Для HR настало время использовать ценные сведения, которыми люди делятся о себе как во внутренних источниках компании, так и во внешней среде.
Как показывает исследование международной консалтинговой компании «Делойт», сегодняшние HR-профессионалы расширяют свои стратегии в области управления сведениями о сотрудниках путем использования и интеграции внешних данных из социальных сетей и других внешних источников. Эта тенденция ускоряется по мере увеличения объема данных сотрудников в интернете. 39% опрошенных компаний в настоящее время используют данные соискателей в соцсетях в целях найма и вовлечения сотрудников и понимания бренда работодателя. В то время как результаты аналитики внутренних данных компании могут быть чрезвычайно ценными, наиболее важные и ответственные решения управленцев HR будут приняты на основе как внешних, так и внутренних данных.
Ведущие компании постоянно анализируют различные внутренние и внешние источники информации, чтобы выстроить свой бренд, найти новых клиентов, управлять рисками и принимать инвестиционные решения. Что если HR может использовать эти сведения так же эффективно? Действительно, время пришло.
Данные сотрудников, которыми они делятся за пределами организации, не просто занимательная информация, но и очень мощный инструмент для HR. Несмотря на то, что по сравнению с вопросами, с которыми сегодня сталкиваются компании, эта область занимает достаточно низкую позицию по степени важности, 52% респондентов по-прежнему считают, что использование «личных сведений» является «важным» или «очень важным».
Как считают эксперты «Делойт», в 2015 году тенденция будет развиваться в сторону использования имеющихся возможностей и доступа к данным, нежели риска понести издержки своим бездействием. Сегодняшние дальновидные HR-организации хорошо осведомлены о сокровищнице имеющихся сведений во внешних источниках, таких как социальные сети, которые могут помочь контролировать и строить бренд работодателя, выявлять наилучших соискателей и нанимать их, а также лучше понимать уровень заработных плат на рынке и стратегию в этой области, с учетом риска утечки кадров, мониторинга удовлетворенности сотрудников и их вовлеченности. Как сказал руководитель одной из компаний во время интервью: «Почему так выходит, что социальные сети, такие как LinkedIn, знают больше о моих сотрудниках, чем я, и как мы можем использовать эти сведения и знания?»
Рекрутеры в настоящее время регулярно используют такие социальные инструменты, как LinkedIn, Facebook, Twitter и др. в качестве пула соискателей. Один только LinkedIn зарабатывает значительный ежегодный доход на продаже доступа к своей базе данных крупнейшим HR-организациям.
В основе этой тенденции лежит тот факт, что сведения, которыми люди добровольно делятся на сайтах социальных сетей, часто гораздо более полные и точные, чем данные внутрикорпоративных систем HR.
В дополнение к Facebook и LinkedIn, многие другие источники могут стать источниками важнейших сведений. Именно это привело к возникновению стартапов, предлагающих инструменты и услуги, которые агрегируют «сведения из различных внешних источников», чтобы помочь HR-организациям лучше принимать решения в области развития лидерства, найма и управления. Десятки новых стартапов создают дополнительные инструменты, которые позволяют HR рационализировать горы доступной информации.
Компания Degreed.com агрегирует внешние сведения об образовании человека и обо всех пройденных им тренингах и курсах, чтобы создать полную картину его профессионального развития в течение всего карьерного пути.
Несколько стартапов осуществляют мониторинг данных из социальных сетей, чтобы попытаться предсказать модели поиска нового места работы и рисков текучки кадров. Эти компании утверждают, что их данные наиболее точным способом предсказывают вероятность ухода работника, чем какие-либо из внутренних имеющихся данных.
Количество внешних данных о рынке труда растет. Такие компании, как Glassdoor.com, Careerbliss.com, Realref.com, Jobiness.in, Thejobcrowd.com, Indeed.com, Payscale.com и десятки других занимаются краудсорсингом отзывов о компаниях и уровне заработных плат, делая информацию о работодателях все более прозрачной и публичной.
Несмотря на весь объем публично доступных данных и невероятные возможности, большинство компаний по-прежнему сосредоточены на анализе внутренних данных. Всего 5% компаний, принявших участие в нашем исследовании, считают, что у них «отлично» проработана политика по использованию данных из соцсетей. Более половины наших респондентов (56%) оценили себя на «слабо» в этом вопросе, а 81% сообщили, что они «не готовы» или только «частично готовы», чтобы воспользоваться этой растущей тенденцией.
Есть определенные рынки, в которых вероятен быстрый рост тенденции использования личных сведений. В 2015 году миллионы людей будут делиться сведениями о своем местоположении и, возможно, даже о частоте пульса на общедоступных веб-сайтах. Так же как отдельные пользователи могут использовать такие приложения, как FitBit, компании могут собирать и обмениваться этой информацией, чтобы создать «измеряемого сотрудника».
Компании, использующие эти сведения, могут делать неожиданные открытия. Например, благодаря продукту «Businessmicroscope», который использует идентификатор и чип на пропуске сотрудника для определения местоположения, компания Hitachi обнаружила, что специалисты, обедающие большими группами, работают более эффективно.
Камнем преткновения для использования внешних источников информации является то, что многие компании не знают, кто владеет сведениями сотрудника, будь то внутренние сведения или те, что размещены публично. На самом деле, 46% респондентов нашего опроса считают, что их компания владеет данными о своих сотрудниках, а 43% считают, что владеют ими наравне с работником.
В целом, на рынках растет беспокойство о конфиденциальности данных, их защите и безопасности. Многие компании, например, сталкиваются с утечкой их внутренней информации в интернет. Поэтому HR-организации, которые несут ответственность за большие базы данных о соискателях, должны быть особенно бдительными в этом вопросе и строго относиться к конфиденциальности, безопасности и подготовке соответствующих политик.
Нестабильное отношение к прозрачности сведений компании, движимое в значительной степени ожиданиями поколения миллениумов, будет также играть важную роль в поиске ответа на ключевые вопросы о том, кто владеет сведениями о персонале. На самом деле, четверть респондентов в нашем опросе заявили, что их работодатели теперь дают сотрудникам полный доступ к тем данными, которые они собирают о нем.
Начать взаимодействовать с их службой маркетинга. Маркетинговые команды уже давно решают проблемы мониторинга, использования и управления внешними данными. У них в арсенале зачастую есть инструменты и методики для мониторинга данных о компании и ее пользователях, клиентах и сотрудниках.
Купить доступ к базам данных либо инструменты аналитики основных соцсетей. Инструменты, которыми можно проанализировать пользователей LinkedIn, Twitter, Facebook, Glassdoor и других сетей, являются достаточно «зрелыми» и доступны на рынке. Компании всех размеров должны изучить их и научиться пользоваться ими в своих целях.
Наконец, признать важность прозрачности. Хотя такая информация, как заработная плата и вовлечение сотрудников становится все более доступной за счет таких сервисов, как Glassdoor, пока она официально не является публичной, но в будущем эти данные станут более доступными за пределами компании.
