Бизнес-психолог: пятый элемент для создания dream team
Инструкция по созданию комфортной рабочей атмосферыЧто мешает коллективу выкладываться на 100%, откуда берутся конфликты и как сделать так, чтобы сотрудники были дружны? Вопрос качественной работы команды волнует почти каждого казахстанского руководителя.
О том, как справиться с задачей создания команды мечты и зачем для этого приглашать компетентного специалиста, «Капитал.kz» рассказал практикующий бизнес-психолог и преподаватель российского Национального исследовательского университета «Высшей школы экономики» Дмитрий Зверев.
- Кто такие бизнес-психологи и чем они отличаются от бизнес-тренеров?
— Бизнес-тренер занимается обучением и развитием персонала, а это лишь часть процесса бизнес-психологии. Человек, умеющий выстраивать бизнес-процессы, не всегда способен обучать. Задачи, которые раньше лежали на бизнес-тренере, сегодня делегируют психологу. Популяризировать услуги помогают аудиторские компании. Консалтинг все более активно развивает направление бизнес-психологии, которое раньше называлось управленческим конструированием, или консультированием по управленческим процессам.
- Услуги бизнес-психологов в странах СНГ — явление достаточно новое и тем не менее уже довольно популярное. Кто он — ваш заказчик?
— Действительно, новое. И сам класс профессиональных бизнес-психологов появился недавно. В России, например, история началась с формирования первой в мире магистерской программы подготовки бизнес-психологов НИУ ВШЭ.& Сейчас уже более пяти поколений выпускников получили дипломы и вышли на работу в компании, которые нуждаются в подобных услугах. К нам обращаются и государственные органы, и заводы, и спортивные команды. Но все же чаще других поступают запросы от крупных игроков рынка FMCG и индустриалистов, которые тесно сотрудничают с консалтингом. В ХХI веке cильные игроки укрепляются, поэтому рынок сотрясает множество сделок по слияниям и поглощениям — «Вимм-Биль-Данн» стал частью Pepsico Group, Gillette был куплен Procter&Gamble. Вот здесь и открывается огромное поле для деятельности бизнес-психологов — коллективы сливаются и обновляются, а их нужно реорганизовывать, формировать новую идентичность.
- Какие тренды существуют на рынке услуг бизнес-психологии?
— Как я уже сказал, это явление для наших стран новое, явных трендов пока не наблюдается. Отмечу лишь один — объективизация оценок. Если раньше главным было участие или прохождение тренинга, то сегодня считается нормальным пройти обучение и не получить сертификат. Например, вы покупаете тренинг Ernst&Young за баснословные $8 тыс. и не получаете диплом участника. Те знания и умения, которые должны были быть сформированы по итогам обучения, просто не прошли проверку. То есть общество учится оценивать реальные результаты таких обучений.
- Востребованы ли подобные услуги для малого бизнеса?
— Востребованы, правда, им важнее решать маркетинговые задачи. Для небольших компаний в первую очередь нужно расти, а уже затем заниматься выстраиванием и укреплением организации. Бизнес-психологи помогают малому бизнесу сформировать идентичность бренда и правильно его позиционировать.
- С какими проблемами чаще всего обращаются руководители?
— С разными. Более того, их появление зависит от стадии развития рабочей группы. По Такмену, их пять: формирование (forming), накопление трудностей, установление норм и правил взаимодействия (norming), активная деятельность (performing) и распад (adjourning). У кого-то проблема в разном уровне вклада. Одни сотрудники выполняют львиную долю работы, а другие просиживают рабочие часы. Для выявления проблемы можно предложить игро-технические задания. Бизнес-психолог использует набор-конструктор и проводит реальную оценку вклада сотрудника в построение, например, вавилонской башни. Затем коллектив рефлексирует. Обычно происходит чудо — отрицать очевидный результат невозможно, человек осознает меру своего вклада и часто меняет поведение. Кого-то беспокоит низкий уровень взаимозаменяемости. Тогда психологом проводится работа по повышению навыков командной работы.
- Обычно управленец пытается просто собрать лучших. Правильно ли это?
— Тема тимбилдинга неразрывно связана со способами формирования любого вида коллектива — будь то музыкальная группа или футбольная команда. Хороший пример — ФК «Реал Мадрид». Клуб ничего не выигрывал, пока просто скупал лучших — Зидана, Бекхэма, Фигу. Сегодня там 2−3 ярчайшие звезды, остальные — просто игроки высокого уровня, при этом команда берет Лигу чемпионов впервые два раза подряд. Получается, самые компетентные вместе работают менее эффективно, чем коллектив, который способен подстроиться, а не тянуть одеяло на себя. Кстати, команда или коллектив — не лучшие определения, лучше — рабочая группа. Руководители должны сделать из группы рабочую группу, заставить ее эффективно работать, в этом одна из их задач и часто им помогают бизнес-психологи.
- Часто руководители видят проблему, но не знают, в чем ее причина. С чем же обращаться к бизнес-психологу?
— Выявить причины — и есть задача бизнес-психолога. А их может быть множество. Есть такое выражение — «an elephant in the room», или «слон в комнате» — все в коллективе знают о проблеме, но никто о ней не говорит. Нахождение этих «слонов» и вынесение их на общий дискурс — задача бизнес-психолога.
- В какой момент нужно подключаться руководителю и воплощать полученные результаты в жизнь компании?
— Управленец подключается после рефлексирования от проведенных мероприятий. Рефлексия — важнейшая часть работы с группой. Идет она по 6 шагам: какие получили эмоции; что именно происходило, какая получилась картина; какие выводы из упражнений, эмоции из этих выводов; перенесение выводов на реальную рабочую деятельность, и самый последний и главный вопрос — что сотрудник или группа будут делать иначе. Здесь подключается начальник, приводит негативные или позитивные примеры из работы и подводит итог, дополнительно проговаривая полученные от работы бизнес-психолога результаты. Важно вывести опыт игрового задания в коллективную работу.
- Как быть компаниям, у которых нет возможности обратиться за помощью к бизнес-психологу?
— В конце концов все сводится к простой философии — быть этичным, корректным руководителем. Если вы допускаете ошибки и искренне в них раскаиваетесь, то коллектив вас простит. Постарайтесь действовать в общих интересах, учитывайте мнение коллег, идите на компромисс. Лучшая стратегия — win-win, или взаимная выгода. Можно использовать простые и понятные способы мотивации — показывать видео с историями успеха или предлагать прочесть книги о миллиардерах, которые достигли процветания благодаря тому, что выходили за рамки должностных инструкций. Обменивайтесь своими идеями по улучшению компании и обязательно вкладывайтесь в свою группу!
Если коллектив создается с нуля
Лучше всего пригласить специалиста. Бизнес-психолог проведет тренинг по формированию рабочей группы, состоящий из знакомства, упражнений на сплочение и правильное принятие решений, достижение совместных целей. Вне тренинга человеческие отношения выстраиваются хаотично, а с ним есть возможность узнать о коллегах что-то интересное. Это и помогает сформировать доверительные дружеские отношения. Правильно проведенный тренинг c 3−4 заданиями за 1,5 часа ускорит и сделает более качественными процесс формирования группы, который в случае его отсутствия шел бы до 3−4 месяцев.
Это поможет:
1. Берем у новичка интервью на любую тему — как провел последний отпуск, какой любимый фильм и почему именно он и проч.
2. Заполняем заранее распечатанную форму странички Facebook: где родился, чем интересуется, за какие команды болеет, в детстве мечтал быть и проч. Знакомим со страничкой весь коллектив.
3. Рассказываем 3 факта о себе: 2 ложных, один настоящий. Коллектив угадывает, какой.
4. Рисуем на доске хронологию событий: родился, поступил в университет, устроился на работу, впервые поехал за границу и проч. Коллектив может задавать интересующие вопросы.
Если коллектив находится в процессе формирования
Вы обновляете команду, дополняя новыми сотрудниками, или сливаете несколько коллективов в один. До тех пор, пока мы не поймем, в каком составе участников мы планируем работать, тренинги проводить не стоит. В случае замены членов повторный тренинг может быть воспринят негативно. Достаточно формальных процедур — знакомство и мини-задания новичкам — для понимания того, как они будут сосуществовать со старичками. Когда состав коллектива сформируется, можно будет приступать к полноценным тренингам.
Это поможет:
1. Подключаем новичка к решению простых рабочих вопросов вне его обязанностей.
2. Разделяем рабочие вопросы по группам и назначаем конкретных наставников.
3. Беседуем с новичком после недели, 2 недель, месяца в дружеском ключе: говорим о впечатлениях, сложностях и успехах.
Если группа сформировалась и стабильно работает, но в ней присутствуют конфликты
Здесь нужно понимать, что мы имеем дело с людьми, у которых опыт работы в команде различен: кто-то прошел четырех руководителей, кто-то только после стажировки. Можно проводить планерки и встречи с совместным обсуждением и решением текущих задач. Если конфликты открытого типа, нужно найти их причину. Корень бытовых проблем кроется в плохо выстроенных управленческих процессах — ищите менеджера! Если конфликт обусловлен конкурирующей средой (например, в отделе продаж или маркетинга), то его нужно не устранять, а перенаправлять. Из деструктива (оскорбления, переходы на личность, подковерная борьба и проч.) — в конструктив. Деструктивное поведение стоит изобличать, обсуждать всем коллективом и не допускать. Зачинщики будут недовольны, однако нужно приучить коллег вести справедливую игру.
Это поможет:
1. Коллектив анонимно пишет об имеющихся проблемах на бумаге.
2. Результаты зачитывают, затем ранжируют сложность решения по баллам. Выявляют самые упоминаемые проблемы и самые простые для решения. Затем проводится голосование за способ решения задач.
Легче начать с простых — кто-то мог не знать о том, что в коллективе не принято обедать на рабочем месте или разговаривать по телефону в open space. Их мы решаем сразу. Самым упоминаемым и более сложным вопросам стоит уделить особое внимание — это то, что вредит всему коллективу. Финансовые и карьерные вопросы решать еще сложнее, однако о них тоже стоит позаботиться.
Примеры эффективных упражнений тренинга формирования рабочей группы
Когда все получается, но руководителю хочется еще лучше. Создаем творческий конфликт
Задание «Кораблекрушение» — это часть тренинга, которая применяется на разогретой группе. Ваш корабль тонет, но рядом находится плот, на котором можно спастись. На корабле есть предметы, которые стоит захватить с собой на плот. Правда, брать их можно по одному, поэтому плавать придется много раз. Среди списка — спички, зажигалка, рыболовная сеть, плеер, фаеры, бутылка пресной воды и многое другое. Задача: обозначить порядок, в котором вы будете плавать за предметами. Есть правильное решение (сначала фаеры, чтобы привлечь внимание спасателей, затем зажигалка, затем спички, чтобы высушить спички и так далее по списку), от которого будет зависеть ваше спасение. Задача выполняется индивидуально, затем в паре, мини-группе и всем коллективом. Высчитывается коэффициент выживаемости, далее команда рефлексирует — где и в чем потеряли, почему не услышали партнеров, что помешало.
Цель задания: выявить отклонения в групповой работе и подчеркнуть выгодность принятия совместных решений. Ведь на неудачу в спасении повлияли неумение слушать или договариваться, желание продвинуть собственную точку зрения.
Когда в коллективе проблемы. Решаем их изнутри с помощью менеджера. После этого даем участникам конфликта высказаться
Упражнение из тренинга «Горячий стул». Проводится только с помощью специалиста. Бизнес-психолог приглашает одного из участников конфликта в центр круга из коллег. Объявляется, что каждый по очереди может (если хочет) сесть на «горячий стул». Сидящему на таком стуле участники вправе дать обратную связь, особенно неудобную, ту, о которой было сложно сказать без тренинга.
Цель задания: завершить в настоящем ситуации, не законченные в прошлом.
Дмитрий Зверев — бизнес-психолог и преподаватель факультета НИУ ВШЭ.& Закончил НИУ ВШЭ, дополнив образование повышением квалификации в области бизнес-психологии в британских University of Westminster и London Metropolitan University. Дмитрий начал свою карьеру в крупной компании в качестве HR-менеджера, в дальнейшем сконцентрировал внимание на преподавании и частном консультировании многочисленных клиентов.
При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции.