Какие кадры нужны фармбизнесу в Казахстане

Какие компетенции ценятся среди специалистов сегодня? Что делают компании для развития и мотивации сотрудников?  Какова специфика HR-брендинга на казахстанском фармацевтическом рынке? Об этом и многом другом рассказала менеджер по работе с персоналом международной биофармацевтической компании «АстраЗенека» в Казахстане Салтанат Зикибаева.

- Салтанат, вы занимаете должность менеджера по персоналу в одной из крупнейших международных фармацевтических компаний «АстраЗенека». Расскажите, как развивалась ваша карьера в сфере кадров? Почему HR и почему «АстраЗенека»?

- Моя карьера начиналась в производственной компании, затем я работала в FMCG-секторе. Сфера фармацевтического бизнеса мне всегда была интересна, потому что я считаю, что мы, хоть и опосредованно, но помогаем спасать жизни людей. В этом году наша компания отметила юбилей – 15 лет работы на рынке республики. Я горжусь тем, что почти все эти годы я была её частью и наблюдала разные периоды становления «АстраЗенека» практически с самых истоков. Мы начинали скромной командой порядка 40 человек, а сегодня нас уже больше 100 по всему Казахстану, и мы стремительно расширяемся. В прошлом году «АстраЗенека» была отмечена как самая быстрорастущая компания.

- Вы специалист по работе с людьми. Расскажите об особенностях работы с персоналом в фармацевтической компании. Что позволяет находить именно «ваших» людей? Какие компетенции и качества ценятся сегодня в первую очередь?

- Опора любой успешной компании – сотрудники с их неповторимым набором взглядов, навыков, талантов. Чем более разнообразна команда по своему составу – гендерному, возрастному, профессиональному, тем успешнее такая команда будет справляться с бизнес-задачами.

В данный момент мы видим, что профиль команды — экспертный. Изначально это должны быть профессионалы своего дела. Также приветствуется наличие сети деловых контактов и, конечно, знание английского языка. Еще «АстраЗенека» — это флагман с точки зрения использования новых разработок и IT-технологий. Поэтому нам нужны люди с digital-мышлением.

Хочется также отметить тренд на наличие у человека метанавыков. В «АстраЗенека» есть такое понятие, как «lifelong learning» («обучение в течение всей жизни»). Именно привычка постоянного обучения активизирует все способности сотрудника. Помимо этого, если мы рассматриваем претендента на руководящие позиции, развитый эмоциональный интеллект — один из тех параметров, которому мы уделяем особое внимание.

- Как мотивировать сотрудника в такой отрасли, как фармацевтика? 

- Что мне импонирует в корпоративной культуре «АстраЗенека» – так это то, что если ты как сотрудник хочешь развиваться, у тебя есть практически все инструменты для этого. В компании существует множество возможностей для внутренних кросс-функциональных стажировок, есть системы коучинга, образовательная онлайн-платформа с доступом к многочисленным материалам на разных языках.

Со всеми членами нашей команды мы выстраиваем индивидуальный план развития, чтобы каждый чувствовал, что компания дает все возможности для роста. Помимо программ развития у нас есть программы благополучия сотрудников, направленные на ментальное и физическое здоровье.

Один из главных вопросов нашим кандидатам: «Кем вы хотите стать?» В зависимости от ответа мы понимаем, насколько человек амбициозен, умеет ли он мечтать - а это, поверьте, очень важно.

- Сейчас все больше говорят о создании благоприятной экосреды в офисе, о положительном опыте сотрудников, концепции счастья на рабочем месте. Используются ли эти подходы у вас?

- Мы как компания стараемся обеспечить лучшие условия для наших сотрудников. В прошлом году мы переехали в новый офис – современный и уютный. Говоря об экологии, важно отметить, что у нас в компании действует программа «4R» – reduce, reuse, recycle, refuse, направленная на развитие культуры бережливости у сотрудников. Раздельный сбор мусора, датчики интенсивности света и движения. Это все мелочи для офиса, но большие внутренние изменения для отношения людей. Мы также работаем над обновлением корпоративного автопарка. Постепенно переходим на гибридные автомобили и электромобили, развиваем эту инфраструктуру в Казахстане.

Для общения сотрудники с удовольствием используют внутреннюю социальную сеть «Workplace». В ней они могут не только поделиться своими достижениями, но и обменяться лучшими практиками с коллегами по всему миру. Помимо эмоционального интеллекта очень важен и социальный. Именно такие корпоративные социальные сети позволяют сотрудникам быть на одной волне и видеть, что происходит в «большой» компании.

Не могу не упомянуть ещё один важный инструмент - опрос «Пульс». Этот опрос мнения сотрудников мы проводим раз в полгода уже много лет. Благодаря специальным вопросам мы можем замерять уровень счастья и удовлетворенности работой в компании и в последующем внедрять изменения и улучшать результат. Этот инструмент используется в компании уже давно, и мы видим, насколько он полезен.

- Помимо внутренних проектов какие внешние HR-направления развивает компания? Есть ли инициативы по привлечению потенциальных сотрудников и молодых кадров?

- Конечно, как работодатель мы заинтересованы в привлечении талантливых сотрудников и молодых специалистов. Средний возраст наших сотрудников - 43 года. Когда мы запустили программу стажировок, то увидели, как компания может «омолодиться» не только за счет возраста, а за счет совершенно другого мышления и видения молодёжи.

Уже более 10 лет «АстраЗенека» Казахстан сотрудничает с университетом КИМЭП. Если раньше мы рассматривали только сотрудников из числа выпускников университета, то теперь мы в большей степени работаем по направлению стажировок со студентами КИМЭП. В прошлом году мы также подписали Меморандум о сотрудничестве с университетом De Montfort University Kazakhstan и уже приняли первых стажеров из этого университета. Новый сотрудник может двигаться по карьерной лестнице как вертикально, так и в смежных подразделениях. У нас есть хороший пример, как стажеры за короткий период времени, примерно полгода, становятся полноценными сотрудниками и переходят в штат компании. Видя такой результат, мы понимаем, что наш акцент на стажёрские программы был правильным.

- Какие тенденции наблюдаются сейчас на рынке труда в сфере фармацевтики? Можно ли обозначить специфику казахстанского HR-брендинга, ориентированную на наш рынок, на наш менталитет?

- Фармацевтический рынок у нас в стране очень узкий. Можно выделить, что в Казахстане и странах СНГ важно, чтобы у сотрудников было профильное медицинское или фармацевтическое образование. Это особенно важно для компаний с инновационными препаратами, как у «АстраЗенека». Если сравнивать с другими странами, там представители могут не иметь профильного образования. Этот тренд на профессиональную экспертность, скорее всего, будет оставаться еще достаточно долго. Хотя мы наблюдаем, что в маркетинг, например, приходят сотрудники из FMCG-сектора, то есть растет потребность в сотрудниках из других секторов.

Имея опыт работы в разных кластерах компании по всему миру и межстрановых проектах «АстраЗенека», общаясь с HR-специалистами из разных стран, понимаешь, что они такие же, как и ты, и задачи везде одинаковые. Нас всех объединяют миссия и ценности компании.

Партнерский материал