Успешные казахстанские предприниматели призывают не просто развивать экономику нашей страны, но и развивать ее интеллектуальный потенциал. Как подчеркнул Кайрат Мажибаев, основатель и председатель совета директоров группы компаний Resmi, успешные предприниматели – это люди, обладающие развитой социально-гражданской ответственностью. «Мне повезло работать со своими старшими товарищами, которые были из разряда self-made-бизнесменов. Они очень много работали. Я многому у них научился», – рассказал г-н Мажибаев. Более того, эксперт подчеркнул, что ему не нравятся закрытые системы, когда создаются маленькие клубы для своих. Такие системы не долгосрочны, они не развиваются.
О все возрастающей роли менторства в нашем обществе говорит и Ерлан Стамбеков, директор Палаты предпринимателей Алматы. Как подчеркнул эксперт, одной из задач палаты является развитие института менторства. В связи с этим г-н Стамбеков пояснил, что при желании каждый начинающий предприниматель может обратиться в палату с просьбой о налаживании бизнес-связей с ментором.
Как пишут специалисты российского образовательного проекта «Бизнес-молодость», менторство – это самый сильный, действенный, опасный и стрессовый метод развития. «Ментор – это человек, который уже является тем, кем вы хотите стать, причем в гиперболизированном виде. Ментор – это идеал, до которого вы мечтаете дотянуться, чей авторитет непререкаем», – считают эксперты. Более того, по их оценке, начинающему бизнесмену нужен такой ментор, рядом с которым он почувствует себя «калекой, глупцом, тугодумом, опаздывающим, каким бы успешным он ни был в своей обыденной реальности». Ментор проведет бизнесмена через огромные перегрузки, пока тот не станет равным ему.
«Если вы успеете зацепиться за ментора, то войдете в новый мир, новое общество, где сначала будете ущербным, но будете тянуться, пока не станете там своим и не найдете нового ментора. Так работает механизм развития», – полагают специалисты образовательного проекта.
Между тем кроме менторства в качестве помощи извне существует и менторство внутри компаний. «В нашем обществе и государстве все больше внимания уделяется интеллектуальному труду. Многие начинают осознавать, насколько важна роль опыта в развитии бизнеса. Я лично отношусь к этому моменту как к очень важному. Мы довольно много внимания внутри компании уделяем наставничеству. Ведь существует такое понятие, как организационная память», – считает Ельдар Абдразаков, председатель правления группы «Сентранс». Согласно определению, данному доктором психологических наук Анатолием Журавлевым, директором Института психологии РАН, организационные знания – это совокупность индивидуальных, групповых и корпоративных представлений об объекте и участниках совместной деятельности, ее целях и задачах, а также проверенных на опыте или в принципе возможных способах их достижения и решения. Организационные знания часто понимаются как организационная память, то есть представления о прошлом организации, которые могут быть использованы при принятии сегодняшних решений. Она может накапливаться и храниться не только в знаниях, умениях и навыках отдельных сотрудников, но и в управленческих структурах, стратегиях, организационной культуре, официальных правилах и процедурах и т.д. Понятие организационной памяти, введенное в научную литературу еще в конце 1950-х годов, по-разному интерпретировалось специалистами.
Одни исследователи полагают, что организационная память может храниться в представлениях всех ее сотрудников, другие считают ее носителями преимущественно группу топ-менеджеров, а по мнению третьих, она складывается из правил и процедур, по которым живет организация, ее ключевых продуктов и услуг, а также отношений сотрудников друг с другом. В зависимости от способов использования накопленных знаний о прошлом их влияние на эффективность деятельности организации может быть как тормозящим, так и стимулирующим. Между тем, как подчеркивает г-н Журавлев, неумение анализировать опыт прошлого, учиться на своих ошибках и достижениях является одной из наиболее частых причин неспособности организации не только управлять своими знаниями, но и реализовывать стратегические задачи.
Британские специалисты CIPD (англ. Chartered Institute of Personnel and Development, Дипломированный институт персонала и кадрового развития) выделяют несколько основных характеристик метода обучения посредством менторства:
· использование менторства в качестве вспомогательной формы развития персонала;
· направленность на индивидуальное управление карьерой и на совершенствование профессиональных навыков;
· нацеленность в большей мере на решение личностных проблем, в отличие от коучинга, где акцент делается на достижение качественного выполнения конкретной работы;
· преследование как корпоративных, так и индивидуальных целей.
