1. Главные новости
›
2. Бизнес

В чем плюсы и минусы горизонтальной карьеры?

Среди экспертов по рекрутингу есть мнение, что человек, построивший горизонтальную карьеру, более востребован на рынке труда и, соответственно, стоит дорого. «Специалист развивается в профессиональной области без повышения уровня в структурной иерархии компании. Как правило, горизонтальный рост сопровождается расширением профессионального поля и усложнением задач, в процессе решения которых специалист становится обладателем уникальных знаний, зарабатывает авторитет в своей области и, возможно, получает признание профессионального сообщества», — говорит Валерия Шевелева, директор кадрового холдинга «АНКОР» в Казахстане.

Однако не все работодатели разделяют оптимистичный взгляд на сотрудников, построивших горизонтальную карьеру: в них они, возможно, видят не самых целеустремленных сотрудников.

В чем плюсы и минусы горизонтальной карьеры — и для самих работников, и для работодателей, и что может помешать строить карьеры традиционно, вертикально?

Плюсы или все же минусы?

Эксперты, прокомментировавшие тему для «Капитал.kz», назвали несколько аргументов за и против построения горизонтальной карьеры, причем некоторые из этих доводов представляют ситуацию с точки зрения работодателя.

«С одной стороны, можно говорить о том, что специалисты с горизонтальной карьерой популярны среди работодателей: всегда можно „закрыть дыры“ в кадровом составе компании. По нашим наблюдениям, такой тренд — построение горизонтальной карьеры — появился вместе с кризисом. Люди начали адаптироваться к реалиям современного рынка. Стали многофункциональными, что не может не радовать», — отмечает Владимир Ким, аналитик консалтинговой компании PROF EXclusive.

Но с другой стороны, по его словам, не все работодатели охотно принимают таких специалистов, поскольку уверены в том, что-либо человек не может преодолеть свой «потолок», либо он просто не хочет это делать (при условии, что это кандидат на управленческую должность).

То, что принято называть горизонтальной карьерой, продолжает тему Валерия Шевелева, — правильный вектор для развития в любой профессии. «Когда специалист ставит перед собой цель стать лучшим в профессии, авторитетом в своей области, он всегда будет востребован на рынке по самой высокой стоимости», — поясняет собеседница.

Наталья Куркчи, директор по региональному развитию рекрутинговой компании Antal Russia и Antal Kazakhstan, отмечает, что работодатели не всегда приветствуют специалистов широкого профиля, так как их опыт не укладывается в рамки формальных требований к позиции. «Для того чтобы быть уверенными в результате, работодатели предпочтут людей с более однородным продолжительным опытом в одной области, чем человека, который за пять лет попробовал себя в нескольких разных сферах, от маркетинга до логистики», — говорит эксперт.

Амбиции, которые воплощаются в жизнь

«Плюсов горизонтальной карьеры не так уж и много. Единственное, по нашему мнению, положительное свойство — развитие разносторонности человека. Он может получать опыт, при этом не взяв на себя большей ответственности. Минусы очевидны, если вы карьерист и не боитесь ответственности, то лучше избегать такого рода «карьерной плоскости», — делится мнением Владимир Ким.

Если же рассматривать ситуацию с точки зрения специалистов, почему же некоторые отказываются от карьерного роста в привычном понимании и предпочитают нарабатывать навыки в «горизонтали»? Вертикальная карьера по определению невозможна для большинства специалистов, вне зависимости от того, в какой стране они работают, считает Валерия Шевелева.

«В силу того, что в любой структурной организации количество иерархических ступеней и управляющих должностей составляет не более 10−15%, возможность карьерного роста для многих работников существенно ограничена. Не смотря на то, что „карьерный рост“ — понятие разностороннее и подразумевает также перемещения между организациями, пропорция от этого не меняется», — говорит директор кадрового холдинга «АНКОР» в Казахстане.

По ее словам, войти в состав топ-менеджмента крупной структуры очень сложно, что характерно для бизнеса во всем мире, не только в Казахстане. «Поверьте, людей, обладающих соответствующими амбициями, крайне мало. И еще меньше тех, кто на это способен. Мы видим, что большинство специалистов дальше рассуждений на тему карьеры не продвигаются, потому что такова человеческая природа — двигаться по пути наименьшего сопротивления», — говорит Валерия Шевелева.

Построение любой карьеры, по ее словам, — продуманный путь от реализации одной цели к другой, сопровождающийся напряженным трудом и ограничением личной свободы. «Для подавляющего большинства работающих людей круг их основных интересов лежит вне профессиональной деятельности. Для одних это семья, для других — хобби, не приносящее доход. Главное в том, что людей, так или иначе интересующихся карьерой, на рынке труда относительное меньшинство. Поэтому для серьезных профессионалов, на мой взгляд, нет никаких препятствий на пути, кроме собственных ограничителей в виде неуверенности и низкой самодисциплины», — говорит Валерия Шевелева.

Эксперт отмечает, что двигаться в сторону смены работы или профессии обычно мотивирует необходимость большего заработка. Это доказывают многочисленные исследования среди разных групп населения. В процессе таких поисков к некоторым приходит осознание той или иной деятельности, как приносящей еще и профессиональное удовлетворение. И в подобных случаях дальнейшие передвижения уже носят характер выбора — в пользу дела, денег или поиска баланса.

От выигрышной ситуации — к нормальной

Наталья Куркчи считает, что дойти до высоких должностей в Казахстане действительно сложно — так же, как и в любой другой стране. «Здесь работает простой принцип воронки: если рабочих профессий тысячи, специалистов требуются сотни, менеджеров среднего звена еще меньше, а управленцев высшего уровня требуются единицы. Ничего удивительного, что путь по вертикальной карьерной лестнице непрост», — говорит спикер.

Она поясняет, что многие казахстанцы привыкли к бурному росту рынка, который продолжался несколько лет, и в это время карьеру было сделать значительно проще. Люди уже после одного-двух лет работы в компании претендовали на руководящие должности и компании часто могли такое повышение человеку дать.

«Нельзя сказать, что сейчас ситуация ухудшилась с точки зрения карьерных возможностей. Просто из более выигрышной ситуации на рынке труда мы перешли к нормальной. Теперь повышение заработать в Казахстане так же сложно, как и в других странах», — делится наблюдением Наталья Куркчи.

И не только молодые

Чаще всего смена работы происходит у людей до 30 лет, считает Владимир Ким. «Есть люди, которые могут проработать на одной позиции более трех лет и при этом их все устраивает. Есть другой тип людей (опять же люди до 30 лет, так называемые „попрыгунчики“), они могут сменить более пяти мест работы, при этом не достигнув и 25 лет», — делится наблюдением собеседник.

Наталья Куркчи указывает на то, что чаще всего люди решают сменить сферу работы в возрасте 25−35 лет, когда у них уже есть какой-то опыт, но при этом еще есть время на кардинальные перемены. «Люди после 40 имеют намного меньше шансов успешно реализоваться, сменив работу в таком возрасте, так как работодатели будут воспринимать их решение подозрительно и при прочих равных могут предпочесть более молодого сотрудника без опыта работы», — говорит эксперт.

Валерия Шевелева так определяет возрастные рамки: «На кардинальные изменения в своей профессиональной жизни люди чаще всего решаются в возрасте до 30 и после 50 лет. Карьера выстраивается, как правило, в промежутке, то есть когда выбрана профессия или область деятельности».

Валерия Шевелева обращает внимание на то, что менять профессии — это не значит строить горизонтальную карьеру. «Есть форма профессиональной ротации — „карусель“, которая часто используется в крупных международных компаниях. Вот там, например, специалистов перемещают между различными отделами, филиалами, офисами. Выполняя один привычный функционал, специалист совершенствует опыт за счет изменения внешних организационных условий», — рассказывает эксперт.

Другой пример — когда сотруднику, наоборот, предлагается на время полностью сменить функциональную часть и попробовать себя в другой профессии, опираясь только на подходящие личные качества и желание. Ценность подобных экспериментов в том, чтобы максимально раскрыть потенциал лояльных сотрудников и направить его на развитие бизнеса.