USD
464.72₸
+5.120
EUR
496.32₸
+3.260
RUB
5.40₸
+0.020
BRENT
85.04$
-0.050
BTC
64024.20$
-926.000

Битва за таланты: как бренд работодателя влияет на бизнес

Основатель ITCOMMS Александр Лихтман рассказал, что мешает компаниям Казахстана и Узбекистана развивать HR-бренд

Share
Share
Share
Tweet
Share
Фото предоставлено пресс-службой ITCOMMS

Фото предоставлено пресс-службой ITCOMMS

Текущую ситуацию на рынке труда можно назвать битвой за таланты. В попытке заполучить в свою команду лучших специалистов компании по всему миру создают для сотрудников комфортные условия, вкладываются в их обучение и развитие личного бренда. «А еще – активно рассказывают о том, почему работать у них – это не только выгодно и престижно, но и приятно. В общем-то, это и есть – развитие HR-бренда», – объясняет основатель PR-агентства для IT-компаний ITCOMMS Александр Лихтман.

Компании из Центральной Азии – не исключение, добавляет он. «Так, в Казахстане и Узбекистане многие бренды заботятся о своей репутации работодателя. Для этого, в том числе, участвуют в рейтингах и конкурсах, публикуют статьи от лица сотрудников, организовывают конференции и другие мероприятия», – отмечает Александр Лихтман. В беседе с корреспондентом центра деловой информации Kapital.kz спикер рассказал о том, как HR-бренд влияет на бизнес, как над ним работают в Казахстане и Узбекистане и что мешает компаниям его развивать.

Зачем компаниям развивать бренд работодателя

HR-бренд – это репутация компании в глазах потенциальных, текущих и бывших сотрудников. Он включает в себя формирование позитивного имиджа компании как работодателя. Кроме этого, HR-бренд напрямую влияет на бизнес-показатели компании, обращает внимание Александр Лихтман. По словам спикера, сильный бренд работодателя имеет следующие преимущества:

- сокращение затрат на наем: из-за низкой текучести кадров уменьшаются затраты на поиск новых сотрудников;
- ускорение найма: время поиска квалифицированных и мотивированных кандидатов сокращается, так как у компании появляется выбор среди подходящих откликов от соискателей;
- удержание сотрудников: чем лучше и качественнее выстроен HR-бренд, тем больше текущие сотрудники гордятся своим работодателем, а значит – и реже увольняются.

«Для того чтобы нанять нового сотрудника, у компании может уйти от нескольких недель до нескольких месяцев. И даже после того как новый сотрудник нанят, его необходимо обучить и полностью интегрировать в компанию, – говорит основатель ITCOMMS. – Процесс выходит довольно дорогим, и у работодателя нет никаких гарантий, что новый сотрудник не уволится спустя один-два месяца. Если все пойдет по плохому сценарию, то поиск сотрудника начнется заново. А значит – будет еще больше затрат». Спикер приводит в пример исследование журнала Employee Benefits News: средняя стоимость потери сотрудника составляет 33% его годовой зарплаты.

Что включает в себя развитие HR-бренда

Александр Лихтман сообщает, что в феврале 2024 года компания People Consulting провела опрос, в котором представители IT-сообщества Казахстана назвали свой топ работодателей страны. Они также поделились мнением о том, что влияет на выбор работодателя. Среди самых популярных ответов: уровень зарплаты (81%), команда и атмосфера (54%), профессиональное развитие (52%), интересные задачи/проекты (50%).

«Я бы отметил, что сильный HR-бренд состоит из всех перечисленных факторов. Но компаниям не менее важно рассказывать о своих основных HR-преимуществах. Причем не только для внешней аудитории – потенциальных сотрудников, но и для внутренней – тех, кто уже работает в компании», – считает спикер. По его словам, обе аудитории влияют друг на друга, особенно в странах Центральной Азии. «Например, скрывать токсичные отношения внутри коллектива долго не получится – соседи или бывшие одноклассники довольно быстро обсудят это. Поэтому необходимо выстраивать контакт с обеими аудиториями параллельно», – подчеркивает основатель ITCOMMS. Спикер приводит несколько примеров, как это можно сделать для каждой из них:

- для внешней аудитории: участвовать в специализированных конкурсах, показывать в соцсетях корпоративные активности, проводить конференции, помогать текущим сотрудникам делиться экспертизой и транслировать ценности компании.

- для внутренней аудитории: проводить тимбилдинги и корпоративы, стимулировать сотрудников развиваться и делиться экспертизой (например, можно помочь в развитии личного бренда сотрудника), соблюдать рабочую атмосферу в команде, оперативно реагировать на кризисы.

«Среди компаний, работающих в Казахстане, можно отметить Яндекс, Kolesa, Air Astana, EPAM, inDrive. Они активно рассказывают о своих специалистах и их успехах. В том числе подчеркивают их личные достижения: например, как cотрудник сменил индустрию или стал молодым руководителем», – поясняет Александр Лихтман. Он обращает внимание, что именно в этих компаниях, по данным опроса People Consulting, представители IT-индустрии Казахстана хотят работать больше всего.

«Если говорить про компании из Узбекистана, то с HR-брендом работают, например, сеть супермаркетов Korzinka, Payme/TBC, Uzum. Они публикуют истории успеха сотрудников в СМИ, рассказывают про атмосферу внутри компании», – констатирует спикер. Он добавил, что Beeline тоже вкладывает ресурсы в HR-бренд: в прошлом году была открыта образовательная академия, с помощью которой в компании не только улучшают отношения с потенциальными сотрудниками, но и буквально растят их.

«По моим личным наблюдениям, а также заявлениям коллег, в Казахстане число работодателей, которые транслируют вовне свои корпоративные ценности, выше чем у соседей. В Узбекистане сама культура развития HR-бренда находится на начальной стадии, по сути только-только зарождается», – резюмирует спикер. Александр Лихтман замечает, что есть те, кто начал включаться во внутренние коммуникации, но с внешней аудиторией работает не так активно. В основном HR-брендом в Узбекистане занимаются крупные банки, телекоммуникационные компании и международные корпорации, уточняет он.

«Несмотря на то, что в Казахстане дела с HR-брендом у компаний обстоят лучше, практика все еще недостаточно развита. Так же как и в Узбекистане, HR-бренд волнует большие казахстанские компании: банки, международные корпорации и так далее. Но средний и малый бизнес редко задумывается об этом, хотя это им может быть не менее выгодно», – утверждает основатель ITCOMMS.

Что мешает компаниям Казахстана и Узбекистана развивать бренд работодателя

По словам спикера, несмотря на очевидные преимущества, развитие HR-бренда сталкивается с рядом препятствий:

1. Многие компании еще не осознали значение HR-бренда для успеха в привлечении и удержании кадров.

2. Ограниченные ресурсы. Недостаток финансовых и человеческих ресурсов может затруднять реализацию эффективных стратегий развития HR-бренда.

3. Сложности внутренней коммуникации. Недостаточно развитые внутренние коммуникации мешают передаче ценностей и культуры компании сотрудникам.

«Кроме этого, может хромать сама реализация стратегии развития HR-бренда. Так, некоторые узбекистанские компании рассказывают о себе прямо, в лоб, не пытаясь «завернуть» свои корпоративные ценности в интересные материалы. В этих публикациях нет сотрудников, но стоит пометка «На правах рекламы». Конечно, потенциальные работники не реагируют на подобное, а порой и высмеивают попытки компании. Особенно, если реальность не соответствует действительности и на рынке ходят слухи о токсичной атмосфере в компании», – делится Александр Лихтман.

В случае казахстанских компаний дела обстоят немного сложнее, обозначил спикер. «Крупные компании вкладываются в HR-бренд: у них есть понимание, зачем это делать, есть ресурсы. Они также могут платить конкурентоспособную заработную плату и порой «покупают» таланты за счет большой зарплаты. Но при этом компании из квазигоссектора, а также малый и средний бизнес часто упускают из виду возможность развития HR-бренда», – заявил основатель ITCOMMS. Кроме этого, в вакансиях таких компаний часто встречается полный набор функционала, когда сотрудник делает буквально все, а зарплата при этом небольшая, сказал он.

«Как можно это решить? Например, четко прописать обязанности сотрудников и корректно транслировать их в вакансиях. Показывать жизнь компании в соцсетях, стимулировать сотрудников развивать личный бренд. Это не требует больших затрат, по сравнению, например, с платными публикациями и конференциями. Но может быть не менее интересно, креативно и привлекать внимание текущих и потенциальных сотрудников», – заключает Александр Лихтман.

При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции.

Вам может быть интересно

Читайте Kapital.kz в Google News Kapital Telegram Kapital Instagram Kapital Facebook
Вверх
Комментарии
Выйти
Отправить
Авторизуйтесь, чтобы отправить комментарий
Новый пользователь? Регистрация
Вам необходимо пройти регистрацию, чтобы отправить комментарий
Уже есть аккаунт? Вход
По телефону По эл. почте
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Введите код доступа из SMS-сообщения
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS, вы можете отправить его еще раз.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Спасибо, что авторизовались
Теперь вы можете оставлять комментарии.
Вы зарегистрированы
Теперь вы можете оставлять комментарии к материалам портала
Сменить пароль
Введите номер своего сотового телефона/email для смены пароля
По телефону По эл. почте
Введите код доступа из SMS-сообщения/Email'а
Мы отправили вам код доступа. Если по каким-то причинам вы не получили SMS/Email, вы можете отправить его еще раз.
Пароль должен содержать не менее 6 символов. Допустимо использование латинских букв и цифр.
Отправить код повторно ( 59 секунд )
Пароль успешно изменен
Теперь вы можете авторизоваться
Пожаловаться
Выберите причину обращения
Спасибо за обращение!
Мы приняли вашу заявку, в ближайшее время рассмотрим его и примем меры.