Карьерный результат
Рекрутеры говорят о бонусной мотивации и небольшом росте зарплат Сегодня казахстанские компании пока не готовы резко повысит...Рекрутеры говорят о бонусной мотивации и небольшом росте зарплат
Сегодня казахстанские компании пока не готовы резко повысить заработные платы всем своим сотрудникам. Специалисты не решаются говорить о росте зарплат менеджеров по продажам. Вместо этого компании предлагают бонусы и соцпакеты. Об этом говорится в исследовании рекрутинговой компании Antal Kazakhstan. Профессионалы в области продаж, стремящиеся сменить работу с целью увеличить доход, вряд ли смогут это сделать. «Компании, выходящие на рынок и открывающие вакансии в отделе продаж, как правило, не готовы перекупать профессионалов и предлагают зарплаты в рамках среднего значения по рынку или даже ниже», – рассказывает Гульмира Шакуова, старший консультант Antal Kazakhstan.
Для данных компаний важны не только соответствующий опыт и позитивные рекомендации, но и мотивация кандидатов на вакансии – приоритетом пользуются соискатели, которые стремятся попасть в компанию и показать конкретные результаты, достигнуть успеха в выбранной индустрии, рассказывает эксперт. Между тем многие компании B2B-сектора пересматривают структуру бизнеса, переориентируются на более перспективные географические рынки, меньше внимания уделяют менее перспективным странам Средней Азии.
В компаниях происходит ротация кадров и перевод людей с одних направлений на другие. К примеру, если раньше региональный менеджер по продажам мог отвечать за 5 стран, теперь в зоне его ответственности может остаться 3 страны. «Некоторым сотрудникам в качестве следующей ступени в карьере предлагают начать развивать новые регионы и страны. А для деятельности на рынке Казахстана, где уже наработана база клиентов, берут менее опытного менеджера по продажам. Такая тенденция наблюдается в компаниях, занимающихся продажей оборудования для добывающего сектора, и компаниях IT-сектора и телекома», – говорит г-жа Шакуова.
Результаты работы исследовательского центра "рекрутинговой компании Elite" по мониторингу рынка труда и заработных плат показывают, что в организациях сохраняются тенденции к переходу к системе бонусной мотивации и небольшому росту заработных плат. Рост в заработных платах происходит путем повышения вознаграждений за результаты работы. Фиксированный оклад зачастую остается на уровне прошлого года, а иногда и меньше, а переменная часть увеличилась в процентах от выполнения плана работы.
Например, менеджеры по продажам промышленного оборудования получают около 300 тыс. тенге вместе с бонусами от сделок, в IT-сфере – 400 тыс. тенге совместно с премиальными за результаты работы. Финансовый и страховой секторы также являются одними из высокооплачиваемых, о чем свидетельствует и официальная статистика (190 тыс. тенге). По данным компании «Elite», в среднем специалист банковского сектора получает от 250 тыс. тенге. Технические специалисты (инженеры, механики) среднего уровня получают от 120 тыс. тенге.
По данным агентства Optimum Consulting Services, существенного роста заработных плат в первом полугодии 2011 года не произошло. «Только треть компаний-клиентов нашего агентства действительно запланировали и осуществили процедуру повышения заработной платы некоторым группам сотрудников, причем самых эффективных сотрудников, чаще всего управленцам», – отмечает Салтанат Абильтаева, генеральный директор агентства Optimum Consulting Services.
Так, к примеру, заработные платы менеджеров по продажам составили от 80 до 250 тыс. тенге. Заработные платы рядовых бухгалтеров –120- 200 тыс. тенге, главных бухгалтеров – 300-500 тыс. тенге. Безусловно, большое значение при формировании заработных плат имеют отрасль и знание иностранного (чаще – английского) языка: заработная плата в 500 тыс. тенге для главного бухгалтера нефтедобывающей компании – не предел.
Выходим на бонусы
Предприятия готовы выплачивать своим сотрудникам бонусы за отличные результаты в работе, рассказали «Капитал.kz» в компании Antal Kazakhstan. Бонусные схемы в B2B-секторе (продажа оборудования) разнятся в зависимости от компании. Наиболее распространенные схемы: квартальные бонусы, выплачиваемые в случае выполнения планов, примерно равные одной фиксированной заработной плате, или годовые бонусы, составляющие до 20% от годового фиксированного оклада (при условии выполнения и перевыполнения плана).
Компании IT-сектора и телекоммуникаций в основном выплачивают годовые бонусы по стандартным схемам, 50 на 50, 60 на 40, или 70 на 30 (соотношение фиксированного оклада и бонусной части в компенсационном пакете), также при условии выполнения плана продаж.
Компании, которые предлагают услуги или продукцию как расходные материалы (комплектующие, строительные материалы, химия), выплачивают как квартальные, так и месячные бонусы. Эти бонусы зависят от чистой прибыли и составляют минимум 10% от фиксированной заработной платы, но не превышают ее размера. «В 2009 и даже в 2010 годах менеджеры по продажам часто «не выходили» на бонусы в связи с упавшими объемами продаж. Что касается этого года, то прогнозы пока оптимистичные», – считает Гульмира Шакуова.
В кризис предприятия в Казахстане и Средней Азии следовали общей тенденции сокращения составляющих соцпакетов: урезалась медицинская страховка, корпоративный автомобиль мог заменяться компенсацией за использование личного авто, безлимитные тарифы мобильной связи сменялись тарифами с определенным лимитом. Теперь же работодатели в основном вернули докризисные соцпакеты для своих сотрудников, однако новым сотрудникам они часто предлагают бенефиты (деньги, которые выделяет предприятие помимо зарплаты) только по прохождении испытательного срока и не в полном объеме, однако с возможностью расширять соцпакет в будущем.
Привлекаем и удерживаем
В целом эксперты сошлись во мнении, что первое полугодие 2011 года характеризуется положительными тенденциями на рынке труда. Это обусловлено многими макроэкономическими факторами: вступление в силу нового Таможенного кодекса и «стирание» границ между тремя странами-участницами ТС, оживление экономики после финансового кризиса, привлечение иностранных инвестиций и вхождение иностранных компаний на рынок Казахстана, реализация правительственных программ развития, отметила Алия Уразалиева, аналитик "рекрутинговой компании Elite".
Сегодня рынок характеризуется возвращением к докризисным тенденциям. «В компаниях отмечается расширение персонала, увеличение потребностей в обучении и развитии сотрудников, пересмотр систем оплаты труда. И самое важное – компании располагают всеми ресурсами для удовлетворения своих потребностей в развитии и расширении», – отмечает эксперт. Данные тренды были замечены как среди крупных холдингов, так и компаний среднего и малого бизнеса.
По мнению г-жи Уразалиевой, иностранные компании все чаще выходят на рынок нашей страны, и на сегодняшний день очень популярны менеджеры по развитию бизнеса, представители, которые работают в режиме home office (работа из дома). «Такая практика актуальна по всему миру: Европа, США, Россия и теперь Казахстан – чаще выстраивают взаимоотношения работодателя и кандидата по принципу работы из дома», – говорит она.
Трендом 2011 года г-жа Абильтаева назвала стремление компаний к эффективности. Предприятия, сохранившиеся в кризис, фокусируются на привлечении или удержании эффективного персонала, менеджеров, готовых взять на себя определенные обязательства по сохранению прежних позиций компании и по завоеванию новых.
На сегодняшний день, по отметкам специалистов, заметно ожил банковский сектор, переживший непростой период с 2007 по 2010 год. «Если посмотреть в целом, кадровая политика банков направлена на привлечение сотрудников с тем, чтобы при благоприятном сценарии суметь обеспечить надлежащее качество обслуживания для своих клиентов. 3-4 месяца из 6 в первом полугодии 2011 года отмечены всплеском активности со стороны работодателя: проявили интерес к персоналу торговые/дистрибуционные компании, банки, розничные сети/дискаунтеры», – считает эксперт.
Особенная активность была замечена со стороны фармацевтических компаний. Рынок труда, как и рынок в целом, все еще не стабилен, периоды роста чередуются с периодами падений. «В этом году весьма ощутим сезонный характер, что характерно отнюдь не для всех предшествующих годов. К примеру, в предкризисные годы сезонность, влияющая на активность рынка труда, ощущалась гораздо меньше», – заключила г-жа Абильтаева.