1. Главные новости
›
2. Бизнес

Заменимые сотрудники, или Как не купить кота в мешке

Зачастую из-за неудачного подбора персонала компании несут огромные убытки, которые иногда выливаются в миллионы. Понятно, что именно затраты на персонал являются самой значительной статьей расходов компании, но увольнения и поиск персонала занимают немалую ее часть. Как принять правильного человека на правильную позицию, рассказали эксперты.

По словам психолога и бизнес-тренера Майи Цыганенко, смысл рекрутинга заключается в том, чтобы «найти правильных людей для правильного места». Большинство (более 90%) местных компаний использует двухэтапный алгоритм набора-отбора персонала: резюме (набрать пул кандидатов) и интервью (отобрать лучших кандидатов).

«Проблема в том, что если неграмотно проведен набор (набор метафорически можно представить как сеть, забрасываемую для ловли рыбы, чтобы поймать как можно больше потенциальных кандидатов), то тогда отбор проводится по принципу «найти лучших из худших». Если при этом интервью неструктурированное, проводится спонтанно и с каждым кандидатом по-разному, то вероятность найти того нужного сотрудника стремится к нулю», – пояснила Майя Цыганенко.

Такой подход, по ее мнению, также не позволяет четко оценить компетенции, которые являются ключевыми для той или иной позиции. Соответственно, окончательное решение по кандидату принимается на основе испытательного срока, когда кандидат его не проходит. Это влечет колоссальные потери для компании. В качестве положительного примера отбора сотрудников она назвала компанию «Токката», которая использовала принцип спортивных достижений для отбора персонала внутри компании.

«Негативный пример: один из банков осуществлял отбор менеджеров по продажам в департамент корпоративных продаж по наличию базы данных клиентов с предыдущего места работы. Довольно странный подход для отдела продаж, где должны проверяться совсем другие компетенции, например, результативность и амбициозность», – уверена Майя Цыганенко.

Со своей стороны Лидия Бендюк, независимый эксперт в области HR, отмечает, что для выбора наиболее подходящего человека следует уделить ему как можно больше внимания на «входе» в компанию. «Я имею в виду, что не нужно экономить на времени и количестве «испытаний». Чем более ключевую фигуру вы подбираете, тем больше этапов желательно провести, помимо обычного собеседования, с HR и руководством – это могут быть интервью по компетенциям, профессиональный экзамен, психологические и интеллектуальные тесты, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы, подготовка кандидатом эссе/презентации, ассессмент-центр и пр. Но, конечно, все должно быть в пределах разумного», – отметила Лидия Бендюк. При этом, по ее словам, случаи, когда на определенную позицию принимают «не того» человека, к сожалению, не редкость.

«У эйчаров есть поговорка: «Человека принимают на работу за его знания и опыт, а увольняют за его результаты». Поэтому даже самая сложная система подбора не даст вам 100%-ной гарантии. Рекомендую всегда устанавливать новым работникам испытательный срок с очень четкими задачами (подготовить такие-то документы, оказать такое-то количество услуг, сдать такой-то квалификационный экзамен и пр.). Тогда по окончании этого срока вы будете точно понимать, что вы приняли на работу действительно того, кого планировали. Либо у вас будет аргументированное обоснование расторгнуть с ним договор, если ожидания не оправдались», – отметила спикер.