Один за всех или все за одного?
Какие приемы и законы управления персоналом действительно работают? Каждый руководитель мечтает найти ключик к успеху в упра...Какие приемы и законы управления персоналом действительно работают?
Каждый руководитель мечтает найти ключик к успеху в управлении персоналом. Одним из путей эффективного управления персоналом является выделение законов и закономерностей. Сложность в выявлении законов управления персоналом состоит в противоречии между особенностями человеческого ресурса и экономическими задачами предприятия в условиях жесткой конкуренции. За помощью в решении этой задачи мы обратились к независимым бизнес-консультантам.
Алина Чернышева, независимый бизнес-консультант, полагает, что «говоря о персонале, довольно сложно оперировать понятием закон, скорее это закономерности и вытекающие из них технологии работы с персоналом».
Наиболее важным в управлении человеческими ресурсами г-жа Чернышева считает взаимодействие и взаимную ответственность. Если брать в учет общепринятые законы маркетинга, то выделенные характеристики соответствуют целям совокупности законов. Для достижения эффективного взаимодействия необходимо поддерживать обратную связь между объектом и субъектом управляемой системы. Обратная связь помогает отслеживать реакции подчиненных на действия и указания управляющего звена. Диагностируя характер реакций, можно отследить наиболее эффективные методы воздействия на персонал.
Перечисленные процедуры отражаются в законе соответствия содержания и форм прямой и обратной связи в системе управления экономической природой отношений между ее подсистемами. Содержание и формы обратной связи в управлении имеют разнообразный характер. К ним относятся не только отчетные данные, но и немаловажную роль играет отслеживание микроклимата в коллективе. Основным преимуществом обратной связи является возможность гибкой реакции руководства на ее результаты. Взаимная ответственность достигается посредствам закона соотносительности управляющей и управляемой системы. Соотношение двух систем подразумевает под собой отношения, в основе которых лежит взаимное влияние. Такое влияние предполагает установление и поддержание оптимальных отношений не только в системе «руководитель – подчиненный», но и в системе «подчиненный – подчиненный».
Обходя маркетинговые законы управления, г-жа Чернышева, ссылаясь на свой профессиональный опыт, утверждает, что «для достижения тесного взаимодействия между всеми членами компании необходимо внимание к каждой без исключения личности, с целью определить особенности мотивационного фактора». Акцент внимания руководителя на мотивации сотрудников позволит соотносить цели компании и личные стремления.
Одной из основных задач руководителей, по мнению Алины Чернышевой, является «синтез личных и профессиональных целей сотрудников – они должны быть взаимозависимы». В алгоритме применения законов управления г-жа Чернышева выделяет следующие этапы: «планирование – действие – воздействие – проверка», подобная последовательность дает хороший результат.
С другой стороны, основными рычагами управления, по мнению Татьяны Журавлевой, независимого бизнес-консультанта, является мотивация. Трудностями воздействия на такой рычаг являются разнонаправленность индивидов и особенности иерархии ценностей. Татьяна Журавлева предлагает «создание коллективного мотивирующего фактора, который взращивается корпоративной культурой и идеологией предприятия».
В руководстве корпорациями необходимо учитывать особенности управления по горизонтали и вертикали. Говоря о различиях в управлении, Алина Чернышева уверяет, что «управление по вертикали требует более углубленного знания предмета управления и наличия компетенций управленца». Управлению по горизонтали, в свою очередь, г-жа Чернышева приписывает «управление посредством четкого отслеживания профессиональных компетенций и талантов сотрудников, развития этих талантов и применения их в необходимой сфере деятельности компании». Несмотря на различия управления в разных направлениях, существуют универсальные законы: «во-первых, замкнутая система обречена на вырождение, во-вторых, чем сложнее система – тем она менее надежна», – говорит г-жа Журавлева. В то же время она уверяет, что «создание корпоративной культуры и идеологии заметно упрощает систему и повышает надежность».
Несмотря на то, что мнения экспертов сошлись в вопросе о том, что мотивация является основным средством воздействия на персонал, бизнес-консультанты кардинально разошлись во мнении о форме воздействия. Алина Чернышева акцентирует внимание на индивидуальности и призывает учитывать мотивы каждого подчиненного в отдельности. В противовес этой точке зрения г-жа Журавлева предлагает наработать корпоративный мотивационный фактор для всего коллектива в целом.