых квот для женщин в квазигоссекторе и бизнесе поддерживают, например, общественный деятель Марат Шибутов и предприниматель Эльдар Абдразаков. То есть проблема в том, что женщины, которые поднялись на верхний уровень, не поддерживают других женщин в продвижении. Модератор вспомнила слова председателя Ассоциации финансистов Елены Бахмутовой, которая говорила: пусть женщины сами добиваются и выходят на эту величину, почему я должна облегчать этот путь для других женщин.
За научное обоснование проблемы на сессии отвечала эксперт по институциональному развитию Аида Альжанова. Она пишет диссертацию на степень Phd на тему «Гендерное разнообразие в совете директоров» и поделилась с участниками ее важными моментами. Во-первых, эксперт напомнила о таком явлении, как мизогиния — когда женщин не принимают за равноправного участника в обществе в экономических, политических, социальных и прочих сферах общества. На этом фундаменте формируются определенные стереотипы: девочка должна быть тихой, мальчик — громким. То есть мужчинам общество позволяет и прощает больше. С реальной жизнью эти стереотипы не имеют ничего общего, но способны негативно влиять на жизнь человека, загоняя его в жесткие рамки с детства. Во-вторых, на женщину влияет ее репродуктивная роль — как бы хорошо она ни училась в школе и университете, наступает момент, когда окружающие говорят ей о создании семьи, и общество начинает всячески давить на нее. Получается диссонанс: с одной стороны, перед женщиной после получения высшего образования открываются перспективы, она полна энергии. Но тут же она слышит о важности замужества и рождения детей, и очень редко ей говорят, что она может совмещать и работу, и семью. Казахстанское общество пронизано стереотипами, отметила Аида Альжанова. И работают они, потому что существуют везде.
По вине стереотипов квазигоссектор теряет много преимуществ, которые может дать гендерно разнообразный совет директоров. В их числе:
- Инновации — в компании смогут сосуществовать различные мнения и точки зрения, а через дискуссии начнут появляться уникальные решения, невозможные при статичном и однообразном руководстве;
- Развитие компании — благодаря инновациям растет доходность компании, а ее коллектив и она сама в целом развиваются.
- Инвестиционная привлекательность — как только компания становится доходной, в нее начинают вкладывать деньги.
По данным программного специалиста UN Women Дины Амришевой, на апрель 2021 года 25% национальных законодателей во всем мире были женщинами, 36% женщин являлись членами местных органов власти, 21% — членами кабинета министров. Только четыре страны в мире имеют гендерно-сбалансированный парламент, который состоит как минимум из 50% женщин. Кроме того, во всем мире только 25% всех парламентариев — женщины.
По состоянию на 1 мая 2021 года только в 23 из 193 государств-членов ООН женщины на посту главы государства или правительства. В 118 государствах никогда не было женщин-руководителей. При нынешних темпах прогресса паритет 50 на 50, по прогнозам ООН, не удастся достигнуть до 2063 года. А среди глав правительств - и вовсе до 2150 года.
При всех своих плюсах введение квоты для женщин, молодежи и лиц с ограниченными возможностями не гарантирует получение депутатских мандатов. По мнению эксперта, стоит разработать такие законы, которые введут квоту непосредственно на места в парламенте. Это будет действительно действующий механизм, который привлечет женщин к принятию решений.
«Когда женщины присутствуют на уровне принятия решений, особенно в парламенте и в государственных органах, в первую очередь они направлены на решение социально-экономических проблем. Соответственно, именно они будут в фокусе. Те потребности, которые необходимо закрыть в сфере неоплачиваемого домашнего труда, образования, профессионального развития для женщин — все это будет в фокусе женщин-парламентариев. Но очень важно нам понимать, что гендерное равенство — это защита прав мужчин в том числе. Мы призываем мужчин быть нашими партнерами, чемпионами в гендерном равенстве. И есть ряд глобальных и национальных инициатив, которые наиболее эффективно имплементируются с участием мужчин», — отметила Дина Амришева.
Эксперт заверила, что UN Women, как структура ООН, готова оказать поддержку инициативам гендерного равенства, давая им международную экспертизу. Например, в 2020 году во время карантина UN Women проводили онлайн-тренинги на казахском и русском языках, которые прошли 87 женщин из всех регионов Казахстана. В числе участниц тренингов были представительницы Amanat, «Ак жол» и Коммунистической партии Казахстана. Организация также повышала потенциал женщин РК, обучая их взаимодействовать с людьми через искусство публичных выступлений.
Одной из самых важных инициатив структуры ООН в 2021 году стало утверждение первого национального плана по реализации резолюции Совета безопасности ООН 1325. Этому способствовало Министерство информации и общественного развития РК. Одним из ключевых моментов резолюции является участие женщин на уровне принятия решений в контексте конфликтов и кризисов, что невероятно актуально в современных условиях. Если проанализировать ситуацию после вспышки пандемии коронавируса, можно увидеть, что в органах, которые призваны в критические моменты поддерживать общество, женщины пока не представлены. Но совместными усилиями заинтересованных органов ситуацию можно изменить и предоставить больше возможностей для женщин. Тогда Казахстан продемонстрирует на глобальном уровне свою приверженность гендерному равенству, а также расширению прав и возможностей женщин.
Неплохие результаты по представленности женщин демонстрирует Ассоциация независимых директоров Qazaq Independent Directors. Ее участница Лариса Мельник рассказала, что организация на 35% состоит из женщин. Они соответствуют требованиям статуса независимых директоров согласно Закону об акционерных обществах: опыт, квалификация, образование.
Что касается индекса гендерного разрыва Всемирного экономического форума, то Казахстан демонстрирует не совсем устойчивые показатели: 80 место среди 156 стран в 2021 году и 72 — в 2020-м. Кроме того, консалтинговая компания Deloitte проанализировала долю женщин в составе совета директоров 68 казахстанских компаний, которые торгуются на бирже. Доля женщин по итогам 2018 года составила 7,4%, по итогам 2020 года — 9,6%.
Многочисленные исследования, по словам Ларисы Мельник, говорят: женщины в совете директоров, на руководящих позициях, СЕО значительно повышают показатели компаний: это рентабельность собственного капитала и активов, рост прибыли, капитализация. Поэтому нужно менять внутреннюю политику компании, а при формировании совета директоров руководствоваться принципом diversity — учитывать разный гендер, возраст, опыт.
«Мы предлагаем процедуру выбора независимых директоров: показывать только опыт, квалификацию, образование без указания личных данных. Согласно исследованиям, это существенно увеличивает количество женщин, которые проходят дальнейший отбор. Нужно менять кадровую политику, но также важно проанализировать каждую компанию, оценить гендерное равенство внутри компании, понять, какие существуют барьеры, чтобы изменить и улучшить ситуацию», — объяснила эксперт.
Глава BCPD, TechWoman Эльмира Обри продолжила проблематику, затронутую Ларисой Мельник. Она напомнила, что в 2019 году Международная организация труда изучила 13 компаний в 70 странах мира и выяснила, что именно начиная с 30%-го состава женщин в руководстве компания начинает достигать более качественных показателей в операционной прибыли.
«Они на цифрах доказали операционную эффективность женщин как управленцев на разных ступенях. Это и совет директоров, и состав правления, и на уровне принятия управленческих решений, в том числе на уровне бизнеса. У большинства из компаний рост составил до 15%. Мы иногда в операционной эффективности бьемся за 2-3% в продажах, а здесь достигнуты 15% только за счет гендерного фактора. Наличие женщин в управлении влияет на творческое начало, новаторство, инициативность, клиентоориентированность. Это то, к чему мы все стремимся как сервисные компании. Конечно, в условиях гендерного разнообразия проще находить и удерживать способные кадры. Устойчивость бизнеса с точки зрения воспитания, удержания и саксешен-планинга в компаниях напрямую зависит от гендерного фактора», — подчеркнула Эльмира Обри.
Этим данным вторят результаты исследования Международной финансовой корпорации — эффективность компании напрямую зависит от руководящего состава и представленности в нем женщин.
Директор департамента корпоративного управления «Самрук-Казыны» Самал Рашид обратила внимание участников сессии на социальную и экологическую ответственность бизнеса — проще говоря, ESG-принципы. Компонент S (social) отвечает в том числе за гендерный баланс и возрастное разнообразие.
Следующий момент — индекс Women impact Europe index, в который входят около 30 листинговых компаний Европы, позволяет инвестировать именно в те компании, в которых вопросы гендерного равенства должным образом прорабатываются. Индекс формируется на базе определенных исследований, которые не просто выяснили корреляцию гендерного баланса и доходности компании, но и обнаружили между ними прямую взаимосвязь. Это говорит не только о потенциальной доходности компании, но и о том, что в долгосрочной перспективе перед инвесторами — достаточно устойчивая организация.
Если рассматривать работу «Самрук-Казыны», то компания поэтапно повышает количество женщин в органах управления — совете директоров, наблюдательном совете группы фонда и правлении. Для этого в компании предпринимают следующие шаги:
- приверженность разнообразию, которое начинается с высшего руководства. Эти люди задают тон организации и влияют на многие вещи в ней;
- разработка точечной политики ESG, которая включает вопросы гендерного разнообразия и равенства;
- прозрачная и доступная общественности ESG-отчетность — в «Самрук-Казыны» нет разрывов между оплатой труда женщин и мужчин, что демонстрируют открытые отчеты компании;
- взращивание собственного резерва женщин. Это женщины с активной жизненной позицией, амбициями, готовые строить карьеру и совмещать ее с семейной жизнью. Для мотивации в фонде действуют программы коучинга — сотрудницы на них видят яркую ролевую модель в виде другой женщины, которая уже добилась успеха;
- проработка стигматизации женщин-руководителей и стереотипов в их отношении с последующим их искоренением.
Самал Рашид также рассказала участникам сессии о статистике Всемирного банка, согласно которой казахстанка, работающая наравне с партнером или с супругом, в среднем тратит 5 часов на быт и уход за детьми. Мужчина же уделяет семье в три раза меньше времени. Женщины в Казахстане регулярно перерабатывают и часто не замечают предел своих возможностей. Это приводит к хроническому стрессу, повышению рисков сердечно-сосудистых заболеваний и прочему. А отсутствие баланса, разделения sharing responsibilities between men and women приводит к тому, что возможности женщин для карьерного роста ограничены.
«Если мы хотим добиться гендерного баланса на работе в корпоративной среде, мы должны моменты социально-бытового плана поднимать на поверхность и решать их посредством определенных инструментов, будь то гибкий рабочий график или любые другие инициативы, которые есть в системе ООН. Кроме того, если мы грамотно используем лучший мировой опыт и начнем активно этой сферой заниматься, я уверена, у нас есть шансы для того, чтобы построить инклюзивный устойчивый справедливый мир для всех полов», — резюмировала эксперт.
В заключение участников сессии попросили в одном предложении поделиться мнением, какие качества нужно развивать женщинам, чтобы стать новым лицом в управлении.
● Азиза Шужеева: женщинам нужно сломать все стереотипы и стеклянные потолки.
● Александр Данилов: не соглашаться с отказами, мотивированно на них отвечать и идти вперед.
● Дина Амришева: нужны благоприятные условия, чтобы женщина могла достичь больших результатов и уход из тени неоплачиваемого домашнего труда. Неоплачиваемый домашний труд остается всегда в тени.
● Лариса Мельник: развивать в себе уверенность и смелость.
● Эльмира Обри: начните с себя. Acting by doing. Будучи там, где вы сейчас, вы можете изменить ваше настоящее и будущее для кого-то.
● Аида Альжанова: женщинам нужно пытаться преодолевать все барьеры, которые выстроены в социуме, отстаивать свои мнение и права, выстраивать партнерские отношения, чтобы все чувствовали себя удовлетворенными на работе.
● Самал Рашид: нужно прокачивать свои навыки, а также важно, чтобы женщины поддерживали друг друга.
Четвертый международный форум образовательных технологий прошел в Нур-Султане в офлайн-формате с 27 по 29 июня 2022 года. EdTech Forum M.E.T.A. — крупнейшая конференция в сфере образовательных технологий в Центральной Азии. Главный организатор форума — BCPD (Бюро непрерывного профессионального развития) — технологичная компания, которая развивает цифровые продукты для обучения в течение всей жизни. Ключевая тема форума в этом году М.Е.Т.А. (Мобильность. Инновации. Технологии. Действия).
