1. Главные новости
›
2. Эксперты

Работники должны занимать свое место, как на шахматной доске

Нанять хорошего сотрудника и не прогадать – каждый работодатель имеет такую цель. При этом психологические тесты, которые в идеале должны здесь помочь, не пользуются особой популярностью. Одним из таких направлений стал тест по системе Thomas. В чем причина небольшого спроса казахстанских компаний на подобные предложения и почему ситуацию стоит исправить, основатель компании SLG Thomas International Пэре Фальк рассказал в интервью деловому еженедельнику «Капитал.kz».

 - Для чего необходима ваша программа? Как ее принимают в Казахстане?

 - Система Thomas предполагает более 20 различных отчетов – на выявление лучшей команды, лидерской компетенции, на определение характера человека на работе, под давлением и т.д. Иными словами, наша система дает понимание того, где человек будет эффективнее, исходя из его темперамента. Это необходимо бизнесу (крупным компаниям), если они хотят сформировать эффективную команду.

В Казахстане наша система пока еще не так распространена, как на Западе. Например, в Швеции порядка 97% компаний крупного и среднего бизнеса пользуются этой системой, в Казахстане же всего 3%. Сейчас только около 1 тыс. кандидатов в Казахстане прошли наш тест.

 - Вы занимаетесь только популяризацией теста?

 - Нет, после того, как сотрудники той или иной компании его пройдут, мы даем свои полные и точные рекомендация к развитию личностного потенциала и лидерских компетенций. Советуем, в какую сторону сотруднику лучше развиваться. Предоставляем программу развития. Тест помогает понять, как нужно управлять развивать и мотивировать своих сотрудников.

 - Зачем это компаниям?

 - Это повышает эффективность сотрудников, а значит, результаты самой компании. Работники должны занимать свое место, как на шахматной доске. Исходя из теста Thomas, можно понять, какую должность лучше занимать тому или иному сотруднику. Естественно, если человек себя чувствует комфортнее на определенной позиции, то это выгодно для всей компании. Кроме того, наш тест помогает при найме сотрудников, а не только правильно сформировать команду из существующего коллектива.

 - Эта система применима только для крупного и среднего бизнеса?

 - Да, в основном. Там большее число сотрудников, вопрос лучшего подбора команды стоит острее.

 - Есть ли какие-то сферы бизнеса, где эта система работает лучше?

 - Разделение есть, но по другому принципу. Мы работаем более чем в 150 странах, и многое зависит от специфики региона, и в первую очередь от наших агентов, которые продают тест Thomas. Отраслевой специфики нет. В правильном подборе команды нуждается любая компания, вне зависимости от рода деятельности.

 - В каких регионах вы занимаете большую долю рынка? Где вы наиболее активны, и какое место в этом занимает Казахстан?

 - Более активны в Западной Европе, конечно. На самом деле есть большая разница между рынками Западной Европы и Восточной. Она заключается в понимании самой системы. В качестве примера я использую Россию и Польшу. По этим двум странам я и делаю вывод, готовы ли другие страны региона к новшествам в данной области, в частности это касается и Казахстана. И я вижу потенциал у казахстанского рынка.

 - В чем заключается эта разница между регионами?

 - Ну, смотрите, на примере России, где мы работаем уже 15 лет. Поначалу там не было никакого интереса к системе Thomas. Персонал нанимался и увольнялся без объяснения причин, очень легко. В значительной мере это упирается в законодательство, конечно. В Западной Европе уволить сотрудника очень непросто. Но, тем не менее, ситуация в странах СНГ меняется. Зарплата растет, законы меняются. Вместе с этим спрос на нашу систему в России растет – удваивается, утраивается с каждым годом.  Правда, только в крупных городах. В Казахстане же, как я говорил, нашим тестом пользуется мало компаний, около 3%, но я думаю, ситуация изменится, как это произошло в России.

 - Когда же произойдут эти изменения?

 - Это в первую очередь зависит от законодательной базы. Наш тест помогает правильно подобрать персонал, верно? Особо остро этот вопрос стоит в тех странах, где сотрудника очень трудно уволить. Где предусмотрены значительные финасовые издержки при увольнении. Работодатель, находясь в такой ситуации, вынужден подбирать сотрудника с особым вниманием, чтобы ему потом не пришлось его увольнять, потому что, как я сказал, это крайне не выгодно. В Казахстане, насколько я знаю, законодательство в этом плане не такое жесткое, как в Западной Европе. Так что закон здесь играет определяющую роль. С другой стороны, я читал мастер-классы (лекцию) в Алматы и могу в какой-то мере судить об отношении самих людей к этому вопросу. Аудитория, слушавшая мои мастер-классы, в данном вопросе поделилась 50 на 50. Кто-то имеет старый взгляд на эту тему, а кто-то понимает, что необходимо мотивировать своих сотрудников, давать им работать на тех позициях, на которых они лучше себя проявят.

 - Когда вы поняли, что бизнес стал нуждаться в подобного рода программах? Ведь люди столетиями обходились без системы Thomas. Есть ли другие факторы, кроме законодательства, которые привели к появлению таких тестов?

 - Здесь я поделюсь личным опытом. Я долгие годы работал в компании Ikea. Долгие годы, да и сегодня тоже, я являюсь тренером по менеджменту и продажам. Но раньше меня мучил вопрос, тех ли людей я учу? То ли я им даю? Мне хотелось лучше узнать их личность, каждого индивидуально. Тогда я бы мог направлять свои усилия с тем, чтобы мой ученик лучше понимал черты своего характера. Это, в свою очередь, должно было активизировать его способности, сделать из него хорошего продавца. Я понял, что самое главное – это индивидуальный подход в работе с персоналом. Каждый человек должен соответствовать своей должности, иметь определенные черты характера.

 - По вашему мнению, один тест дает понимание о личности другого человека в полном объеме?

- О его личных (профессиональных) качествах, разумеется. Это даст понимание того, на какой позиции сотрудник будет работать лучше всего на данный момент. Правда, подобные тесты рекомендуется проходить хотя бы раз в год, чтобы увидеть изменения, которые произошли в человеке. То есть эта программа рассчитана и на перспективу.