Правильная организации рабочего процесса оказывает огромное влияние на производительность и удовлетворенность работой сотрудников. Передовые компании рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент и направляют усилия на построение атмосферы и взаимодействия внутри компании. При этом принципы организации рабочего процесса у каждой фирмы разные. Корреспондент «Капитал.kz» узнал, какие подходы в работе используют казахстанские компании, как они мобилизуют инициативу сотрудников и мотивируют их на достижение общих целей и насколько оправдан нестандартный подход.
Шорты, лидерство и опоздания в Amanat Insurance
Нестандартным подходом к организации рабочего процесса отличилась СК Amanat Insurance, которая хвалится тем, что сотрудники из компании не уходят. Нетипичный для индустрии офис, свободный дресс-код и никаких наказаний, например, за опоздание! Глава страховой компании Ергали Бегимбетов рассказал, что сотрудникам дается полная свобода в выборе места работы. Можно сходить на собеседование, уволиться, и вернуться. Сотрудник будет с радостью принят обратно. В компании все делается путем проб и ошибок, поэтому за ошибки сотрудников не осуждают. Ергали Бегимбетов полагает, что применять наказания к своим работникам абсолютно бессмысленно.
«Мы считаем, что сотрудник важнее клиента. Компания заботится о том, чтобы сотрудник был счастливым, а он в свою очередь осчастливит клиента, — говорит он. — С опозданиями мы не боремся, потому что знаем, что в жизни бывают обстоятельства, на которые мы не влияем. Человек не должен чувствовать страх, иначе у него не будет творчества и новых идей».
Обращения на «ты» и по имени и полное отсутствие дресс-кода — еще одна особенность корпоративной культуры страховой компании. «Конечно, у администрации компании были сначала страхи: а вдруг люди станут приходить на работу в сланцах? Но никто в сланцах не пришел, максимум — в шортах», — шутит глава компании.
Еще один необычный принцип менеджмента — руководство не должно принимать решения. Так сотрудники получают свободу, но при этом полностью вовлечены в работу и инициативны.
Волшебники в CRM диджитал-агентства «Агарти»
Директор «Агарти», одной из старейших компаний цифрового маркетинга на рынке Казахстана, Владимир Джабаров четыре года назад задумался над тем, как повысить «средний срок жизни» персонала.
«Компания занимается интернет-маркетингом, и то, что специалисты не задерживаются, объясняли спецификой рынка. Особенность отрасли такова, что работают молодые люди. С персоналом у меня большой поколенческий разрыв и привычные для меня стимуляции к работе (деньги, идеи) в данном случае не работали», — делится собеседник.
В качестве эксперимента он принял решение создать легенду компании, в которой каждый сотрудник описывается как волшебник, маг или чародей одной большой и дружной семьи — агартийцев. Процесс занял полгода. Это вовлекло сотрудников в своеобразную игру. Но появилась проблема, ребята заигрались, стали засиживаться на работе, но продуктивность от этого не возросла.
«Подумав, я стал запускать автоматизацию — CRM, чуть позже BI-аналитику, делая параллельно игру с автоматизацией и контролем среды. И вкупе это сработало. Часть сотрудников стали партнерами компании, и я практически перестал заниматься операционным менеджментом», — говорит Владимир Джабаров.
Удалось увеличить срок работы сотрудников в компании больше, чем в два раза.
«Внедрение CRM меняет культуру компании. Люди начинают отвечать за свои слова, в том числе и руководство за свои обещания, потому что весь рабочий процесс открыт и ничего не придумаешь. В том числе CRM нам показала, что активность людей в период с 9 до 10 утра очень низкая. И на основе этих данных мы просто перенесли рабочий день с 10 утра до 7 вечера», — делится предприниматель.
По словам Владимира Джабарова, в компании не придерживаются строгих рамок присутствия на рабочем месте. Но все же не все люди готовы работать в прозрачной среде, и те, кто не готов — уходят.
Никакого обмана в «Колеса Крыша Маркет»
Корпоративная культура объединенной компании «Колеса Крыша Маркет» основывается на девяти ценностях. Проактивность, развитие, командность — лишь некоторые из них.По словам HR-директора компании Ксении Дрокиной, несмотря на многообразие подходов к корпоративной культуре, важно, чтобы она исходила от самих сотрудников. Поэтому, с самого начала, нужно правильно подходить к выбору штата. «Они могут быть отличными специалистами своего дела, но если сотрудник не соответствует ценностям компании, то мы не сделаем предложение о работе», — говорит Ксения Дрокина.
Так как одна из приоритетных ценностей — командность, в компании не приветствуется частичный график или удаленная работа.
«Нам важно, чтобы во время рабочего процесса происходило неформальное офлайн-общение. Но при этом мы не контролируем и не сканируем рабочий процесс сотрудников, потому что сразу берем ребят, которым доверяем. Можно работать на пуфике или подоконнике — главное, чтобы был результат», — отмечает она.
Еще одна из важных ценностей компании — честность. Сотрудникам могут простить любую ошибку или оплошность, но никогда не простят обмана.
Для удобства сотрудников и стимуляции творческого потенциала, офис компании сделали оригинальным и эргономичным. «В офис мы вкладываем очень много сил и времени, потому что проводим в нем много времени. Например, берем комфортные стулья, стоимостью 600 евро, ведь работать приходится по 9−10 часов», — делится собеседница.
Ксения отмечает, что если человек хочет расти и развиваться, то корпоративная культура только поможет ему в этом. Изначальное понимание ответственности за свои действия приносит больше результатов и плодотворно влияет на работу.
Правильная дозировка корпоративных ценностей
Член жюри премии Central Asia Employer Brand Award Динара Рахимжанова поделилась мнением о том, есть ли оптимальные подходы в работе, дающие высокий KPI? И где грань, когда нестандартные корпоративные подходы начинают утомлять сотрудников и вызывать у них чувство отторжения?
«Корпоративная культура — это не только набор ценностей компании или модель поведения внутри. Сейчас это совокупность моделей поведения. Решение конфликтов, здоровые коммуникации, описанные рабочие процессы, тимбилдинги, в конце концов, — все это культура в компании. На Западе говорят: „культура — это то, как мы делаем дела“. И если компании принимают определенную модель поведения, скорее всего это обусловлено экономическими показателями», — комментирует она.
CRM-система — это в первую очередь эффективная работа с клиентами. Вовремя отправленные письма, совершенные звонки, система напоминаний и расписание встреч — это лишь малая часть того, что может хорошая CRM-система. Конечно, это контроль и учет времени работника, но ведь на работе сотрудники должны приносить результат!
«Что касается нестандартной корпоративной культуры, в большинстве случаев главное, что культура есть. Люди сами выбирают, принимать ее или нет. Один из новых трендов — предоставление свободы сотрудникам. Свободы во времени прихода и ухода на работу, свободы выбора задач и установки сроков выполнения. Здесь нужно понимать, что не все готовы брать на себя ответственность. Есть немало примеров, когда культура на базе свободных ценностей не приносила результата компании или причиняла ей вред. Манипуляции по введению или „сносу“ ценностей очень индивидуальны. Это как формирование правильных привычек», — говорит Динара Рахимжанова.
